Mentor Coaching

Wegweiser

Zur Meister­schaft:  Ihr Einsatz für Ihre Coaching-Skills und für Ihr Wachstum

Mit Mentor Coaching aus gewohnten Coaching-Mustern ausbre­chen, auf Ihre Intui­tion und Ihr inneren Wissen vertrauen, Coaching Skills souverän und situativ anwenden, kokre­ieren, trans­for­ma­tive Verän­de­rung hervor­rufen, die Gross­ar­tig­keit Ihrer Coachees coachen.

 

Mentor Coaching Sitzungen als Teil Ihrer ICF Zerti­fi­zie­rung  zum ACC und PCC

Indivi­du­elle Mentor Coaching Sitzungen dienen der konti­nu­ier­li­chen Weiter­ent­wick­lung Ihrer Core Coaching Compe­ten­cies.  Mentor Coaching mit Uta Nachbaur ist vom ICF anerkannt und kann für ACC und PCC Zerti­fi­zie­rungen und Rezer­ti­fi­zie­rungen angerechnet werden. Wenn Sie als neuer Coach eine ICF-Zerti­fi­zie­rung anstreben oder Ihre Zerti­fi­zie­rung nach 3 Jahren erneuern möchten – ob zum Associate Certi­fied Coach ACC oder zum Profes­sional Certi­fied Coach PCC -, können Sie 10 Stunden als Teil Ihres Bewer­bungs­pa­kets einbringen.

Wir arbeiten anhand von aufge­zeich­neten Coaching­sit­zungen und Feedback, bespre­chen Ihre aktuellen Fragen aus Coachings und arbeiten in unseren Sitzungen mit Kurzcoa­chings sowie mit Shadow Coaching (wenn möglich).

 

Was Sie vom Mentor Coaching mit Uta Nachbaur erwarten dürfen

  • Sie erkennen Ihre Coaching­stärken und setzen Sie bewusst ein
  • Sie entde­cken unbewusste Gewohn­heiten, die Ihre Coaching Präsenz und Ihre Wirkung beein­flussen
  • Sie machen sich Annahmen und mögliche Vorur­teile bewusst und finden Wege, damit umzugehen.
  • Sie stärken Ihren Zugang zu Ihrer eigenen Intui­tion, Ihrem inneren Wissen und dem des Coachees
  • Sie arbeiten mit der ganzen Person, mit Gedanken, Emotionen und Körper
  • Sie vertrauen auf die innere Kraft und Lösungs­fä­hig­keit Ihres Coachees und seinen Wunsch zu wachsen
  • Sie kennen den ICF Ethik Code als Orien­tie­rungs­maß­stab
  • Sie stärken Ihre Coaching Skills und coachen im Einklang mit den ICF Core Compe­ten­cies
Uta B. Nachbaur

Uta Nachbaur verfügt über mehrfache Zerti­fi­zie­rungen und Ausbil­dungen, die alle vom ICF (Inter­na­tional Coach Federa­tion) anerkannt sind. Sie ist Execu­tive Coach und begleitet Führungs­kräfte und Coaches weltweit mit Coaching, Super­vi­sion, Mento­ring und Training.

ICF Logo
PCC Logo

Was Sie von Uta Nachbaur erwarten dürfen

  • Wertschät­zendes, ehrli­ches Feedback
  • Wertschät­zung und Anerken­nung Ihrer Fähig­keiten und Ihres indivi­du­ellen Coaching­stils
  • Live-Coaching, das Zugang zu neue Coaching Fähig­keiten öffnet und eine verän­derte Selbst­wahr­neh­mung als Coach
  • Verant­wort­lich­keit
  • Heraus­ge­for­dert zu werden!

A mentor is an expert who provides wisdom and guidance based on his or her own experi­ence. Mento­ring may include advising, counse­ling and coaching.

Ben Dooley, MCC

ICF Core Compe­ten­cies

Mentor-Coaching als Vorbe­rei­tung für eine ICF-Zerti­fi­zie­rung besteht aus Coaching und Feedback in einem kolla­bo­ra­tiven, wertschät­zenden und dialog­ba­sierten Prozess – auf der Grund­lage von bebach­teten oder aufge­zeich­neten Coach­sit­zungen. Ziel des Mentor-Coaching ist es, die Coaching­fä­hig­keiten des Mentees zu verbes­sern und dafür zu sorgen, dass sie mit den ICF-Kernkom­pe­tenzen überein­stimmen.

Inter­na­tional Coach Federa­tion

Wo und wie wir zusam­men­ar­beiten ist flexibel gestaltbar: vor Ort, virtuell (skype, zoom …), per Telefon

Wie immer bei key!4c – auch Mentor-Coaching wahlweise auf Deutsch und Englisch!

Kontakt

Zum Schutz Ihrer Daten (DSGVO)

oder rufen Sie uns an: +49–711-933 00 635

The delicate balance of mento­ring someone is not creating them in your own image, but giving them the oppor­tu­nity to create themselves.

Steven Spiel­berg

(Nächste) Karriere

Karriere Sprung

Die nächste Karriere erfolg­reich planen und umsetzen!

“Können Sie mich unter­stützen? Ich muss mich neu orien­tierten.”
Sie stehen vor einer beruf­li­chen Verän­de­rung. Sie suchen einen neuen Job. Vielleicht sind Sie sich auch nicht sicher, ob Ihr Job heute für Sie der richtige für die nächsten Jahre ist. Es geht um ein gezieltes Gestalten der eigenen Karriere. Und Sie wissen nicht, wie dies gelingt.

Die Lebens­läufe heute sind bunter und weisen vermehrt Brüche auf – ungewollt oder selbst­be­stimmt. Und genau diese Brüche vewan­deln sich oft schnell in Chancen, die Sie nutzen können. In Karrie­re­coa­ching und Karrie­re­be­ra­tung gehen wir dies gemeinsam an, von der Klärung bis zur erfolg­rei­chen Umset­zung.

Sie gewinnen Klarheit über Ihr Ziel, einen selbst­be­wussten Umgang mit Ihren Stärken, Erfah­rungen und Erfolgen, Bewer­bungs­un­ter­lagen, mit denen Sie sich sehen lassen können, mehr Wirksam­keit in Inter­views – und den (neuen) Job, der zu Ihnen passt.

Ihr indivi­du­eller Weg zu Ihrem Ziel

3 Etappen sind entschei­dend für Ihr Gelingen:

  • Vor einer Bewer­bung:
    Klarheit und Sicher­heit fürs beruf­liche Ziel und Profes­sio­na­lität im Auftritt
  • Während der Bewer­bungen:
    Zielge­rich­tete Bewer­bungs­pro­zesse, nachhal­tiges Netzwerken und wirkungs­volle Inter­views
  • In der Endphase und im Neustart: Solide Entschei­dungs­fin­dung und eine gelin­gendes Onboar­ding im neuen Job

Wir stellen mit Ihnen Ihr indivi­du­elles Beratungs­paket zusammen, das Sie am schnellsten zum Ziel bringt – hoch profes­sio­nell, effizient und wertschät­zend.

Etappe 1:

  • Aufar­bei­tung der Trennung • Positiv in die Zukunft • Verän­de­rung als Chance
  • beruf­liche Stand­ort­be­stim­mung • Ihre Erfah­rungen, Erfolge und Kompe­tenzen ins rechte Licht setzen
  • beruf­liche Zielset­zung und Ihr USP • “Was ich will, was ich kann, was der Markt sagt”
  • ein profes­sio­neller Auftritt • Anschreiben, Lebens­lauf, Zeugnisse …
  • Bewer­ber­por­tale, Perso­nal­be­rater für Sie • Indeed, Stepstone, Monster, …
  • wie immer bei key!4c – Beratung und Unter­lagen wahlweise in Deutsch & Englisch

Etappe 2:

  • Im Prozess lernen und gewinnen • Vor- und Nachbe­rei­tung von Bewer­bungs­in­ter­views
  • Sich zeigen, Neugierde wecken • Kurzprä­sen­ta­tion
  • Auf den Punkt präsent • Inter­view­trai­ning, Inter­view­stra­te­gien
  • Agil und gelin­gende kommu­ni­zieren • Kommu­ni­ka­ti­ons­si­gnale erkennen, verstehen und nutzen
  • Präsenz im Netz und wirkungs­voll netzwerken • Social Media Profile, Xing, LinkedIn
Karriere Start
Karriere Leute

Etappe 3:

  • Entschei­dungs­fin­dung
  • Gelin­gender Einstieg in die neue Funktion: Onboar­ding
  • Räumlich flexibel • Vor Ort oder virtuell, per Skype oder Telefon

So wird Ihre beruf­liche Verän­de­rung  zu Ihrer persön­li­chen Chance und Ihre persön­liche Chance zu Ihrer nächsten Karriere!

 

In Zukunft ist eine Karriere die lebens­lange stärken­ori­en­tierte Entwick­lung in Beruf und im sozialen Umfeld mit dem Ziel, einen wertschöp­fenden Beitrag zu leisten.

Prof. Dr. Jutta Rump

Our life goes in the direc­tion of the questions we ask ourselves. Not in the answers we’re addicted to finding.  

Rick Tamlyn

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8 + 13 =

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Die größere Gefahr besteht nicht darin, dass wir uns zu hohe Ziele setzen und sie nicht errei­chen, sondern darin, dass wir uns zu niedrige Ziele sezten und sie errei­chen.

Michel­an­gelo

Brückenbau: Fünf Strate­gien um die Kommu­ni­ka­ti­ons­kluft zwischen den Genera­tionen zu schließen

Gastblog von unserem Partner Nate Regier

 

Brückenbau:
Fünf Strate­gien um die Kommu­ni­ka­ti­ons­kluft zwischen den Genera­tionen zu schließen

Nach Aussage des Amts für Arbeits­markt­sta­tistik werden 2020 fünf Genera­tionen parallel im Arbeits­markt aktiv sein. Wenn die Alters­struktur in Unter­nehmen diver­si­fi­zierter wird, müssen Firmen mögliche belas­tende Auswir­kungen auf Kommu­ni­ka­tion und Weiter­ent­wick­lung verstehen und wissen, wie sie diese überwinden können.

Histo­risch betrachtet konnten Arbeit­nehmer [in den USA] mit 65 die vollen Renten­an­sprüche wahrnehmen. Diese Alters­grenze wurde jetzt auf 67 angehoben, was viele Arbeit­nehmer zwingt, länger als geplant zu arbeiten. Seit die Lebens­er­war­tung konti­nu­ier­lich steigt, arbeiten mehr Menschen als zuvor mit irgend­einer Art von Aufgabe auch im Ruhestand weiter.

Eine Umfrage zu Karrie­re­ent­wick­lung 2015 ergab, dass 54 % der älteren Arbeits­kräfte nach Eintritt in den Ruhestand wieder in die Arbeits­welt zurück­kehren.

Wenn so viele Menschen unter­schied­li­chen Alters zusam­men­ar­beiten, ist es natür­lich, dass es etwas holpert. Fehlender Respekt zwischen Genera­tionen kann oft auffla­ckern, wenn man sich mehr auf die Unter­schiede als auch die Stärken und Fähig­keiten konzen­triert, die jede Genera­tion einbringt.

Gegen­wärtig umfasst die Arbei­ter­schaft drei Genera­tionen: Baby Boomers, Genera­tion X und die Mille­nials. Jede dieser Genera­tionen ist in einer etwas anderen Kultur groß geworden , mit entschei­denden Ereig­nissen, die für sie prägend waren. Hier ist eine kurze Beschrei­bung für jede dieser Genera­tionen.

  • Baby Boomer: Sie schätzen Fairness und Indivi­du­al­rechte, persön­liche Entwick­lung und Meinungs­frei­heit. Sie sind eigen­mo­ti­vert, wenn sie von Dingen Besitz ergreifen können, Anerken­nung erfahren und das Gefühl haben, gebraucht zu werden. Sie empfinden, dass sie durch ihre Eltern aus der Veteranen Genera­tion beurteilt oder zurück­ge­setzt wurden und sind von daher empfind­lich gegen­über Feedback und fühlen sich mit Konflikten unwohl.

  • Genera­tion X: Sie bevor­zugt Diver­sity, Spaß, Selbst­ver­trauen und unkon­ven­tio­nelle Heran­ge­hens­weisen. Sie ist bereit dazu, hart zu arbeiten, aber nicht, übervor­teilt zu werden. Die Genera­tion X ist die erste Genera­tion, die gleich­maßen eigen- und fremd­mo­ti­vert ist. Sie orien­tiert sich an ihren Werten und Wünschen und beherrscht es in gleichem Maße, auf verän­derte Umwelt­be­din­gungen zu reagieren. Sie ist gleicher­maßen verant­wor­tungs­be­wusst und reakti­ons­stark.

  • Millen­nials: Sie sind hartnä­ckig, heroisch, clever und technisch versiert. Sie besitzen Selbst­wirk­sam­keit und glauben an ihre Fähig­keiten, alles zu bewäl­tigen, was ihnen in den Weg kommt. Dies könnte der Grund dafür sein, dass 72 % der Mille­nials den Eindruck haben, dass ihr gegen­wär­tiger Arbeit­geber ihre Fähgik­eiten nicht voll nutzt. Grund­sätz­lich werden Mille­nials durch Heraus­for­de­rungen, durch Tun, durch bedin­gungs­lose Akzep­tanz und durch Verän­de­rung motiviert.

Unter­schied­liche Motiva­ti­ons­fak­toren, Fähig­keiten und Ziele kann es für ein Team schwer machen, optimal zusam­men­zu­ar­beiten.

Ohne offene Kommu­ni­ka­tion in der genera­ti­ons­über­grei­fende Arbeit­neh­mer­schaft kann es noch schlimmer kommen. Drama kann sich ausbreiten und ganze Büros übernehmen.

So kann zum Beispiel ein Baby Boomer erleben, wie ein smarter Mille­nial schnell die Karrie­re­leiter hochsteigt und argumen­tieren, dass dies nicht fair ist, zumal der Mille­nial viel weniger Erfah­rung hat als er selbst. Dies kann schnell weitere negative Vermu­tungen auslösen, dass das Manage­ment ihn übersieht, dass er in der Firma nicht erwünscht ist, oder dass er nicht respek­tiert wird und ersetzt wird. Um das Drama am Arbeits­platz zu besänf­tigen, hier fünf Strate­gien, die die Kommu­ni­ka­tion zwischen allen Genera­tionen in der Arbeit­neh­mer­schaft verbes­sern:

  1. Motiva­ti­ons­fak­toren und Einflüsse jeder Genera­tion verstehen: Einige Beschäf­tigte können vielleicht gemein­same Merkmale und Tendenzen zwischen den Genera­tionen erkennen, aber wenige werden verstehen, wie diese Muster entstehen. So ist die Genera­tion X beispiels­weise die erste Genera­tion, deren Eltern ihnen alles geben konnte, was sie wollte, ohne dass die Kinder dafür arbeiten mussten. Aus diesem Grund legt diese Genera­tion grund­sät­zich viel Gewicht auf Spaß. Diese Genera­tion erlebte aller­dings auch explo­die­rende Schei­dungs­raten bei ihren Eltern, so dass oft Angst vor Verlas­sen­werden und Unsicher­heit da ist.
  2. Allge­meine Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen erkennen: Sich über Forschungsergebnis­se über Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen, Motiva­ti­ons­fak­toren und Einflüsse der Generatio­nen auszu­tau­schen ist ein wichtiger Schritt in Richtung eines besseren Mitein­an­ders der Beschäf­tigten. Dieser Infor­ma­ti­ons­aus­tausch kann auch den Dialog in Teams, unter Managern und Mitar­bei­tern öffnen, sich über ihre persön­li­chen Kommunikationspräfe­renzen auszu­tau­schen und zu disku­tieren, wo der Schnitt­punkt mit Generationsstereoty­pen ist.
  3. Unter­schiede im Team akzep­tieren: Über Genera­ti­ons­un­ter­schiede hinweg auf persön­liche Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen zu schauen und über diese zu sprechen, kann zu einer gemein­samen Basis führen. Meist gibt es aber doch Unter­schiede im Arbeits- und Kommu­ni­ka­ti­ons­ver­halten. Mitar­beiter müssen die Bedeu­tung von Teams mit unter­schied­li­chen Stärken, Schwä­chen und Präfe­renzen hervor­heben.
  4. Lebens­langes Lernen im Fokus haben: Erfolg­reiche Arbeit­nehmer und Unter­nehmen legen gleicher­maßen Wert auf lebens­langes Lernen und Entwick­lung. Fünf Generatio­nen, die 2020 zusam­men­ar­beiten, schaffen riesige Möglich­keiten für kolle­giales Lernen. Techni­kaf­fine Mille­nials können genutzt werden, um älteren Beschäf­tigten entsprechen­de Fähig­keiten und neue Platt­formen beizu­bringen, während die Boomer histo­ri­sches Wissen über die Firma und die Indus­trie haben, die die Mille­nials sonst nur in Büchern nachlesen könnten.
  5. Mentor­be­zie­hungen entwi­ckeln: ein Kultur zu entwi­ckeln, die in lebens­langem Lernen wurzelt, kann durch Mentor­be­zie­hungen erreicht werden. Solche Bezie­hungen sind in beide Richtungen nützlich und können für beide Seiten emotional lohnend sein. Solche engen Bezie­hungen dienen auch dazu, Vertrauen und Respekt zu entwi­ckeln, die sich dann schnell weiter verbreiten können.

Manche Genera­tionen haben schon Großel­tern, die neben Teenagern arbeiten. Die poten­zi­ellen Heraus­for­de­rungen, die damit verbunden sind, sind ebenso zahlreich wie die Vorteile. Wenn Organi­sa­tionen fähig sind, proaktiv die Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen jeder Genera­tion zu verstehen, sich auszu­tau­schen und zu disku­tieren, dann sind sie auch dafür ausge­rüstet, die Stärken ihrer gesamten Arbeit­neh­mer­schaft zu nutzen, um ihr Business voran­zu­bringen.

(Ursprüng­lich veröf­fent­licht im Training Magazine und in Nate Regier’s Blog – Five Strate­gies for Bridging The Commu­ni­ca­tion Gap Between Genera­tions)


Über Dr. Nate Regier
Dr. Nate Regier ist  Mitgründer,  Mitei­gen­tümer und CEO von Next Element, einer global tätigen Unter­neh­men­be­ra­tung, die sich darauf spezia­li­siert hat, in Organi­sa­tionen eine Kultur der Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity zu schaffen. Als ehemals prakti­zie­render Psycho­loge, ist Regier Experte für sozial-emotio­nale Intel­li­genz und Führung, für positiven Konflikt, für Körper-Geist-Seele umfas­sende Gesund­heit, für Neuro­psy­cho­logie, Gruppen­dy­namik, zwischen­mensch­liche Kommu­ni­ka­tion und Führungs­kom­mu­ni­ka­tion, für Execu­tive Assess­ment und Coaching, Organi­sa­ti­ons­ent­wick­lung, Teambuil­ding und Verän­de­rungs­ma­nage­ment. Als inter­na­tional tätiger Berater ist Nate Regier, zerti­fi­zierter Leading Out of Drama® Master Trainer, Process Commu­ni­ca­tion Model® Certi­fying Master Trainer und Mitent­wickler des Next Elements Leading Out of Drama® Trainings und Coachings. Nate Regier hat zwei Bücher veröf­fent­licht: Beyond Drama und sein jüngstes Buch, Conflict without Casual­ties.

“Create Your Future!” – Coaching erleben

Create Your Future! - CoachingLeben wagen! Coaching ist für alle, die Zugang zu all ihren Stärken suchen, ihre Ziele klären, ihre ganz indivi­du­ellen Wege erkunden und Zufrie­deneit und Erfolg gewinnen wollen.Wir arbeiten mit Kopf, Hand und allen Sinnen!

Peter Drucker says, “the best way to predict the future is to create it.”
Neugierig? Ich biete ein beson­deres Kennen­lern­an­gebot mit 2 freien Schnup­per­coa­chings per Telefon oder vor Ort, in Deutsch oder Englisch, und mehr…!

Bei Inter­esse bitte bis spätes­tens Montag, 10. April 12:00 Uhr bei mir melden.
Ich freue mich auf Sie!

Kunden­stimmen …

FOCUS Network und XING: Dr. Uta Nachbaur ist TOP Coach 2016

UtaNachbaur_TOPCoach2016

TOP Coach 2016!

Manchmal kommen wunder­bare Dinge völlig überra­schend und lösen einfach pure Freude aus. So ist es mir jetzt gegangen!

FOCUS Network und XING Coaches haben zusammen mit dem unabhän­gigen Markt­for­schungs­in­stitut Statista im Frühjahr 2016 Coaches und Perso­nal­ver­ant­wort­liche aus Unter­nehmen befragt. Aus über 24.000 Einzel­emp­feh­lungen wurden die besten Coaches in Deutsch­land ermit­telt1).

Ich wurde zu einer der TOP Coaches 2016 in Deutsch­land gewählt. Ich bin überwäl­tigt von der großen Wertschät­zung und dem Vertrauen mir gegen­über!

Vielen Dank

Ihre

UB Nachbaur

 
 
1)(Quelle: Xing Coaches)

Forum „Fokus Führung“ – neue Themen fordern neue Antworten

key4c_ForumFokusFührung_20160428_EinladungImpuls­vor­träge triggerten Fachdis­kus­sionen, Experi­men­tier­flä­chen gaben Raum für persön­liche Erfah­rungen – das Forum Fokus Führung von key!4c brachte sie alle ins Gespräch – Perso­naler, Führungs­kräfte, Persön­lich­keiten mit unter­schied­lichstem Hinter­grund.

Für uns bleibt stehen: Das Thema Führung bewegt, Unter­nehmen sind auf der Suche nach neuen Antworten und Methoden.

Perso­naler und Führungs­kräfte aus verschie­denen Branchen setzen Frage­zei­chen hinter die Wirksam­keit klassi­scher Führungs­tools angesichts einer Markt­si­tua­tion heute, die als unbere­chenbar und hoch dynamisch erlebt wird. Situa­tive Führung ist der richtige Weg, Führungs­leit­li­nien schaffen Klarheit … und es braucht mehr!

Was wollen Perso­naler und Führungs­kräfte angehen?

„Der geniale Einzelne ist selten! Und Innova­tionen mit Teams zu errei­chen ist schwierig!“ „Wie gelingt Teamar­beit so, dass alle mitma­chen?“ „Wie können wir auf die Dynamik des Marktes und agile Anfor­de­rungen reagieren?“, „Wir kriegen wir Konflikte ohne Mediator in den Griff?“, „Wir reduzieren wir innere Kündi­gung und Fluktua­tion?“, „Wie kann man Mitar­beiter motivieren, die immer nur die Probleme nennen, oder die, die immer die Schuld bei anderen sehen?“

Die Teilnehmer testeten viele Ihrer Themen auf der Experi­men­tier­fläche mit neuem Zugang und neuen Methoden aus. Beson­ders gefragt waren „Leading out of Drama“, „ Process Commu­ni­ca­tion“, „Co-active Coaching“, „Bigger Game“.

Und das waren erlebte Takea­ways:

Dr. Uta B. Nachbaur

  • Führungs­kräfte, die Mitar­beiter und Teams mitnehmen zeichnen sich durch etwas aus, was tiefer geht als perfektes Verhalten. Die Einstel­lung, mit der sie auf ihre Mannschaft und auf die Situa­tion zugehen, macht einen Riesen Unter­schied in der Wirkung.
  • Wer nicht nur auf das Was, sondern auch auf das Wie der Kommu­ni­ka­tion achtet, kommu­ni­ziert besser und wirksamer. Und mein Gegen­über zeigt mir nonverbal, was er braucht. Das ist beson­ders entschei­dend in Stress­si­tua­tionen.
  • Frank SchöfischWirksame Führung verbindet Empathie, gemein­same Lösungs­suche und klares Rahmen Setzen. Grenzen setzen ohne Empathie ist klar und entfremdet, Empathie ohne verbind­li­chen Rahmen ist nett und ergeb­nislos. Das Zusam­men­spiel machts.
  • Konflikte haben viel Poten­zial für kreative und innova­tive Lösungen.
  • Gesund Führen setzt an den Themen Sinn und Energie an.

ViVa QuadrantHaben Sie Inter­esse, Führung noch wirksamer zu gestalten und neue Führungs­me­thoden zu erleben und zu lernen? Schicken Sie uns eine Email an info@key4c.com

 

Experimentierfläche

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