Das 7–38-55 Missver­ständnis – das passende Gesicht allein ist auch keine Lösung!

von | Sep 21, 2023 | adaptive Kommunikation, agile Kommunikation, Kommunikation

Mann mit ärgerlicher Maske

… es sei denn, es geht um Emotionen

Was Ihnen unwis­sende Kommu­ni­ka­ti­ons­trainer erzählen

Als Alfred Mehrabian im Jahr 1967 zwei Versuche konzi­pierte und durch­führte, konnte er nicht ahnen, welche dubiosen Inter­pre­ta­tionen seine Ergeb­nisse auslösen würden.
Wer sich mit dem Thema Kommu­ni­ka­tion beschäf­tigt, stößt irgend­wann unwei­ger­lich auf die 7–38-55 Formel: über 50 Jahre alt, unzäh­lige Male zitiert – aber überwie­gend falsch! Angeb­lich würde nur 7% unserer Kommu­ni­ka­tion über den Inhalt (verbal), dafür aber 38% über den Tonfall  und 55% über Körper­sprache (nonverbal) ablaufen. Was bei der Verbrei­tung dieser Zahlen leider meist vergessen wird, ist der nachdrück­liche Hinweis Mehrabians, dass die wissen­schaft­li­chen Unter­su­chungen nur für ganz bestimmte Situa­tionen Gültig­keit haben. Da sie nur mit einzelnen emotio­nalen Worten, Tonfall und Mimik durch­ge­führt wurden, gelten auch die Ergeb­nisse (und damit die Formel) auch nur für emotio­nale Botschaften. Oder wie er es selbst gerne in Inter­views beschrieben hat: wenn sie einen Vortrag oder Präsen­ta­tion über eine techni­sche Innova­tion halten, dann ist die Wirkung niemals 93% nonverbal, sondern wird durch den Inhalt bestimmt; wenn sie sich dann hinterher herzlich und bewegt für das Zuhören und den Applaus bedanken, dann gilt die Formel.
Zusam­men­ge­fasst sagt die Mehrabian-Formel daher: wenn ich eine emotio­nale Botschaft erhalte, bei der ich eine Diskre­panz zwischen verbalem und nonver­balem Anteil erlebe, dann bewerte ich die Glaub­wür­dig­keit zu 7% über den Inhalt, zu 38% über den Tonfall und zu 55% über die Mimik.

Wenn Mehrabian nicht hilft – wer hilft mir dann?

Alfred Mehrabian ist zum Glück nicht der einzige Wissen­schaftler, der sich mit Kommu­ni­ka­tion beschäf­tigt hat. Vielen kommt beim Stich­wort “Kommu­ni­ka­tion” vermut­lich noch Paul Watzla­wick und sein berühmtes “man kann nicht nicht kommu­ni­zieren” in den Sinn. Egal ob wir mit oder ohne Worte kommu­ni­zieren, unsere Gegen­über können körper­liche Merkmale wahrnehmen, die infor­ma­tionen über unsere Stimmung, Emotionen oder Einstel­lungen in der aktuellen Situa­tion geben. Oft passiert das sogar unbewusst. Und jedes Gegen­über betrachtet das Geschehen durch den eigenen Wahrneh­mungs­filter, und der ist durch die eigene Persön­lich­keits­struktur und eigene Erfah­rungen geprägt.
5 Beobachtungen in der KommunikationDer Psycho­loge und Kommu­ni­ka­ti­ons­spe­zia­list Taibi Kahler (vielen bekannt als der Entde­cker der “inneren Antreiber”: “sei perfekt”, “sei stark”, “streng dich an”, “mach’s anderen recht”, “beeil dich”), hat in seinen, von der NASA geför­derten, Arbeiten zum ‘Process Commu­ni­ca­tion Model’ weitere wichtige Kommu­ni­ka­ti­ons­merk­male identi­fi­ziert. Eine Botschaft wird auf der empfan­genden Seite nur dann als authen­tisch und glaub­würdig wahrge­nommen, wenn mindes­tens 3 dieser 5 Merkmale zusam­men­passen. Neben den von Mehrabian bereits verwen­deten Mimik und Tonfall, sind dies noch Wortwahl (es gibt verschie­dene Varianten, mit Worten den gleichen Sachver­halt darzu­stellen), Gestik und Körper­hal­tung. Und das gilt für alle Botschaften die übermit­telt werden sollen – nicht nur Emotionen.

Welche Merkmale machen für Sie eine Botschaft authen­tisch? Achten Sie mal drauf, wenn Sie die nächsten Botschaften erreichen.

#PCMWorks

Das Wörter­buch irrt! – Weil Compas­sion mehr als (nur) Mitge­fühl ist!

von | Nov 8, 2022 | Compassion, Compassion Cycle, Compassionate Accountability, Drama, Konfliktlösung, Leading Out of Drama, LOD

Compassion - Letters in a stone bench

Compas­sion – “makes the world go around”

Ein anderes Wort für Compas­sion – Ich würde ja … wenn ich könnte

Immer wieder werde ich mit der Frage konfron­tiert, warum ich immer das engli­sche “Compas­sion” und nie das deutsche “Mitge­fühl” verwende.
Die Antwort ist einfach:  weil die korrekte Bedeu­tung für Compas­sion mehr ist als nur Mitge­fühl.
Zugegeben, die gängigen “Englisch-Deutsch” Wörter­bü­cher nennen “Mitge­fühl” als Überset­zung – dies liegt jedoch nicht daran, dass es die korrekte 1 zu 1 Überset­zung ist, sondern mit der engli­schen Bedeu­tung von Compas­sion nur die größte Schnitt­menge hat.

Von passiv zu aktiv

Die latei­ni­sche Wurzel des Wortes Compas­sion sind die Vorsilbe com und das Wort pati, was gemeinsam (er)leiden oder mitleiden bedeutet. Wer mit einer anderen Person leidet, hegt mehr als Sympa­thie und geht auch über Empathie hinaus.
Merriam-Webster (der engli­sche “Duden”) definiert Compas­sion als “sympa­thetic conscious­ness of others’ distress together with a desire to alleviate it” – also das “mitfüh­lende Bewusst­sein für das Leid/die Notlage anderer, verbunden mit dem Wunsch, sie zu verrin­gern”. Und dieser “Wunsch zu verrin­gern” macht den entschei­denden Unter­schied: während “mitfühlen” eine passive Reaktion ist, hat “verrin­gern” eine aktive Kompo­nente.
Und diese Aktivität macht für mich den den Unter­schied aus:  Compas­sion ist soviel mehr als Mitge­fühl! Und es gibt kein vergleich­bares deutsches Wort.

Ohne Compas­sion bleiben wir stecken

Und genau dieses aktive Bereit­schaft zu “verrin­gern”, zu helfen, zu unter­stützen – oder wie immer wir es auch gerne nennen – schafft die Basis für ein positives und konstruk­tives Mitein­ander. Wenn jemand mit mir “mit fühlt”, dann haben im schlimmsten Fall 2 das gleiche unange­nehme Gefühl. Damit wird weder mir, dem “mitfüh­lenden” Menschen oder der Situa­tion geholfen. Auch die Weisheit vom “geteilten Leid ist halbes Leid” ändert im ersten Moment nichts, solange ich das “Leid” nur gemeinsam betrachte. Die Teilung und die Verrin­ge­rung des Leids beginnt genau dann, wenn ich mit der Unter­stüt­zung anderer an einer Lösung arbeite. Darum ist Compas­sion für mich so viel mehr als Mitge­fühl. Es ist der Motor für ein gemein­sames Ringen für Lösungen, für Innova­tionen, für ein kreatives, produk­tives und positives Miteinander.

 

Die (Ohn)Macht von Kartof­fel­brei, Tomaten­suppe und Sekundenkleber

von | Nov 4, 2022 | Compassion, Compassionate Accountability, Distress, Drama, Konflikt, Konfliktkompetenz, Mindset

Ärger, Zorn

Wenn Drama Drama schafft

Gute Absicht – unbeab­sich­tigte Konsequenzen …

Seit einigen Monaten sorgen Klima­ak­ti­visten für Schlag­zeilen, in dem sie sich auf Straßen und an Objekten festkleben und mit Lebens­mit­teln und Farbe Objekte bewerfen. Ich bin mir sicher, dass mediale Aufmerk­sam­keit ist eine gute Grund­lage ist, wenn ich ein Thema in den Fokus rücken möchte. Das mediale Echo und viele Stimmen derer, die von den Auswir­kungen der Aktionen betroffen sind – oder betroffen fühlen, bewegt sich nach meinen Beobach­tungen zwischen Fassungs­lo­sig­keit, Ratlo­sig­keit, Empörung bis Wut. Die Anzahl der Stimmen die Verständnis, Zustim­mung, Recht­fer­ti­gung und Unter­stüt­zung für diese Aktionen äußern scheint überschaubar zu sein. Was läuft da schief? Sabotiert sich hier eine gut meinende Initia­tive gerade selbst?

Hallo ich bin Ihr Retter und Verfolger … sind Sie mein Opfer?

Ausgangs­punkt eines Konflikts ist “… die Kluft zwischen dem, was du willst, und dem, was du erlebst” [Nate Regier]. Das Angst vor dem was der Klima­wandel auslösen könnte und dem was nach der eigenen Wahrneh­mung getan wird um dies zu verhin­dern, bietet da sicher genügend Poten­zial.
Seit Stephen Karpmans Entde­ckung des Drama­drei­ecks ist klar, dass es in der Natur des Menschen liegt, in Konflikten und Stress in angelegte, trainierte und (zumin­dest gefühlt) bewährte Haltungen und Verhal­tens­rollen zu verfallen. Bei den Klima­ak­ti­visten erleben wir die Drama­rollen des Retters und Verfol­gers. Die Retter-Rolle will belehren, damit (endlich) begriffen wird, wie wichtig die gefor­derten Maßnahmen sind – und nur wer “begreift”, ist aus Sicht dieser Rolle OK. Die Verfolger-Rolle (ihr seid nicht OK!) richtet sich gegen all jene, die die gefor­derten Maßnahmen nicht umsetzen.
Retter und Verfolger erwarten, dass sich ihre Zielgruppen “gefäl­ligst” in ihre Opfer-Rollen fügen und entspre­chend verhalten sollen. Und mit dieser Annahme, die Macht zu haben anderen ein “gutes oder schlechtes Gefühl zu machen”, damit beginnt das Dilemma.

Mein Konflikt ist wichtiger als Dein Konflikt

Ziel der klebenden Straßen­blo­ckaden, der Tomaten­soßen- und Kartof­fel­brei­ak­tionen sollen die Aufmerk­sam­keit auf das Thema der Klima­pro­ble­matik lenken. Die Konflikte der Klima­ak­ti­visten sind: “Es ist 5 nach 12”, “es wird zu wenig unter­nommen” und “wir wissen passieren muss, aber auf uns hört niemand”. Das Problem ist, dass sich der Zusam­men­hang zwischen Verkehrs­stau und Sachbe­schä­di­gung einer­seits und mangelnde Maßnahmen gegen den Klima­wandel ander­seits, nur wenigen Menschen direkt erschließt. Anstatt Bewusst­sein zu schaffen werden bei den Adress­saten ganz andere Konflikte erzeugt – “… ich verpasse meinen wichtigen Termin”, “… ich komme zu spät zur Arbeit”, “… die bringen Menschen in Gefahr …”, “… ein kurzfris­tiger Ausstieg aus fossilen Brenn­stoffen gefährdet meinen Lebens­stan­dard …”, “… es werden meine (kultu­rellen) Werte angegriffen”, “… was kann Kunst dafür? …”.
Stellt sich also die Frage, für wen welcher Konflikt Priorität hat.

Wandel braucht Strategie, Mindset und ratio­nales Handeln

Im Stress und in negativen Konflikten stellt sich unser Körper und Gehirn (seit tausenden von Jahren) auf “Überle­bens­modus” um: ratio­nales Denken wird reduziert und “Fight, Flight, Freeze”-Handeln übernehmen die Führung. Denkbar schlechte Voraus­set­zungen, wenn man nicht nur kurzfristig überleben, sondern langfristig Verän­de­rungen schaffen will. Wer hofft, den eigenen Konflikt mit der Situa­tion, durch ohnmäch­tige Erpres­sung oder Zwang zu lösen zu können, kann vielleicht einen kurzfris­tigen Erfolg erzielen, dauer­haft wird es ohne Compas­sion, Verant­wor­tung und Verläss­lich­keit nicht funktio­nieren. Wer überzeugen will, muss “auf Augen­höhe” mit seinen Mitmen­schen agieren, muss bereit sein in die “Schuhe der Anderen” zu steigen, bereit sein gemeinsam um die beste Lösung zu ringen. Dann gibt es ein Poten­zial für positive Konflikt­lö­sungen, Mindset-Änderungen und nachhal­tigen Wandel.

Konflikt­kom­pe­tenz – “Mindset meets Methode”

von | Okt 27, 2022 | Drama, Konflikt, Konfliktkompetenz, Konfliktlösung, Konfliktmanagement, Methoden, Mindset, Streitkultur

Mindset vs Methods

Nachhal­tige Konflikt­lö­sungen beginnen im Kopf

Konflikt­kom­pe­tenz – “gibt es da nicht was von Ratiopharm?”

Ich bin immer wieder überrascht, wenn sich Inter­es­senten mit der Frage melden: “Wir haben in unserem Unter­nehmen gerade massive Probleme mit Konflikten – können Sie uns einen eintä­gigen Workshop anbieten?”. Zum einen – wenn Konflikt­kom­pe­tenz in einem Einta­ges­work­shop “erworben” werden könnte, warum haben Sie es nicht schon früher gebucht, da hätte man sich den ganzen aktuellen Ärger sparen können?!
Wenn ich tatsäch­lich das “One-Day-Conflict-Wonder” garan­tieren könnte – warum rennen mir nicht alle die “Bude” ein?
Sie merken schon – meine Erfah­rung als Trainer und Berater haben mich darin bestä­tigt, dass es nachhal­tige Konflikt­lö­sungen und Konflikt­kom­pe­tenz nicht einfach nur per Rezept gibt. Zur Konflikt­lö­sung gehört mehr als einfach nur die Anwen­dung einer Methode – das richtige Mindset ist ein entschei­dender Faktor!

Konflikt ist nicht erst wenn es knallt

Betrachten wir Konflikte und ihre Entwick­lungs­stufen nach dem Modell von Fried­rich Glasl, dann gibt es 3 Phasen (mit je 3 Stufen) die von “win-win”, über “win-lose” zu “lose-lose” eskalieren. Bedau­er­li­cher­weise werden Konflikte oftmals erst dann als solche gesehen und bezeichnet, wenn die Schwelle zu “win-lose” fast erreicht oder sogar schon überschritten ist. Welche Auswir­kungen und Kosten das für die Lösung der Konflikte, das “zwischen­mensch­liche Klima” und die Produk­ti­vität hat, damit haben sich Studien von Gallup, KMPG und anderen einge­hend beschäf­tigt. Allein für die USA hat Gallup (2013) einen Verlust von 350 Milli­arden US$ pro Jahr veran­schlagt. Da bekommen Defini­tionen von Ken Blanchard – “A problem only exists if there is a diffe­rence between what is actually happe­ning and what you desire to be happe­ning.” – und

“Conflict is the gap between what you want and what you are experi­en­cing”
- Nate Regier

eine neue Dimen­sion. Konflikte sind unser ständiger Begleiter, und ungelöst nicht erst ein Problem, wenn sie als offener Streit sichtbar werden. Konflikt­kom­pe­tenz und Konflikt­lö­sung kann nicht früh genug ansetzen.

Konflikt­kom­pe­tenz beginnt mit Kopf und Herz

Die beste Konflikt­lö­sungs­me­thode tritt zu kurz, wenn sie nicht vom notwen­digen Mindset begleitet wird. Wie gut ist ein Kompro­miss, bei dem ich mich auf der Mitte zwischen 2 Positionen treffe, im Vergleich zum Ergebnis eines gemein­samen Ringens um “das Beste aus 2 Welten”?  Wie nachhaltig ist der Verzicht auf die eigene Lösung – nur um “des lieben Friedens willen”? Welches Engage­ment kann ich noch erwarten, wenn ich meine Vorstel­lung gegen den Wider­stand der anderen durch­ge­drückt habe?
Konflikte nachhaltig zu lösen, setzt die Bereit­schaft voraus, im besten Sinne mitein­ander um die beste Lösung zu ringen – oder anders formu­liert: auf Augen­höhe mitein­ader zu streiten! Die Grund­lage für ein solches “Mitein­ander” ist ein Mindset der Wertschät­zung, des Zutrauens und des Vertrauens – veran­kert in Kopf und Herz.

Jamaika? Ampel? Egal! Koali­tion braucht Compassion!

von | Okt 18, 2021 | Compassion, Compassionate Accountability, Drama, Konflikt, Leading Out of Drama, Streitkultur

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Der magische Treib­stoff für Innova­tion – Compassion!

Wenn keiner die Macht hat – hilft Innovation

Politi­sche Koali­tionen sind ein “Ding” mit hohem Konflikt­po­ten­tial – man ist ja nicht ohne Grund politi­scher Gegner. Wenn dann auch noch 3 oder 4 Parteien mitein­ander verhan­deln und regieren (müssen), weil keiner allein “die Macht” hat, steigt das Drama-Risiko um ein Vielfaches.

“Konflikt ist die Kluft zwischen dem, was wir wollen, und dem, was wir bekommen…”

- DR. NATE REGIER -

Wer jetzt aus seinem Wahlpro­gramm eine Strich­liste macht – nach dem Schema: beim einen Thema die Lösung von mir, beim anderen die Lösung von dir, der hat gute Chancen auf eine “vergif­tete” Verhand­lungs- und Arbeits­at­mo­sphäre und eine frustrie­rende Ergeb­nis­liste. “Konflikte sind da, um zu kreieren!” – diese Erkenntnis die in der Indus­trie schon lange anerkannt ist und genutzt wird, gilt genauso für die Politik. Wirkliche Koali­tion kann ein Erfolg werden, wenn diskre­pante Themen nicht einfach “von der Liste gestri­chen” werden, sondern Basis sind, für die Erkun­dung neuer innova­tiver Ansätze.

Es geht nicht um das Wahlpro­gramm – es geht um das Ziel!

Koali­tion braucht Compas­sion! Compas­sion ist mehr als nur das bloße “Mitge­fühl”, mit dem es in Wörter­bü­chern i.d.R. übersetzt wird. Compas­sion verbindet die Fähig­keit “mitzu­fühlen” mit dem Wunsch zu unter­stützen, zu helfen, Lösungen zu finden.

Koali­tion mit Compassion …

  • … ist die Fähig­keit und die Bereit­schaft in die “Schuhe der/des Anderen zu treten” und Dinge aus einer anderen Perspek­tive zu betrachten.
  • … schließt ein Nachgeben “des lieben Frieden willens” aus.
  • … stellt eine neue, innova­tive und konsens­fä­hige Lösung – vor das eigene Wahlprogramm.
  • … berück­sich­tigt, dass jeder Koali­ti­ons­partner nur einen Bruch­teil der Bevöl­ke­rung vertritt und man deshalb auch nur einen Bruch­teil seiner Ideen umsetzen kann.
  • … stellt sich der Regie­rungs­ver­ant­wor­tung, auch wenn nicht alle eigenen Vorstel­lungen eine Chance auf Reali­sie­rung bekommen.
  • … schafft auch noch in 4 Jahren Lösungen für Themen die wir heute noch nicht kennen…

Das “compas­sio­nate Mindset” ist entschei­dend für eine erfolg­reiche Zusammenarbeit!
Koali­tionen in denen sich ein oder mehrere Partner auf der “Verlie­rer­seite” (Win-Lose) fühlen, haben nur eine geringe “Halbwerts­zeit”. Je mehr Win-Win Lösungen geschaffen werden, je ehrli­cher jeder Partner zu sich selbst und zu seiner Koali­ti­ons­part­nern ist, desto stabiler wird die Koali­tion und der Erfolg der Regie­rung. Und so wird aus einem “gegen­ein­ander kämpfen wegen” ein “mitein­ander kämpfen für”!