Jamaika-Koali­tion? Hat eine Chance – mit Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity!

Das Volk hat gewählt und das Volk hat entschieden – das mag nicht jedem so passen, aber es ist nun mal Fakt. Keine der bisher “großen” Parteien kann alleine regieren; die kleineren Parteien gehen gestärkt aus der Wahl. Manch einer mag jetzt schon Weimarer oder “italie­ni­sche Verhält­nisse” – mit insta­bilen Regie­rungs­kon­stel­la­tionen – befürchten. Nun ja – mit Parteien am rechten und linken Rand mit denen niemand (zumin­dest bisher) koalieren will und einer SPD, die nach den massiven Stimmen­ver­lusten und den Erfah­rungen der GroKoGroße Koali­tion aus CDU/CSU und SPD von 2013–2017 keine Lust mehr auf ‘Mitre­gieren’ hat und lieber auf Opposi­ti­ons­ar­beit setzt, bleibt ja nur noch eine Möglich­keit: die Jamaika-Koali­tion!

Jamaika-Koali­tion ist gelebter Konflikt

Niemand hat gesagt, dass Koali­ti­ons­ar­beit einfach ist. Waren es vormals i.d.R. 2 Koali­tio­näre (weil es zwischen CDU und CSU außer Posten kaum etwas zu verhan­deln gab), so sitzen für Jamaika 4 Parteien am Tisch – denn das Schwarz steht diesmal für 2 Parteien, da sich selbst die “Schwarzen” in ein paar Themen nicht “grün” sind.

Es gilt 4 Partei­pro­gramme, 4 Wahlver­spre­chen und mindes­tens 4 Werte­sys­teme mitein­ander abzustimmen – wenn man das nicht Konflikt­po­ten­tial nennen kann – was dann?

“Ein Problem existiert nur, wenn es einen Unter­schied zwischen dem gibt was gerade passiert und dem was man gerne möchte, dass es passiert.”

- Ken BlanchardKenneth (Ken) H. Blanchard ist ein US-ameri­ka­ni­scher Unter­nehmer und Autor von Manage­ment­bü­chern und wurde zusammen mit Paul Hersey als Entwickler des ‘Situa­tiven Führungs­stils’ bekannt.

… oder als Konflikt­de­fi­ni­tion: “Konflikt ist der Unter­schied zwischen dem was ich möchte/erwarte und dem was ich vorfinde/bekomme.”

Das Konflikt­po­ten­tial ist hoch, wenn Menschen sich in Dinge einbringen, sich engagieren, sich sorgen und kümmern oder etwas wollen. So betrachtet ist Konflikt einfach nur Energie – weder gut noch schlecht. Wenn diese Energie verwendet wird um ‘mitein­ander zu kämpfen’, können positive Dinge geschehen. Wenn sie benutzt wird um ‘gegen­ein­ander zu kämpfen’ sind negative Ergeb­nisse wahrschein­lich.
Koali­ti­ons­ver­hand­lungen und Koali­ti­ons­leben sind Konflikt pur! Ja und?

Bei Managern abgucken ist erlaubt!

Dass ein positiver Umgang mit Konflikten Kreati­vität fördert und Innova­ti­ons­po­ten­tial hat – ein negativer Umgang dagegen Drama erzeugt – ist seit vielen Jahren anerkannter Lehrstoff in jeder Manager­aus­bil­dung. Warum sollten sich also nicht auch Politiker in der Legis­la­tive dieses Wissens bedienen?
Konflikte können nur (positiv) gelöst werden, wenn alle Betei­ligten mit “offenen Karten” spielen und mit Neugierde und Strin­genz aufein­ander zugehen.

  • DAS will ich,  DARUM will ich das, DAS sind meine Werte
  • Ich akzep­tiere die Tatsache, dass jemand eine andere Position hat und bin neugierig, will sie verstehen (ich muss sie ja dennoch nicht gut finden)
  • Ich will – zum Wohle aller – an einer guten Lösung mitar­beiten
  • Ich bin respekt­voll, verläss­lich und verant­wor­tungs­be­wusst

Das versteht man unter Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity. Mag für einige ein “Kultur­schock” sein – funktio­niert aber in der Praxis.

Koali­tionen können nur Bestand haben, wenn gegen­sei­tiges Vertrauen besteht. Wenn sich alle als verläss­liche Partner in der Sache verstehen und handeln. Dabei ist die “Sache” Deutsch­land … und nicht die Wähler der einzelnen Parteien. Eine Heraus­for­de­rung! –  keine Frage.

Da sitzen nicht nur 4 sondern gleich 50 am Tisch

Warum solche Verhand­lungen eine (neue) gemein­same Kultur brauchen wird klar, wenn man sich die Struktur von Koali­ti­ons­ver­hand­lungen vor Augen führt.
Am Verhand­lungs­tisch sitzen nicht (nur) die, die bei erfolg­rei­cher Einigung eine Chance auf einen Platz am Kabinetts­tisch haben und damit die zukünf­tige Regie­rungs­ar­beit mit bestimmen sollen, sondern auch weitere Partei­ver­treter aus Bund und Land die das Inter­es­sen­spek­trum reprä­sen­tieren sollen. Und so werden nicht nur 4 oder 12 Menschen mitein­ander verhan­deln, sondern eher 50 und mehr. Und im Hinter­grund sitzt die jewei­lige Partei-Basis, die auch gehört werden will. Da gibt es wenig Chancen den Einzelnen “dort abzuholen wo er steht”, da müssen sich alle bewegen.

Umso mehr geht es um Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity. Wenn alle an den Inhalten und Verspre­chungen ihrer jewei­ligen Wahlpro­gramme “kleben” kann es keine gemein­same Lösung, keine Jamaika-Koali­tion, geben. Dessen müssen sich alle – auch Wähler und Partei-Basis bewusst sein – es gibt nun mal keinen allei­nigen Gewinner der Wahl.

Vorur­teile, Vorab­spra­chen und geheime Deals sind kontra­pro­duktiv

Die Begeg­nung der Koali­tio­näre “auf Augen­höhe”, mit einer ehrli­chen “ich bin OK – Du bist OK” Position, ist Voraus­set­zung für erfolg­reiche Verhand­lungen. Die Unter­stel­lung oder Durch­füh­rung von Vorab­spra­chen, Vorur­teile oder “Vorab-Deals” zwischen Teilen der zukünf­tigen Partner sind kein Zeichen einer soliden Vertrau­ens­basis. Das gilt für Vorab­spra­chen Einzelner zu kriti­schen Themen, in der Annahme dann in den Koali­ti­ons­ver­hand­lungen eine stärkere Position zu haben. Oder für Unter­stel­lungen, dass bereits im Vorfeld über Minis­ter­posten “gekun­gelt” werden könnte. 
Konflikt­punkte müssen gemeinsam gelöst werden – Compas­sio­nate und Accoun­table. Und jeder Koali­ti­ons­partner hat das gleiche Gewicht, egal wie groß sein Stimmen­an­teil bei der Wahl war, denn jeder ist in einer Jamaika-Koali­tion “Zünglein an der Waage”. Wenn es nicht klappt, bleibt Stand heute15.10.2017 nur Minder­heits­re­gie­rung oder Neuwahlen.

Wir dürfen gespannt sein!


Copyright – Frank Schöfisch, key!4c

Lernen Sie mehr über Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity™ und Leading Out of Drama®

Brückenbau: Fünf Strate­gien um die Kommu­ni­ka­ti­ons­kluft zwischen den Genera­tionen zu schließen

Gastblog von unserem Partner Nate Regier

 

Brückenbau:
Fünf Strate­gien um die Kommu­ni­ka­ti­ons­kluft zwischen den Genera­tionen zu schließen

Nach Aussage des Amts für Arbeits­markt­sta­tistik werden 2020 fünf Genera­tionen parallel im Arbeits­markt aktiv sein. Wenn die Alters­struktur in Unter­nehmen diver­si­fi­zierter wird, müssen Firmen mögliche belas­tende Auswir­kungen auf Kommu­ni­ka­tion und Weiter­ent­wick­lung verstehen und wissen, wie sie diese überwinden können.

Histo­risch betrachtet konnten Arbeit­nehmer [in den USA] mit 65 die vollen Renten­an­sprüche wahrnehmen. Diese Alters­grenze wurde jetzt auf 67 angehoben, was viele Arbeit­nehmer zwingt, länger als geplant zu arbeiten. Seit die Lebens­er­war­tung konti­nu­ier­lich steigt, arbeiten mehr Menschen als zuvor mit irgend­einer Art von Aufgabe auch im Ruhestand weiter.

Eine Umfrage zu Karrie­re­ent­wick­lung 2015 ergab, dass 54 % der älteren Arbeits­kräfte nach Eintritt in den Ruhestand wieder in die Arbeits­welt zurück­kehren.

Wenn so viele Menschen unter­schied­li­chen Alters zusam­men­ar­beiten, ist es natür­lich, dass es etwas holpert. Fehlender Respekt zwischen Genera­tionen kann oft auffla­ckern, wenn man sich mehr auf die Unter­schiede als auch die Stärken und Fähig­keiten konzen­triert, die jede Genera­tion einbringt.

Gegen­wärtig umfasst die Arbei­ter­schaft drei Genera­tionen: Baby Boomers, Genera­tion X und die Mille­nials. Jede dieser Genera­tionen ist in einer etwas anderen Kultur groß geworden , mit entschei­denden Ereig­nissen, die für sie prägend waren. Hier ist eine kurze Beschrei­bung für jede dieser Genera­tionen.

  • Baby Boomer: Sie schätzen Fairness und Indivi­du­al­rechte, persön­liche Entwick­lung und Meinungs­frei­heit. Sie sind eigen­mo­ti­vert, wenn sie von Dingen Besitz ergreifen können, Anerken­nung erfahren und das Gefühl haben, gebraucht zu werden. Sie empfinden, dass sie durch ihre Eltern aus der Veteranen Genera­tion beurteilt oder zurück­ge­setzt wurden und sind von daher empfind­lich gegen­über Feedback und fühlen sich mit Konflikten unwohl.

  • Genera­tion X: Sie bevor­zugt Diver­sity, Spaß, Selbst­ver­trauen und unkon­ven­tio­nelle Heran­ge­hens­weisen. Sie ist bereit dazu, hart zu arbeiten, aber nicht, übervor­teilt zu werden. Die Genera­tion X ist die erste Genera­tion, die gleich­maßen eigen- und fremd­mo­ti­vert ist. Sie orien­tiert sich an ihren Werten und Wünschen und beherrscht es in gleichem Maße, auf verän­derte Umwelt­be­din­gungen zu reagieren. Sie ist gleicher­maßen verant­wor­tungs­be­wusst und reakti­ons­stark.

  • Millen­nials: Sie sind hartnä­ckig, heroisch, clever und technisch versiert. Sie besitzen Selbst­wirk­sam­keit und glauben an ihre Fähig­keiten, alles zu bewäl­tigen, was ihnen in den Weg kommt. Dies könnte der Grund dafür sein, dass 72 % der Mille­nials den Eindruck haben, dass ihr gegen­wär­tiger Arbeit­geber ihre Fähgik­eiten nicht voll nutzt. Grund­sätz­lich werden Mille­nials durch Heraus­for­de­rungen, durch Tun, durch bedin­gungs­lose Akzep­tanz und durch Verän­de­rung motiviert.

Unter­schied­liche Motiva­ti­ons­fak­toren, Fähig­keiten und Ziele kann es für ein Team schwer machen, optimal zusam­men­zu­ar­beiten.

Ohne offene Kommu­ni­ka­tion in der genera­ti­ons­über­grei­fende Arbeit­neh­mer­schaft kann es noch schlimmer kommen. Drama kann sich ausbreiten und ganze Büros übernehmen.

So kann zum Beispiel ein Baby Boomer erleben, wie ein smarter Mille­nial schnell die Karrie­re­leiter hochsteigt und argumen­tieren, dass dies nicht fair ist, zumal der Mille­nial viel weniger Erfah­rung hat als er selbst. Dies kann schnell weitere negative Vermu­tungen auslösen, dass das Manage­ment ihn übersieht, dass er in der Firma nicht erwünscht ist, oder dass er nicht respek­tiert wird und ersetzt wird. Um das Drama am Arbeits­platz zu besänf­tigen, hier fünf Strate­gien, die die Kommu­ni­ka­tion zwischen allen Genera­tionen in der Arbeit­neh­mer­schaft verbes­sern:

  1. Motiva­ti­ons­fak­toren und Einflüsse jeder Genera­tion verstehen: Einige Beschäf­tigte können vielleicht gemein­same Merkmale und Tendenzen zwischen den Genera­tionen erkennen, aber wenige werden verstehen, wie diese Muster entstehen. So ist die Genera­tion X beispiels­weise die erste Genera­tion, deren Eltern ihnen alles geben konnte, was sie wollte, ohne dass die Kinder dafür arbeiten mussten. Aus diesem Grund legt diese Genera­tion grund­sät­zich viel Gewicht auf Spaß. Diese Genera­tion erlebte aller­dings auch explo­die­rende Schei­dungs­raten bei ihren Eltern, so dass oft Angst vor Verlas­sen­werden und Unsicher­heit da ist.
  2. Allge­meine Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen erkennen: Sich über Forschungsergebnis­se über Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen, Motiva­ti­ons­fak­toren und Einflüsse der Generatio­nen auszu­tau­schen ist ein wichtiger Schritt in Richtung eines besseren Mitein­an­ders der Beschäf­tigten. Dieser Infor­ma­ti­ons­aus­tausch kann auch den Dialog in Teams, unter Managern und Mitar­bei­tern öffnen, sich über ihre persön­li­chen Kommunikationspräfe­renzen auszu­tau­schen und zu disku­tieren, wo der Schnitt­punkt mit Generationsstereoty­pen ist.
  3. Unter­schiede im Team akzep­tieren: Über Genera­ti­ons­un­ter­schiede hinweg auf persön­liche Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen zu schauen und über diese zu sprechen, kann zu einer gemein­samen Basis führen. Meist gibt es aber doch Unter­schiede im Arbeits- und Kommu­ni­ka­ti­ons­ver­halten. Mitar­beiter müssen die Bedeu­tung von Teams mit unter­schied­li­chen Stärken, Schwä­chen und Präfe­renzen hervor­heben.
  4. Lebens­langes Lernen im Fokus haben: Erfolg­reiche Arbeit­nehmer und Unter­nehmen legen gleicher­maßen Wert auf lebens­langes Lernen und Entwick­lung. Fünf Generatio­nen, die 2020 zusam­men­ar­beiten, schaffen riesige Möglich­keiten für kolle­giales Lernen. Techni­kaf­fine Mille­nials können genutzt werden, um älteren Beschäf­tigten entsprechen­de Fähig­keiten und neue Platt­formen beizu­bringen, während die Boomer histo­ri­sches Wissen über die Firma und die Indus­trie haben, die die Mille­nials sonst nur in Büchern nachlesen könnten.
  5. Mentor­be­zie­hungen entwi­ckeln: ein Kultur zu entwi­ckeln, die in lebens­langem Lernen wurzelt, kann durch Mentor­be­zie­hungen erreicht werden. Solche Bezie­hungen sind in beide Richtungen nützlich und können für beide Seiten emotional lohnend sein. Solche engen Bezie­hungen dienen auch dazu, Vertrauen und Respekt zu entwi­ckeln, die sich dann schnell weiter verbreiten können.

Manche Genera­tionen haben schon Großel­tern, die neben Teenagern arbeiten. Die poten­zi­ellen Heraus­for­de­rungen, die damit verbunden sind, sind ebenso zahlreich wie die Vorteile. Wenn Organi­sa­tionen fähig sind, proaktiv die Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen jeder Genera­tion zu verstehen, sich auszu­tau­schen und zu disku­tieren, dann sind sie auch dafür ausge­rüstet, die Stärken ihrer gesamten Arbeit­neh­mer­schaft zu nutzen, um ihr Business voran­zu­bringen.

(Ursprüng­lich veröf­fent­licht im Training Magazine und in Nate Regier’s Blog – Five Strate­gies for Bridging The Commu­ni­ca­tion Gap Between Genera­tions)


Über Dr. Nate Regier
Dr. Nate Regier ist  Mitgründer,  Mitei­gen­tümer und CEO von Next Element, einer global tätigen Unter­neh­men­be­ra­tung, die sich darauf spezia­li­siert hat, in Organi­sa­tionen eine Kultur der Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity zu schaffen. Als ehemals prakti­zie­render Psycho­loge, ist Regier Experte für sozial-emotio­nale Intel­li­genz und Führung, für positiven Konflikt, für Körper-Geist-Seele umfas­sende Gesund­heit, für Neuro­psy­cho­logie, Gruppen­dy­namik, zwischen­mensch­liche Kommu­ni­ka­tion und Führungs­kom­mu­ni­ka­tion, für Execu­tive Assess­ment und Coaching, Organi­sa­ti­ons­ent­wick­lung, Teambuil­ding und Verän­de­rungs­ma­nage­ment. Als inter­na­tional tätiger Berater ist Nate Regier, zerti­fi­zierter Leading Out of Drama® Master Trainer, Process Commu­ni­ca­tion Model® Certi­fying Master Trainer und Mitent­wickler des Next Elements Leading Out of Drama® Trainings und Coachings. Nate Regier hat zwei Bücher veröf­fent­licht: Beyond Drama und sein jüngstes Buch, Conflict without Casual­ties.

Werden Sie zerti­fi­zierter LOD® Facili­tator!

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Vom 4. bis 5. Mai 2017 finden die ersten Leading Out of Drama® Facili­tator Zerti­fi­zie­rungen in Deutsch­land statt!

Inter­es­sant? Sie wollen mehr wissen? Hier gibt es mehr Infos https://key4c.com/lod/

Die nächsten Termine

Wie gut sind Sie im Luftlesen?

… eine inter­kul­tu­relle Heraus­for­de­rung!

Hand aufs Herz – wie gut sind Sie im Luftlesen? Sie wissen nicht was “Luftlesen” ist? Dann sind Sie vermut­lich in einer westli­chen Kultur aufge­wachsen. In Asien gehört diese Kunst quasi zum Tages­ge­schäft. “kuuki yomenai” oder kurz “KY” ist japanisch  und bedeutet: “kann nicht die Luft lesen” und das gilt nicht gerade als Leistungs­merkmal. Wer ein “KY” ist, erkennt nicht die Botschaft “zwischen den Zeilen”, hat kein Gespür für die Atmosphäre in einem Raum oder zwischen Menschen, oder ob ein bestimmtes Verhalten mögli­cher­weise unange­messen ist.
Während die Kunst des “Lesens der Luft” in den meisten westli­chen Kulturen i.d.R. als persön­liche Kompe­tenz einzelner Menschen betrachtet werden kann, ist es im asiati­schen Teil unserer Welt ein wichtiger Teil der Kultur – jeder muss es können und lernt es schon von Kindes­beinen an.

Die Erfah­rungen Inter­kul­tu­reller Kommu­ni­ka­tion nutzen

Betrachten wir die Kommu­ni­ka­ti­ons­weisen westli­cher und asiati­scher Kulturen genauer, wird der Unter­schied deutlich: während die westliche Kommu­ni­ka­tion darauf ausge­richtet ist die Botschaft nur durch präzise, einfache und klare Worte zu übermit­teln, bezieht die asiati­sche das Reper­toire der non-verbalen Kommu­ni­ka­tion mit ein. Es ist also nicht nur entschei­dend WAS gesagt wird, sondern es ist ebenso wichtig (wenn nicht sogar wichtiger) WIE es gesagt wird. Wie ist die Körper­hal­tung, Mimik, Gestik, Tonfall? Welche Formu­lie­rungen werden verwendet? Auf welche Weise nimmt das Gesagte die Aussagen des Vorred­ners auf? Unter welchen Rahmen­be­din­gungen findet das Gespräch statt? Der ameri­ka­ni­sche Antro­pho­loge E.T. Hall hat für diese 2 gegen­sätz­li­chen Kommu­ni­ka­ti­ons­weisen die Begriffe “low-context” (wenig oder kein WIE)  und “high-context” (viel WIE) für die inter­kul­tu­relle Kommu­ni­ka­tion geprägt.

Culture Map - Erin MeyerWas passiert, wenn low- und high context aufein­ander stoßen? Welche Gefahren der Misskom­mu­ni­ka­tion drohen?

LOW könnte HIGH als unklar, auswei­chend und ggf. sogar unehr­lich empfinden (weil LOW z.B. erst später reali­siert, dass HIGH das Gegen­teil von dem gemeint was LOW verstanden hat)

HIGH könnte LOW als unange­messen direkt und unhöf­lich empfinden, während er gleich­zeitig versucht eine “Botschaft zwischen Zeilen” zu erkennen, die gar nicht existiert.

Erin Meyer hat die Frage aufge­worfen, bei welchen inter­kul­tu­rellen Team-Konstel­la­tionen es die stärksten Missver­ständ­nisse geben könnte?

  1. 2 Personen, die aus verschie­denen low-context Kulturen kommen? (z.B. Holländer und Kanadier)
  2. 2 Personen, die aus low-context und high-context Kulturen kommen (z.B. Brasi­lianer und Holländer)
  3. 2 Personen, die aus verschie­denen high-context Kulturen kommen? (z.B. Brasi­lianer und Chinese)

Sollten Sie auf B getippt haben, liegen Sie leider – wie auch viele andere vor Ihnen – falsch. C ist die kriti­sche Kombi­na­tion. 2 Kulturen die “zwischen den Zeilen” reden und hören, dabei aber unter­schied­liche entwick­lungs­ge­schicht­liche Wurzeln haben und daher die Infor­ma­tionen “zwischen den Zeilen” völlig unter­schied­lich erzeugen und (miss-)verstehen.

Raus aus der Zwick­mühle

FRAGE: Wie kann ich mich also aus der Zwick­mühle heraus manövrieren, wenn ich ein multinationales/multikulturelles Team habe? ANTWORT: reden Sie low-context!

Die Erfah­rung zeigt, dass es Angehö­rigen von high-context Kulturen leichter fällt, sich auf präzise und klare Worte umzustellen und diese auch selbst zu verwenden, als einem low-contexter die Kunst des “zwischen den Zeilen lesens” zu verin­ner­li­chen.
WICHTIG ist jedoch, dass sich alle darüber im klaren sind, dass bei low-context das “Lesen der Luft” nur Verwir­rung bringt.

2016 – 12 Monate voller Möglich­keiten!

Wir starten voller Euphorie, wenn das Feuer­werk das Neue Jahr begrüßt. Wir stoßen drauf an, umarmen das Neue Jahr aus vollem Herzen und heißen es willkommen.

fireworks-989152_2000x900Wenn wir am 1.1. aufwa­chen, liegt das Neue Jahr so herrlich unberührt vor uns – ganze 12 Monate voller Möglich­keiten. Und wir haben so viele Wünsche und Pläne, oft gemischt mit guten Vorsätzen.

Wenn die erste Woche ins Land geht, kommen oft die ersten kleinen Saboteure, die uns zuflüs­tern: Kann ich das schaffen? Wo und wie fange ich an? Zuerst sollte ich noch dies und das tun! … Jeder hält diese innere Zwiesprache mit den eigenen Kriti­kern, die uns oft erste Zweifel und Frage­zei­chen einflüs­tern. Sie wollen ermahnen und warnen und haben oft einen Funken Wahrheit, und sie scheuen Verän­de­rung.

Da hilft nur eins! Anhören, wahrnehmen und nicht ausbremsen lassen – dann kommen wir unseren Zielen näher und gehen die ersten Schritte in die Richtung unserer Wünsche!

Gerade der erste Schritt, ist er auch noch so klein, ist entschei­dend. Allzu schnell sind wir sonst wieder auf unserer Alltags­spur mit den Verpflich­tungen, dem “so ist es”, dem “ich sollte” und dem “ich muss”. Und am Ende eines Jahres schauen wir uns überrascht um und sagen: Das Jahr verging wie im Flug! Ich weiß gar nicht, wo die Zeit hinge­gangen ist.

Dieses Jahr wird alles anders: Starten Sie Ihr Jahr 2016 ganz bewusst, und lassen Sie sich  von den eigenen Saboteuren keine Schranken setzen!

Der Januar ist der Monat zum Innehalten, zum Klarheit gewinnen, zum Planen und für den ersten Schritt!

Innehalten und entde­cken: Was ist mir wirklich wichtig? Sich dafür Zeit nehmen, schafft “Ruhein­seln” und “Ich-Zeiten” im oft hekti­schen Alltag. Schreiben Sie sich auf, was Ihnen im Alltag, in der Begeg­nung mit anderen wertvoll ist, alte Wünsche und spontane Ideen, führen Sie Ihr Journal der Glücks­mo­mente.

Klarheit gewinnen und zünden: Was lässt mich brennen? Wo will ich wirklich hin? Wer diese Frage für sich beant­worten kann, erlebt, wieviel leichter die Dinge von der Hand gehen!

Planen und wollen: Lassen Sie sich von Ihrem inneren Kompass leiten, Ihr Ziel vor Augen! Statt sich über das Hier und Jetzt zu ärgern ist es besser, sich auf das auszu­richten, was “noch-nicht” ist – weg vom Problem hin zum Ziel!

Den ersten Schritt gehen und loslassen: Machen Sie den ersten Schritt; auch der aller­kleinste Schritt zählt! Und lassen Sie den Erfolgs­druck los. Wer seine Ziele mit Gelas­sen­heit angeht, kommt schneller voran und kann auch das noch nicht perfekte “Jetzt” sein lassen und den Augen­blick genießen!

Starten Sie Ihr Jahr mit Gelas­sen­heit und Power!

 

Dezember: Bilanz und Aufbruch: 2016 wird mein Jahr!

 

Bilanz und Aufbruch: 2016 wird mein Jahr!

“Schon wieder ein Jahr vorbei!”, “Es ist so viel passiert, vieles davon möchte ich nicht nochmals erleben, ich muss erstmal zur Ruhe kommen.”, “Wow, ein tolles Jahr, ich will mehr davon! Wie schaffe ich das?” oder auch “Das Jahr war irgendwie ok, und doch: irgendwie will ich mehr vom Leben.” 

Wo stehen Sie mit Ihren Wünschen und Plänen? Vielleicht wissen Sie ganz genau, was Sie ganz sicher nicht mehr wollen? Oder Sie sind hungrig danach, dass sich etwas in Ihrem Leben verän­dert, ohne so genau zu wissen, wohin es gehen soll? Oder Sie wissen es und zögern?

Der Jahres­wechsel ist die Zeit für Ihre ganz persön­liche Bilanz.

Nein, ich meine keinen Finanz­jah­res­ab­schluss und auch  keine Abrech­nung der unerfüllten Wünsche, der unerreichten Ziele oder der mensch­li­chen Enttäu­schungen! All das wissen wir nur zu gut, oft genug kreisen unsere Gedanken darum und wir vergessen die guten Momente.

Machen Sie mal eine Bilanz der anderen Art, die Bilanz der Glücks­mo­mente, der Erfolge, der freudigen Begeg­nungen und der Tätig­keiten, wo Sie die Zeit vergessen haben.

Machen Sie es sich gemüt­lich, bei einem Kaffee, einem heißen Tee oder einem Glas Wein. Schalten Sie Ihre Lieblings­musik ein. Dann fehlt nur noch ein kleines Buch und ein Stift, und es kann losgehen …

Mein Journal der Glücks­mo­mente 2015:

pencil-918449_1920Wenn Sie Ihren inneren Kompass auf das einnorden, was Ihnen gut tut, gelingt, was Ihnen Freude macht und wofür Sie ein Händchen haben, verspreche ich Ihnen den einen oder anderen Aha-Moment:

“Stimmt, das habe ich ja ganz vergessen!”, “Oh ja, diese Menschen möchte ich bald wieder treffen!”, “Klar, das hat mir schon immer Spaß gemacht!” Oder auch, “ich wusste gar nicht, dass ich das kann!” …

Bei dieser Zeitreise kommen Sie an das, was Sie ausmacht, was an Positivem jetzt schon da ist, wie Samen­körner des Erfolgs und des Glücks. Denn wer sich selbst gut kennt, und das Glück­hafte in seiner Umwelt wahrnimmt, erkennt das Ziel und findet den Weg. Wir haben alle einen inneren Kompass, wir müssen ihn nur wahrnehmen!

Das Journal ist der erste Schritt, damit Sie in 12 Monaten sagen: “2016 – das war mein Jahr!” 

 

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Schenken Sie zu Weihnachten etwas ganz Beson­deres!

- Geschenke für ein Jahr der Gelas­sen­heit, der Zufrie­den­heit und der Umset­zungs­freude!

 

Entde­cken Sie Ihre persön­li­chen Fallstricke in der Kommu­ni­ka­tion!
Ein kleiner Hinweis: Jeder hat sie!
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Erfahren Sie mehr über Ihre Persön­lich­keit und erleben Sie, was Ihnen persön­lich Energie gibt! Übrigens, jeder braucht etwas anderes!
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Gewinnen Sie einen Wegbe­gleiter, der Sie mit unerwar­teten Fragen ans Wesent­liche führt und auf der Spur zu Ihrem Erfolg hält! Achtung: Die Ziele sind oft ähnlich, die Wege zum Erfolg sind immer indivi­duell!
Gutschein für ein Persön­lich­keits- und Business Coaching

Und hier geht es zu unseren Weihnachts­ge­schenk-Gutscheinen Store  

Wir verschi­cken Geschenk­gut­scheine per Post, wenn Ihre Bestel­lung bis zum 22.12.2015, 12 Uhr bei uns eingeht. Für die ganz späten Geschenk­ein­käufer bieten wir die Möglich­keit, den Gutschein für den Weihnachts­abend online auszu­dru­cken!

 

 

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