Brückenbau: Fünf Strategien um die Kommunikationskluft zwischen den Generationen zu schließen

Gastblog von unserem Partner Nate Regier

 

Brückenbau:
Fünf Strategien um die Kommunikationskluft zwischen den Generationen zu schließen

Nach Aussage des Amts für Arbeitsmarktstatistik werden 2020 fünf Generationen parallel im Arbeitsmarkt aktiv sein. Wenn die Altersstruktur in Unternehmen diversifizierter wird, müssen Firmen mögliche belastende Auswirkungen auf Kommunikation und Weiterentwicklung verstehen und wissen, wie sie diese überwinden können.

Historisch betrachtet konnten Arbeitnehmer [in den USA] mit 65 die vollen Rentenansprüche wahrnehmen. Diese Altersgrenze wurde jetzt auf 67 angehoben, was viele Arbeitnehmer zwingt, länger als geplant zu arbeiten. Seit die Lebenserwartung kontinuierlich steigt, arbeiten mehr Menschen als zuvor mit irgendeiner Art von Aufgabe auch im Ruhestand weiter.

Eine Umfrage zu Karriereentwicklung 2015 ergab, dass 54 % der älteren Arbeitskräfte nach Eintritt in den Ruhestand wieder in die Arbeitswelt zurückkehren.

Wenn so viele Menschen unterschiedlichen Alters zusammenarbeiten, ist es natürlich, dass es etwas holpert. Fehlender Respekt zwischen Generationen kann oft aufflackern, wenn man sich mehr auf die Unterschiede als auch die Stärken und Fähigkeiten konzentriert, die jede Generation einbringt.

Gegenwärtig umfasst die Arbeiterschaft drei Generationen: Baby Boomers, Generation X und die Millenials. Jede dieser Generationen ist in einer etwas anderen Kultur groß geworden , mit entscheidenden Ereignissen, die für sie prägend waren. Hier ist eine kurze Beschreibung für jede dieser Generationen.

  • Baby Boomer: Sie schätzen Fairness und Individualrechte, persönliche Entwicklung und Meinungsfreiheit. Sie sind eigenmotivert, wenn sie von Dingen Besitz ergreifen können, Anerkennung erfahren und das Gefühl haben, gebraucht zu werden. Sie empfinden, dass sie durch ihre Eltern aus der Veteranen Generation beurteilt oder zurückgesetzt wurden und sind von daher empfindlich gegenüber Feedback und fühlen sich mit Konflikten unwohl.

  • Generation X: Sie bevorzugt Diversity, Spaß, Selbstvertrauen und unkonventionelle Herangehensweisen. Sie ist bereit dazu, hart zu arbeiten, aber nicht, übervorteilt zu werden. Die Generation X ist die erste Generation, die gleichmaßen eigen- und fremdmotivert ist. Sie orientiert sich an ihren Werten und Wünschen und beherrscht es in gleichem Maße, auf veränderte Umweltbedingungen zu reagieren. Sie ist gleichermaßen verantwortungsbewusst und reaktionsstark.

  • Millennials: Sie sind hartnäckig, heroisch, clever und technisch versiert. Sie besitzen Selbstwirksamkeit und glauben an ihre Fähigkeiten, alles zu bewältigen, was ihnen in den Weg kommt. Dies könnte der Grund dafür sein, dass 72 % der Millenials den Eindruck haben, dass ihr gegenwärtiger Arbeitgeber ihre Fähgikeiten nicht voll nutzt. Grundsätzlich werden Millenials durch Herausforderungen, durch Tun, durch bedingungslose Akzeptanz und durch Veränderung motiviert.

Unterschiedliche Motivationsfaktoren, Fähigkeiten und Ziele kann es für ein Team schwer machen, optimal zusammenzuarbeiten.

Ohne offene Kommunikation in der generationsübergreifende Arbeitnehmerschaft kann es noch schlimmer kommen. Drama kann sich ausbreiten und ganze Büros übernehmen.

So kann zum Beispiel ein Baby Boomer erleben, wie ein smarter Millenial schnell die Karriereleiter hochsteigt und argumentieren, dass dies nicht fair ist, zumal der Millenial viel weniger Erfahrung hat als er selbst. Dies kann schnell weitere negative Vermutungen auslösen, dass das Management ihn übersieht, dass er in der Firma nicht erwünscht ist, oder dass er nicht respektiert wird und ersetzt wird. Um das Drama am Arbeitsplatz zu besänftigen, hier fünf Strategien, die die Kommunikation zwischen allen Generationen in der Arbeitnehmerschaft verbessern:

  1. Motivationsfaktoren und Einflüsse jeder Generation verstehen: Einige Beschäftigte können vielleicht gemeinsame Merkmale und Tendenzen zwischen den Generationen erkennen, aber wenige werden verstehen, wie diese Muster entstehen. So ist die Generation X beispielsweise die erste Generation, deren Eltern ihnen alles geben konnte, was sie wollte, ohne dass die Kinder dafür arbeiten mussten. Aus diesem Grund legt diese Generation grundsätzich viel Gewicht auf Spaß. Diese Generation erlebte allerdings auch explodierende Scheidungsraten bei ihren Eltern, so dass oft Angst vor Verlassenwerden und Unsicherheit da ist.
  2. Allgemeine Kommunikationspräferenzen erkennen: Sich über Forschungsergebnis­se über Kommunikationspräferenzen, Motivationsfaktoren und Einflüsse der Generatio­nen auszutauschen ist ein wichtiger Schritt in Richtung eines besseren Miteinanders der Beschäftigten. Dieser Informationsaustausch kann auch den Dialog in Teams, unter Managern und Mitarbeitern öffnen, sich über ihre persönlichen Kommunikationspräfe­renzen auszutauschen und zu diskutieren, wo der Schnittpunkt mit Generationsstereoty­pen ist.
  3. Unterschiede im Team akzeptieren: Über Generationsunterschiede hinweg auf persönliche Kommunikationspräferenzen zu schauen und über diese zu sprechen, kann zu einer gemeinsamen Basis führen. Meist gibt es aber doch Unterschiede im Arbeits- und Kommunikationsverhalten. Mitarbeiter müssen die Bedeutung von Teams mit unterschiedlichen Stärken, Schwächen und Präferenzen hervorheben.
  4. Lebenslanges Lernen im Fokus haben: Erfolgreiche Arbeitnehmer und Unternehmen legen gleichermaßen Wert auf lebenslanges Lernen und Entwicklung. Fünf Generatio­nen, die 2020 zusammenarbeiten, schaffen riesige Möglichkeiten für kollegiales Lernen. Technikaffine Millenials können genutzt werden, um älteren Beschäftigten entsprechen­de Fähigkeiten und neue Plattformen beizubringen, während die Boomer historisches Wissen über die Firma und die Industrie haben, die die Millenials sonst nur in Büchern nachlesen könnten.
  5. Mentorbeziehungen entwickeln: ein Kultur zu entwickeln, die in lebenslangem Lernen wurzelt, kann durch Mentorbeziehungen erreicht werden. Solche Beziehungen sind in beide Richtungen nützlich und können für beide Seiten emotional lohnend sein. Solche engen Beziehungen dienen auch dazu, Vertrauen und Respekt zu entwickeln, die sich dann schnell weiter verbreiten können.

Manche Generationen haben schon Großeltern, die neben Teenagern arbeiten. Die potenziellen Herausforderungen, die damit verbunden sind, sind ebenso zahlreich wie die Vorteile. Wenn Organisationen fähig sind, proaktiv die Kommunikationspräferenzen jeder Generation zu verstehen, sich auszutauschen und zu diskutieren, dann sind sie auch dafür ausgerüstet, die Stärken ihrer gesamten Arbeitnehmerschaft zu nutzen, um ihr Business voranzubringen.

(Ursprünglich veröffentlicht im Training Magazine und in Nate Regier’s Blog – Five Strategies for Bridging The Communication Gap Between Generations)


Über Dr. Nate Regier
Dr. Nate Regier ist  Mitgründer,  Miteigentümer und CEO von Next Element, einer global tätigen Unternehmenberatung, die sich darauf spezialisiert hat, in Organisationen eine Kultur der Compassionate Accountability zu schaffen. Als ehemals praktizierender Psychologe, ist Regier Experte für sozial-emotionale Intelligenz und Führung, für positiven Konflikt, für Körper-Geist-Seele umfassende Gesundheit, für Neuropsychologie, Gruppendynamik, zwischenmenschliche Kommunikation und Führungskommunikation, für Executive Assessment und Coaching, Organisationsentwicklung, Teambuilding und Veränderungsmanagement. Als international tätiger Berater ist Nate Regier, zertifizierter Leading Out of Drama® Master Trainer, Process Communication Model® Certifying Master Trainer und Mitentwickler des Next Elements Leading Out of Drama® Trainings und Coachings. Nate Regier hat zwei Bücher veröffentlicht: Beyond Drama und sein jüngstes Buch, Conflict without Casualties.

Personalentwicklung

Schirme

Es geht um Ausbildung, Fortbildung und Förderung von Führungskräften und Mitarbeitern

und damit indirekt auch um die Weiterentwicklung der gesamten Organisation. Personalentwicklung sollte neben Qualifikationen, Stärken, Präferenzen, Interessen und den Aufgabenbereichen und -inhalten auch die Lebensläufe und Lebensphasen der Beschäftigten berücksichtigen. Dies sichert Engagement und Kompetenz langfristig und ist eine entscheidende Investition in den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens.

Die Methoden und Instrumente der Personalentwicklung sind vielfältig

Ausbildung, Training und Seminare, Potenzialanalyse, Nachwuchsförderung, Mitarbeiterbeurteilung, Mitarbeitergespräche, Führungskräfteentwicklung, Gesundheitsmanagement, Mentoring, kollegiale Beratung, Coaching, u.v.m.

Entscheidend ist, was zu Ihrem Unternehmen passt

Mit Ihnen zusammen analysieren wir die wesentlichen Entwicklungsbereiche und konzipieren für Ihr Unternehmen individuelle Konzepte, schlanke Methoden, effektive praxinahe Maßnahmen und kostengünstige Implementierung.

Wo möchten Sie stärker werden? Wo sind in Ihrem Team, in Ihrer Organisation Einwicklungsfelder?

Beratung und mehr?

Sie wählen, wie Sie in Ihrem Unternehmen Personalentwicklung betreuen: mit internem Personal, mit externer Projektleitung für Einzelprogramme, mit festen Zeitkontingenten für die externe Betreuung des Regelgeschäftes oder mit zeitlich befristetem Interim Management zum Aufbau interner Kompetenz.

Personalentwicklung

There is no more B2B or B2C: There is only Human to Human (H2H)! … So, this is how I see it: Businesses do not have emotion. People do. People want to be a part of something bigger than themselves. People want to feel something. People want to be included. People want to understand.

Bryan Kramer

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Im Zusammenhang mit der lebensphasenorientierten Personalpolitik sollte Personalentwicklung grundsätzlich auf die nachhaltige Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit ausgerichtet sein. … Um allerdings im Rahmen der Personalentwicklung auch der Lebensphasenorientierung gerecht zu werden, den Lebensstau aufzulösen und Nachhaltigkeitzu schaffen, bedarf es zweier Ergänzungen:

  • Alternsgerechte Ausrichtung der Personalentwicklung.
  • Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen in der Personalentwicklung.

Eine alternsgerechte Personalentwicklung weicht von der jugendorientierten Personalpolitik ab und nimmt alle Beschäftigten in den Fokus. 

Prof. Dr. Jutta Rump

Mit Blick auf den demografischen Wandel und den Fach- und Führungskräftemangel wird Personalentwicklung vor allem für kleinere und mittlere Unternehmen immer wichtiger. Sie dient der Förderung und Erschließung interner Ressourcen und zur Ansprache spezieller Zielgruppen und kann so qualitativen und quantitativen Personalengpässen vorbeugen. Zugleich macht Personalentwicklung Arbeitgeber attraktiv. Vor allem für den Mittelstand in oft ländlich geprägten Regionen und mit limitierten Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten stellt dies einen entscheidenden Faktor dar, um im härter werdenden Wettbewerb um gute Fach- und Führungskräfte mitzuhalten.

IHK Koblenz, Unternehmensbefragung Personalentwicklung 2010

 

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