Jamaika-Koalition? Hat eine Chance – mit Compassionate Accountability!

Das Volk hat gewählt und das Volk hat entschieden – das mag nicht jedem so passen, aber es ist nun mal Fakt. Keine der bisher „großen“ Parteien kann alleine regieren; die kleineren Parteien gehen gestärkt aus der Wahl. Manch einer mag jetzt schon Weimarer oder „italienische Verhältnisse“ – mit instabilen Regierungskonstellationen – befürchten. Nun ja – mit Parteien am rechten und linken Rand mit denen niemand (zumindest bisher) koalieren will und einer SPD, die nach den massiven Stimmenverlusten und den Erfahrungen der GroKoGroße Koalition aus CDU/CSU und SPD von 2013-2017 keine Lust mehr auf ‚Mitregieren‘ hat und lieber auf Oppositionsarbeit setzt, bleibt ja nur noch eine Möglichkeit: die Jamaika-Koalition!

Jamaika-Koalition ist gelebter Konflikt

Niemand hat gesagt, dass Koalitionsarbeit einfach ist. Waren es vormals i.d.R. 2 Koalitionäre (weil es zwischen CDU und CSU außer Posten kaum etwas zu verhandeln gab), so sitzen für Jamaika 4 Parteien am Tisch – denn das Schwarz steht diesmal für 2 Parteien, da sich selbst die „Schwarzen“ in ein paar Themen nicht „grün“ sind.

Es gilt 4 Parteiprogramme, 4 Wahlversprechen und mindestens 4 Wertesysteme miteinander abzustimmen – wenn man das nicht Konfliktpotential nennen kann – was dann?

„Ein Problem existiert nur, wenn es einen Unterschied zwischen dem gibt was gerade passiert und dem was man gerne möchte, dass es passiert.“

Ken BlanchardKenneth (Ken) H. Blanchard ist ein US-amerikanischer Unternehmer und Autor von Managementbüchern und wurde zusammen mit Paul Hersey als Entwickler des 'Situativen Führungsstils' bekannt.

… oder als Konfliktdefinition: „Konflikt ist der Unterschied zwischen dem was ich möchte/erwarte und dem was ich vorfinde/bekomme.“

Das Konfliktpotential ist hoch, wenn Menschen sich in Dinge einbringen, sich engagieren, sich sorgen und kümmern oder etwas wollen. So betrachtet ist Konflikt einfach nur Energie – weder gut noch schlecht. Wenn diese Energie verwendet wird um ‚miteinander zu kämpfen‘, können positive Dinge geschehen. Wenn sie benutzt wird um ‚gegeneinander zu kämpfen‘ sind negative Ergebnisse wahrscheinlich.
Koalitionsverhandlungen und Koalitionsleben sind Konflikt pur! Ja und?

Bei Managern abgucken ist erlaubt!

Dass ein positiver Umgang mit Konflikten Kreativität fördert und Innovationspotential hat – ein negativer Umgang dagegen Drama erzeugt – ist seit vielen Jahren anerkannter Lehrstoff in jeder Managerausbildung. Warum sollten sich also nicht auch Politiker in der Legislative dieses Wissens bedienen?
Konflikte können nur (positiv) gelöst werden, wenn alle Beteiligten mit „offenen Karten“ spielen und mit Neugierde und Stringenz aufeinander zugehen.

  • DAS will ich,  DARUM will ich das, DAS sind meine Werte
  • Ich akzeptiere die Tatsache, dass jemand eine andere Position hat und bin neugierig, will sie verstehen (ich muss sie ja dennoch nicht gut finden)
  • Ich will – zum Wohle aller – an einer guten Lösung mitarbeiten
  • Ich bin respektvoll, verlässlich und verantwortungsbewusst

Das versteht man unter Compassionate Accountability. Mag für einige ein „Kulturschock“ sein – funktioniert aber in der Praxis.

Koalitionen können nur Bestand haben, wenn gegenseitiges Vertrauen besteht. Wenn sich alle als verlässliche Partner in der Sache verstehen und handeln. Dabei ist die „Sache“ Deutschland … und nicht die Wähler der einzelnen Parteien. Eine Herausforderung! –  keine Frage.

Da sitzen nicht nur 4 sondern gleich 50 am Tisch

Warum solche Verhandlungen eine (neue) gemeinsame Kultur brauchen wird klar, wenn man sich die Struktur von Koalitionsverhandlungen vor Augen führt.
Am Verhandlungstisch sitzen nicht (nur) die, die bei erfolgreicher Einigung eine Chance auf einen Platz am Kabinettstisch haben und damit die zukünftige Regierungsarbeit mit bestimmen sollen, sondern auch weitere Parteivertreter aus Bund und Land die das Interessenspektrum repräsentieren sollen. Und so werden nicht nur 4 oder 12 Menschen miteinander verhandeln, sondern eher 50 und mehr. Und im Hintergrund sitzt die jeweilige Partei-Basis, die auch gehört werden will. Da gibt es wenig Chancen den Einzelnen „dort abzuholen wo er steht“, da müssen sich alle bewegen.

Umso mehr geht es um Compassionate Accountability. Wenn alle an den Inhalten und Versprechungen ihrer jeweiligen Wahlprogramme „kleben“ kann es keine gemeinsame Lösung, keine Jamaika-Koalition, geben. Dessen müssen sich alle – auch Wähler und Partei-Basis bewusst sein – es gibt nun mal keinen alleinigen Gewinner der Wahl.

Vorurteile, Vorabsprachen und geheime Deals sind kontraproduktiv

Die Begegnung der Koalitionäre „auf Augenhöhe“, mit einer ehrlichen „ich bin OK – Du bist OK“ Position, ist Voraussetzung für erfolgreiche Verhandlungen. Die Unterstellung oder Durchführung von Vorabsprachen, Vorurteile oder „Vorab-Deals“ zwischen Teilen der zukünftigen Partner sind kein Zeichen einer soliden Vertrauensbasis. Das gilt für Vorabsprachen Einzelner zu kritischen Themen, in der Annahme dann in den Koalitionsverhandlungen eine stärkere Position zu haben. Oder für Unterstellungen, dass bereits im Vorfeld über Ministerposten „gekungelt“ werden könnte. 
Konfliktpunkte müssen gemeinsam gelöst werden – Compassionate und Accountable. Und jeder Koalitionspartner hat das gleiche Gewicht, egal wie groß sein Stimmenanteil bei der Wahl war, denn jeder ist in einer Jamaika-Koalition „Zünglein an der Waage“. Wenn es nicht klappt, bleibt Stand heute15.10.2017 nur Minderheitsregierung oder Neuwahlen.

Wir dürfen gespannt sein!


Copyright – Frank Schöfisch, key!4c

Lernen Sie mehr über Compassionate Accountability™ und Leading Out of Drama®

Brückenbau: Fünf Strategien um die Kommunikationskluft zwischen den Generationen zu schließen

Gastblog von unserem Partner Nate Regier

 

Brückenbau:
Fünf Strategien um die Kommunikationskluft zwischen den Generationen zu schließen

Nach Aussage des Amts für Arbeitsmarktstatistik werden 2020 fünf Generationen parallel im Arbeitsmarkt aktiv sein. Wenn die Altersstruktur in Unternehmen diversifizierter wird, müssen Firmen mögliche belastende Auswirkungen auf Kommunikation und Weiterentwicklung verstehen und wissen, wie sie diese überwinden können.

Historisch betrachtet konnten Arbeitnehmer [in den USA] mit 65 die vollen Rentenansprüche wahrnehmen. Diese Altersgrenze wurde jetzt auf 67 angehoben, was viele Arbeitnehmer zwingt, länger als geplant zu arbeiten. Seit die Lebenserwartung kontinuierlich steigt, arbeiten mehr Menschen als zuvor mit irgendeiner Art von Aufgabe auch im Ruhestand weiter.

Eine Umfrage zu Karriereentwicklung 2015 ergab, dass 54 % der älteren Arbeitskräfte nach Eintritt in den Ruhestand wieder in die Arbeitswelt zurückkehren.

Wenn so viele Menschen unterschiedlichen Alters zusammenarbeiten, ist es natürlich, dass es etwas holpert. Fehlender Respekt zwischen Generationen kann oft aufflackern, wenn man sich mehr auf die Unterschiede als auch die Stärken und Fähigkeiten konzentriert, die jede Generation einbringt.

Gegenwärtig umfasst die Arbeiterschaft drei Generationen: Baby Boomers, Generation X und die Millenials. Jede dieser Generationen ist in einer etwas anderen Kultur groß geworden , mit entscheidenden Ereignissen, die für sie prägend waren. Hier ist eine kurze Beschreibung für jede dieser Generationen.

  • Baby Boomer: Sie schätzen Fairness und Individualrechte, persönliche Entwicklung und Meinungsfreiheit. Sie sind eigenmotivert, wenn sie von Dingen Besitz ergreifen können, Anerkennung erfahren und das Gefühl haben, gebraucht zu werden. Sie empfinden, dass sie durch ihre Eltern aus der Veteranen Generation beurteilt oder zurückgesetzt wurden und sind von daher empfindlich gegenüber Feedback und fühlen sich mit Konflikten unwohl.

  • Generation X: Sie bevorzugt Diversity, Spaß, Selbstvertrauen und unkonventionelle Herangehensweisen. Sie ist bereit dazu, hart zu arbeiten, aber nicht, übervorteilt zu werden. Die Generation X ist die erste Generation, die gleichmaßen eigen- und fremdmotivert ist. Sie orientiert sich an ihren Werten und Wünschen und beherrscht es in gleichem Maße, auf veränderte Umweltbedingungen zu reagieren. Sie ist gleichermaßen verantwortungsbewusst und reaktionsstark.

  • Millennials: Sie sind hartnäckig, heroisch, clever und technisch versiert. Sie besitzen Selbstwirksamkeit und glauben an ihre Fähigkeiten, alles zu bewältigen, was ihnen in den Weg kommt. Dies könnte der Grund dafür sein, dass 72 % der Millenials den Eindruck haben, dass ihr gegenwärtiger Arbeitgeber ihre Fähgikeiten nicht voll nutzt. Grundsätzlich werden Millenials durch Herausforderungen, durch Tun, durch bedingungslose Akzeptanz und durch Veränderung motiviert.

Unterschiedliche Motivationsfaktoren, Fähigkeiten und Ziele kann es für ein Team schwer machen, optimal zusammenzuarbeiten.

Ohne offene Kommunikation in der generationsübergreifende Arbeitnehmerschaft kann es noch schlimmer kommen. Drama kann sich ausbreiten und ganze Büros übernehmen.

So kann zum Beispiel ein Baby Boomer erleben, wie ein smarter Millenial schnell die Karriereleiter hochsteigt und argumentieren, dass dies nicht fair ist, zumal der Millenial viel weniger Erfahrung hat als er selbst. Dies kann schnell weitere negative Vermutungen auslösen, dass das Management ihn übersieht, dass er in der Firma nicht erwünscht ist, oder dass er nicht respektiert wird und ersetzt wird. Um das Drama am Arbeitsplatz zu besänftigen, hier fünf Strategien, die die Kommunikation zwischen allen Generationen in der Arbeitnehmerschaft verbessern:

  1. Motivationsfaktoren und Einflüsse jeder Generation verstehen: Einige Beschäftigte können vielleicht gemeinsame Merkmale und Tendenzen zwischen den Generationen erkennen, aber wenige werden verstehen, wie diese Muster entstehen. So ist die Generation X beispielsweise die erste Generation, deren Eltern ihnen alles geben konnte, was sie wollte, ohne dass die Kinder dafür arbeiten mussten. Aus diesem Grund legt diese Generation grundsätzich viel Gewicht auf Spaß. Diese Generation erlebte allerdings auch explodierende Scheidungsraten bei ihren Eltern, so dass oft Angst vor Verlassenwerden und Unsicherheit da ist.
  2. Allgemeine Kommunikationspräferenzen erkennen: Sich über Forschungsergebnis­se über Kommunikationspräferenzen, Motivationsfaktoren und Einflüsse der Generatio­nen auszutauschen ist ein wichtiger Schritt in Richtung eines besseren Miteinanders der Beschäftigten. Dieser Informationsaustausch kann auch den Dialog in Teams, unter Managern und Mitarbeitern öffnen, sich über ihre persönlichen Kommunikationspräfe­renzen auszutauschen und zu diskutieren, wo der Schnittpunkt mit Generationsstereoty­pen ist.
  3. Unterschiede im Team akzeptieren: Über Generationsunterschiede hinweg auf persönliche Kommunikationspräferenzen zu schauen und über diese zu sprechen, kann zu einer gemeinsamen Basis führen. Meist gibt es aber doch Unterschiede im Arbeits- und Kommunikationsverhalten. Mitarbeiter müssen die Bedeutung von Teams mit unterschiedlichen Stärken, Schwächen und Präferenzen hervorheben.
  4. Lebenslanges Lernen im Fokus haben: Erfolgreiche Arbeitnehmer und Unternehmen legen gleichermaßen Wert auf lebenslanges Lernen und Entwicklung. Fünf Generatio­nen, die 2020 zusammenarbeiten, schaffen riesige Möglichkeiten für kollegiales Lernen. Technikaffine Millenials können genutzt werden, um älteren Beschäftigten entsprechen­de Fähigkeiten und neue Plattformen beizubringen, während die Boomer historisches Wissen über die Firma und die Industrie haben, die die Millenials sonst nur in Büchern nachlesen könnten.
  5. Mentorbeziehungen entwickeln: ein Kultur zu entwickeln, die in lebenslangem Lernen wurzelt, kann durch Mentorbeziehungen erreicht werden. Solche Beziehungen sind in beide Richtungen nützlich und können für beide Seiten emotional lohnend sein. Solche engen Beziehungen dienen auch dazu, Vertrauen und Respekt zu entwickeln, die sich dann schnell weiter verbreiten können.

Manche Generationen haben schon Großeltern, die neben Teenagern arbeiten. Die potenziellen Herausforderungen, die damit verbunden sind, sind ebenso zahlreich wie die Vorteile. Wenn Organisationen fähig sind, proaktiv die Kommunikationspräferenzen jeder Generation zu verstehen, sich auszutauschen und zu diskutieren, dann sind sie auch dafür ausgerüstet, die Stärken ihrer gesamten Arbeitnehmerschaft zu nutzen, um ihr Business voranzubringen.

(Ursprünglich veröffentlicht im Training Magazine und in Nate Regier’s Blog – Five Strategies for Bridging The Communication Gap Between Generations)


Über Dr. Nate Regier
Dr. Nate Regier ist  Mitgründer,  Miteigentümer und CEO von Next Element, einer global tätigen Unternehmenberatung, die sich darauf spezialisiert hat, in Organisationen eine Kultur der Compassionate Accountability zu schaffen. Als ehemals praktizierender Psychologe, ist Regier Experte für sozial-emotionale Intelligenz und Führung, für positiven Konflikt, für Körper-Geist-Seele umfassende Gesundheit, für Neuropsychologie, Gruppendynamik, zwischenmenschliche Kommunikation und Führungskommunikation, für Executive Assessment und Coaching, Organisationsentwicklung, Teambuilding und Veränderungsmanagement. Als international tätiger Berater ist Nate Regier, zertifizierter Leading Out of Drama® Master Trainer, Process Communication Model® Certifying Master Trainer und Mitentwickler des Next Elements Leading Out of Drama® Trainings und Coachings. Nate Regier hat zwei Bücher veröffentlicht: Beyond Drama und sein jüngstes Buch, Conflict without Casualties.

Werden Sie zertifizierter LOD® Facilitator!

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Vom 4. bis 5. Mai 2017 finden die ersten Leading Out of Drama® Facilitator Zertifizierungen in Deutschland statt!

Interessant? Sie wollen mehr wissen? Hier gibt es mehr Infos https://key4c.com/lod/

Die nächsten Termine

Wie gut sind Sie im Luftlesen?

… eine interkulturelle Herausforderung!

Hand aufs Herz – wie gut sind Sie im Luftlesen? Sie wissen nicht was „Luftlesen“ ist? Dann sind Sie vermutlich in einer westlichen Kultur aufgewachsen. In Asien gehört diese Kunst quasi zum Tagesgeschäft. „kuuki yomenai“ oder kurz „KY“ ist japanisch  und bedeutet: „kann nicht die Luft lesen“ und das gilt nicht gerade als Leistungsmerkmal. Wer ein „KY“ ist, erkennt nicht die Botschaft „zwischen den Zeilen“, hat kein Gespür für die Atmosphäre in einem Raum oder zwischen Menschen, oder ob ein bestimmtes Verhalten möglicherweise unangemessen ist.
Während die Kunst des „Lesens der Luft“ in den meisten westlichen Kulturen i.d.R. als persönliche Kompetenz einzelner Menschen betrachtet werden kann, ist es im asiatischen Teil unserer Welt ein wichtiger Teil der Kultur – jeder muss es können und lernt es schon von Kindesbeinen an.

Die Erfahrungen Interkultureller Kommunikation nutzen

Betrachten wir die Kommunikationsweisen westlicher und asiatischer Kulturen genauer, wird der Unterschied deutlich: während die westliche Kommunikation darauf ausgerichtet ist die Botschaft nur durch präzise, einfache und klare Worte zu übermitteln, bezieht die asiatische das Repertoire der non-verbalen Kommunikation mit ein. Es ist also nicht nur entscheidend WAS gesagt wird, sondern es ist ebenso wichtig (wenn nicht sogar wichtiger) WIE es gesagt wird. Wie ist die Körperhaltung, Mimik, Gestik, Tonfall? Welche Formulierungen werden verwendet? Auf welche Weise nimmt das Gesagte die Aussagen des Vorredners auf? Unter welchen Rahmenbedingungen findet das Gespräch statt? Der amerikanische Antrophologe E.T. Hall hat für diese 2 gegensätzlichen Kommunikationsweisen die Begriffe „low-context“ (wenig oder kein WIE)  und „high-context“ (viel WIE) für die interkulturelle Kommunikation geprägt.

Culture Map - Erin MeyerWas passiert, wenn low- und high context aufeinander stoßen? Welche Gefahren der Misskommunikation drohen?

LOW könnte HIGH als unklar, ausweichend und ggf. sogar unehrlich empfinden (weil LOW z.B. erst später realisiert, dass HIGH das Gegenteil von dem gemeint was LOW verstanden hat)

HIGH könnte LOW als unangemessen direkt und unhöflich empfinden, während er gleichzeitig versucht eine „Botschaft zwischen Zeilen“ zu erkennen, die gar nicht existiert.

Erin Meyer hat die Frage aufgeworfen, bei welchen interkulturellen Team-Konstellationen es die stärksten Missverständnisse geben könnte?

  1. 2 Personen, die aus verschiedenen low-context Kulturen kommen? (z.B. Holländer und Kanadier)
  2. 2 Personen, die aus low-context und high-context Kulturen kommen (z.B. Brasilianer und Holländer)
  3. 2 Personen, die aus verschiedenen high-context Kulturen kommen? (z.B. Brasilianer und Chinese)

Sollten Sie auf B getippt haben, liegen Sie leider – wie auch viele andere vor Ihnen – falsch. C ist die kritische Kombination. 2 Kulturen die „zwischen den Zeilen“ reden und hören, dabei aber unterschiedliche entwicklungsgeschichtliche Wurzeln haben und daher die Informationen „zwischen den Zeilen“ völlig unterschiedlich erzeugen und (miss-)verstehen.

Raus aus der Zwickmühle

FRAGE: Wie kann ich mich also aus der Zwickmühle heraus manövrieren, wenn ich ein multinationales/multikulturelles Team habe? ANTWORT: reden Sie low-context!

Die Erfahrung zeigt, dass es Angehörigen von high-context Kulturen leichter fällt, sich auf präzise und klare Worte umzustellen und diese auch selbst zu verwenden, als einem low-contexter die Kunst des „zwischen den Zeilen lesens“ zu verinnerlichen.
WICHTIG ist jedoch, dass sich alle darüber im klaren sind, dass bei low-context das „Lesen der Luft“ nur Verwirrung bringt.

2016 – 12 Monate voller Möglichkeiten!

Wir starten voller Euphorie, wenn das Feuerwerk das Neue Jahr begrüßt. Wir stoßen drauf an, umarmen das Neue Jahr aus vollem Herzen und heißen es willkommen.

fireworks-989152_2000x900Wenn wir am 1.1. aufwachen, liegt das Neue Jahr so herrlich unberührt vor uns – ganze 12 Monate voller Möglichkeiten. Und wir haben so viele Wünsche und Pläne, oft gemischt mit guten Vorsätzen.

Wenn die erste Woche ins Land geht, kommen oft die ersten kleinen Saboteure, die uns zuflüstern: Kann ich das schaffen? Wo und wie fange ich an? Zuerst sollte ich noch dies und das tun! … Jeder hält diese innere Zwiesprache mit den eigenen Kritikern, die uns oft erste Zweifel und Fragezeichen einflüstern. Sie wollen ermahnen und warnen und haben oft einen Funken Wahrheit, und sie scheuen Veränderung.

Da hilft nur eins! Anhören, wahrnehmen und nicht ausbremsen lassen – dann kommen wir unseren Zielen näher und gehen die ersten Schritte in die Richtung unserer Wünsche!

Gerade der erste Schritt, ist er auch noch so klein, ist entscheidend. Allzu schnell sind wir sonst wieder auf unserer Alltagsspur mit den Verpflichtungen, dem „so ist es“, dem „ich sollte“ und dem „ich muss“. Und am Ende eines Jahres schauen wir uns überrascht um und sagen: Das Jahr verging wie im Flug! Ich weiß gar nicht, wo die Zeit hingegangen ist.

Dieses Jahr wird alles anders: Starten Sie Ihr Jahr 2016 ganz bewusst, und lassen Sie sich  von den eigenen Saboteuren keine Schranken setzen!

Der Januar ist der Monat zum Innehalten, zum Klarheit gewinnen, zum Planen und für den ersten Schritt!

Innehalten und entdecken: Was ist mir wirklich wichtig? Sich dafür Zeit nehmen, schafft „Ruheinseln“ und „Ich-Zeiten“ im oft hektischen Alltag. Schreiben Sie sich auf, was Ihnen im Alltag, in der Begegnung mit anderen wertvoll ist, alte Wünsche und spontane Ideen, führen Sie Ihr Journal der Glücksmomente.

Klarheit gewinnen und zünden: Was lässt mich brennen? Wo will ich wirklich hin? Wer diese Frage für sich beantworten kann, erlebt, wieviel leichter die Dinge von der Hand gehen!

Planen und wollen: Lassen Sie sich von Ihrem inneren Kompass leiten, Ihr Ziel vor Augen! Statt sich über das Hier und Jetzt zu ärgern ist es besser, sich auf das auszurichten, was „noch-nicht“ ist – weg vom Problem hin zum Ziel!

Den ersten Schritt gehen und loslassen: Machen Sie den ersten Schritt; auch der allerkleinste Schritt zählt! Und lassen Sie den Erfolgsdruck los. Wer seine Ziele mit Gelassenheit angeht, kommt schneller voran und kann auch das noch nicht perfekte „Jetzt“ sein lassen und den Augenblick genießen!

Starten Sie Ihr Jahr mit Gelassenheit und Power!

 

Dezember: Bilanz und Aufbruch: 2016 wird mein Jahr!

 

Bilanz und Aufbruch: 2016 wird mein Jahr!

„Schon wieder ein Jahr vorbei!“, „Es ist so viel passiert, vieles davon möchte ich nicht nochmals erleben, ich muss erstmal zur Ruhe kommen.“, „Wow, ein tolles Jahr, ich will mehr davon! Wie schaffe ich das?“ oder auch „Das Jahr war irgendwie ok, und doch: irgendwie will ich mehr vom Leben.“ 

Wo stehen Sie mit Ihren Wünschen und Plänen? Vielleicht wissen Sie ganz genau, was Sie ganz sicher nicht mehr wollen? Oder Sie sind hungrig danach, dass sich etwas in Ihrem Leben verändert, ohne so genau zu wissen, wohin es gehen soll? Oder Sie wissen es und zögern?

Der Jahreswechsel ist die Zeit für Ihre ganz persönliche Bilanz.

Nein, ich meine keinen Finanzjahresabschluss und auch  keine Abrechnung der unerfüllten Wünsche, der unerreichten Ziele oder der menschlichen Enttäuschungen! All das wissen wir nur zu gut, oft genug kreisen unsere Gedanken darum und wir vergessen die guten Momente.

Machen Sie mal eine Bilanz der anderen Art, die Bilanz der Glücksmomente, der Erfolge, der freudigen Begegnungen und der Tätigkeiten, wo Sie die Zeit vergessen haben.

Machen Sie es sich gemütlich, bei einem Kaffee, einem heißen Tee oder einem Glas Wein. Schalten Sie Ihre Lieblingsmusik ein. Dann fehlt nur noch ein kleines Buch und ein Stift, und es kann losgehen …

Mein Journal der Glücksmomente 2015:

pencil-918449_1920Wenn Sie Ihren inneren Kompass auf das einnorden, was Ihnen gut tut, gelingt, was Ihnen Freude macht und wofür Sie ein Händchen haben, verspreche ich Ihnen den einen oder anderen Aha-Moment:

„Stimmt, das habe ich ja ganz vergessen!“, „Oh ja, diese Menschen möchte ich bald wieder treffen!“, „Klar, das hat mir schon immer Spaß gemacht!“ Oder auch, „ich wusste gar nicht, dass ich das kann!“ …

Bei dieser Zeitreise kommen Sie an das, was Sie ausmacht, was an Positivem jetzt schon da ist, wie Samenkörner des Erfolgs und des Glücks. Denn wer sich selbst gut kennt, und das Glückhafte in seiner Umwelt wahrnimmt, erkennt das Ziel und findet den Weg. Wir haben alle einen inneren Kompass, wir müssen ihn nur wahrnehmen!

Das Journal ist der erste Schritt, damit Sie in 12 Monaten sagen: „2016 – das war mein Jahr!“ 

 

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Schenken Sie zu Weihnachten etwas ganz Besonderes!

– Geschenke für ein Jahr der Gelassenheit, der Zufriedenheit und der Umsetzungsfreude!

 

Entdecken Sie Ihre persönlichen Fallstricke in der Kommunikation!
Ein kleiner Hinweis: Jeder hat sie!
Gutschein für ein Drama Resilienz Assessment mit Debriefing

Erfahren Sie mehr über Ihre Persönlichkeit und erleben Sie, was Ihnen persönlich Energie gibt! Übrigens, jeder braucht etwas anderes!
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Gewinnen Sie einen Wegbegleiter, der Sie mit unerwarteten Fragen ans Wesentliche führt und auf der Spur zu Ihrem Erfolg hält! Achtung: Die Ziele sind oft ähnlich, die Wege zum Erfolg sind immer individuell!
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Und hier geht es zu unseren Weihnachtsgeschenk-Gutscheinen Store  

Wir verschicken Geschenkgutscheine per Post, wenn Ihre Bestellung bis zum 22.12.2015, 12 Uhr bei uns eingeht. Für die ganz späten Geschenkeinkäufer bieten wir die Möglichkeit, den Gutschein für den Weihnachtsabend online auszudrucken!

 

 

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