Mental­Fit­ness

Gehirn in Glühbirne symbolisch

Mental Fitness (PQ)  

Spitzen­leis­tung und innere Ruhe in Krisen und Herausforderungen!

Mental Fitness heißt, all den verschie­denen Heraus­for­de­rungen des Lebens mit einem positiven Mindset zu begegnen und nicht mit Aufge­regt­heit und Stress!

Mit Mental Fitness gewinnen Sie an jeder Stelle Ihres Lebens Klarheit, Kreati­vität, Mut und Umset­zungs­stärke und gehen schwie­rige Situa­tionen fokus­siert, mit Festig­keit und Leich­tig­keit an.

Mental Fitness kann man trainieren!

Ähnlich wie physi­sche Fitness können wir auch unsere mentale Fitness trainieren.

bunte HantelnWie unsere physi­sche Fitness darüber entscheidet, ob wir nur kurze Anhöhen oder auch Berge bezwingen können, so entscheidet die Stärke unserer mentalen Fitness, welche Heraus­for­de­rungen wir gelassen, klar und kreativ meistern, bei welchen Krisen wir uns von Angst, Ärger und Unsicher­heit unter Druck setzen lassen und welche Stress­in­ten­sität uns total aus dem Konzept wirft. Wie wichtig Mental Fitness ist kennen wir auch aus der Welt der Spitzen­sportler, die immer sowohl physi­sche wie mentale Stärke trainieren.

 

Mental Fitness Coaching und Training:

Grafik 20% Insight  80% Mental Muscle

Sie bekommen einen Coach und Begleiter und das Handwerks­zeug, um mit Ihrer Persön­lich­keit, mit Ihren Zielen, in Ihrem Kontext unabhängig von der Stress­in­ten­sität von negativen Emotionen, Kopfkino und reaktivem Verhalten zu Kreati­vität, Selbst­ver­trauen und selbst­be­stimmtem Handeln zu kommen.

Das Ergebnis

  • Spitzen­leis­tung
  • innerer Ruhe und Wohlbefinden
  • gesunde Bezie­hungen

“Prinzip Hoffnung” oder Wissenschaft?

Buch Cover - Positive Intelligence

Wissen­schaft­liche Basis für Mentale Fitness sind Forschungs­er­geb­nisse aus Positiver Psycho­logie, Neuro­wis­sen­schaften, Kogni­tive Psycho­logy und Leistungs­wis­sen­schaften. Der Psycho­loge Shirzad Chamine, Dozent für Positive Psycholgy at Stanford Univer­sity hat ein Modell entwi­ckelt und durch über 500.000 Teilnehmer in 50 Ländern, über 100 CEOs, Spitzen­sportler überprüft. Ergebnis ist ein app-basiertes 6‑wöchiges Trainings­pro­gramm PQ Reps, um 3 Muskeln für mentale Fitness zu trainieren, das physio­lo­gisch nachweis­lich Auswir­kung auf die relevanten Hirnpar­tien hat.

Erkennt­nisse dazu finden Sie auch im Buch von Shirzad Chamine:

Ihr Weg zu Mental Fitness:

MENTAL FITNESS BASECAMP

In 6 Wochen mentale Stärke gewinnen!

Wie Sie Heraus­for­de­rungen, Krisen, schwie­rigen Bezie­hungen mit positivem Blick, Kreati­vität und Fokus begegnen

und Höchst­leis­tung und Zufrie­den­heit gewinnen – in Business, Sport oder  Privatleben

 

3 Schritte, ein 3‑faches mentales Muskeltraining:

  • “Saboteur Inter­ceptor”: negative Emotionen und Selbst­sa­bo­tage unterbrechen
  • “Sage Perspec­tive”: Möglich­keits­blick, Empathie, Neugierde, Kreati­vität und klare fokus­sierte Aktion
  • “Self-Command”: bewusstes Umsteuern von negativen Denkmus­tern zu positivem Denken

Das Mental Fitness Basecamp – damit Sie negatives Kopfkino kontrol­lieren, die Chancen in Heraus­for­de­rungen erkennen und effektiv, klar und fokus­siert auf Heraus­for­de­rungen reagieren

Das Programm beruht auf Ergeb­nissen der Hirnfor­schung, die physio­lo­gisch nachge­wiesen werden können. 6 Wochen Inten­siv­trai­ning führen dazu, dass Nerven­bahnen verän­dert werden, unbewusste reaktive Stress­re­dak­tionen reduziert und kreatives präsentes Agieren hirnphy­sio­lo­gisch nachweisbar verstärkt wird.

 

Wie geht das?

Das Programm kombi­niert inten­sives Training, Input und Hinter­gründe aus der Hirnfor­schung mit indivi­du­ellem Coaching zur Errei­chung persön­li­cher Ziele

  • 90 Minuten 1:1‑Coaching zu Ihren persön­li­chen Zielen und Erwar­tungen, als indivi­du­elle “Reise­be­glei­tung” während des Basecamps und zur Errei­chung Ihrer persön­li­chen Ziele
  • Ihr PQ-(Positive Intelligence)Assessment und Ihr Saboteur-Assess­ment als indivi­du­elles Reflexionsinstrument
  • 6‑Wochen Programm für den gezielten Aufbau Ihrer mentalen Stärke
  • Wöchent­li­ches 1‑Stunden Video: Input von Shirzad Chamine, der PQ entwi­ckelt und evalu­iert hat, englisch
  • App-basiert prakti­sches Training: 5 Minuten täglich Kurzübungen von Shirzad Chamine, englisch
  • Input: Auszug aus dem Buch von Shirzad Chamine, Positive Intel­li­gence (pdf wird gestellt, englisch)
  • Refle­xion und Q&A: wöchent­li­ches Pod-Meeting mit anderen Teilneh­mern zur Vertie­fung, von mir geleitet

Und wie geht es jetzt weiter?  Schauen Sie hier auf dieser Seite nach den Terminen für mein nächstes 6 Wochen Basecamp
oder nehmen Sie mit mir Kontakt auf!

 

Strengthen your PQ Brain

Saboteur Assess­ment

9 Wege der Selbstsabotage

PQ Score

Ihr Positive Intel­li­gence® Quotient

Dr. Uta B. Nachbaur

Dr. Uta B. Nachbaur
 Execu­tive Coach – CPPC, PCC

Mental Fitness Coach und Facili­tator
optional in deutscher und engli­scher Sprache

 

Die nächsten PQ Basecamps

Inter­esse? – Mailen Sie uns!

Daten­schutz­er­klä­rung

FireIndex

Resilienz – Wider­stands­kraft, Flexi­bi­lität & Fokus – effektiv Führen in Krisen und unter Stress 

das FIRE®-Modell der Resilienz gibt Organi­sa­tionen und Führungs­per­sön­lich­keiten passge­naue praxis­nahe Ansatzpunkte!

Resilienz ist in der modernen Arbeits­welt in aller Munde – eine moderne Schlüs­sel­kom­pe­tenz.
Wider­stands­fä­hig­keit, sich nicht unter­kriegen lassen, allen Krisen mit Gelas­sen­heit und Flexi­bi­lität trotzen, physisch und psychisch gesund bleiben und sogar gestärkt aus Stress, Unsicher­heiten, Widerig­keiten hervor­gehen - woher kommt diese Fähig­keit? Ist sie angeboren oder erlernt?
Die Leadership Choices GmbH hat ein Modell entwi­ckelt, das alle relevanten Faktoren erfasst, messbar macht und damit ein Tool für Resili­enz­stär­kung und Resili­en­z­coa­ching und ‑training bietet, das FIRE®-Modell.

Factors Impro­ving Resili­ence Effec­ti­ve­ness® – FIRE®
Indivi­du­elle Resilienz liegt zu einem Teil in unserer Persön­lich­keit und ist angeboren, sie wird auch von unserer Biogra­phie mitbe­stimmt. Diese sogenannte “rohe Resilienz” können wir kaum beein­flussen. Darüber­hinaus wird Resilienz durch Faktoren bestimmt, die wir selbst beein­flussen können -
unsere Haltung – sehen wir uns als Gestalter oder Opfer?
unserer mentale Agilität – können wir unsere Komfort­zone verlassen und frisch auf Situa­tionen schauen?
unser Energie­ma­nage­ment – können wir auf unsere Art Kraft tanken und negative Energie loswerden?
unsere Geist-Körper-Achse – geben wir dem Gehirn Pausen und achten wir auch auf unser “Bauch­ge­fühl”?
unsere authen­ti­schen Bezie­hungen – haben wir verläss­liche Bezie­hungen als Ressource?
unser Sinn – können wir dem, was wir tun und wie wir sind Sinn geben?

FiRE Index Grafik mit Erläuterung

Die erste Frage ist häufig: Wo stehe ich als Führungs­per­sön­lich­keit?
Der Execu­tive FiRE® Index ist ein Messin­stru­ment, das alle relevanten Resili­enz­fak­toren misst. Er erfasst sowohl die Resili­en­z­kraft der Persön­lich­keit als auch die Effek­ti­vität der indivi­du­ellen Selbst­ma­nage­ment­tech­niken und Bewäl­ti­gungs­stra­te­gien. Darüber­hinaus berück­sich­tigt der Index auch die momen­tane Verfasst­heit, die gleich­falls Einfluss auf die Resilienz hat.

Freiheitsstatue bis zur Brust im WasserDann folgt die Frage: Was kann ich tun?
Warum wachsen manche Menschen an Krisen, während andere zugrunde gehen?

Spannend sind hier die indivi­du­ellen Hebel, um die eigene Resilienz zu entwi­ckeln und zu stärken.
Entschei­dend sind dabei Selbst­wahr­neh­mung und Selbststeuerung.

Key!4c begleitet Sie mit Execu­tive Coaching, vielen Impulsen und kleinen Trainings­ein­heiten zu allen Faktoren der Resilienz, indivi­duell und wirksam auf Ihrem Weg zu mehr Resilienz!

Glühbirnenmännchen steckt den Stecker in die Steckdose

Resilienz in Organi­sa­tionen und Unter­nehmen spielt sich auf 3 Ebenen ab:
Neben indivi­du­eller Resilienz sind Teamre­si­lienz und organi­sa­ti­onnale Resilienz relevant.

Teamre­si­lienz:
Menschen in Organi­sa­tionen sind Teil eines Netzwerks. Sie stehen in ständiger Wechsel­wir­kung mit Ihrem Umfeld. Das Team- und Abtei­lungs­klima hat einen starken Einfluss auf die Resilienz jedes Teammit­glieds. Haltung, Bezie­hung, Zusam­men­halt, Sinnge­bung sind einzelne Faktoren, die hier genauer betrachtet und gestärkt werden.

Organi­sa­tio­nale Resilienz:
Hier geht es um Risiko- und Schutz­fak­toren für den Erfolg und Überleben einer Organi­sa­tion. Unter­neh­mens­spe­zi­fi­sche Reisli­enz­ana­lysen werden über Inter­views erhoben. Diese sind Basis für  Strate­gie­work­shops und organi­sa­tio­nale Entwicklungprozesse.

Kommen Sie bei Inter­esse gerne auf uns zu:

Key!4c begleitet Sie mit Team Coaching und Organiz­a­tional Coaching und Trainings

Wir wollen wissen, was sich bei unseren Kunden bewegt.
Unser Anspruch für Sie: mit Ihrem Poten­zial zu hoher Wirksam­keit!
Ihr Gewinn ist unser Erfolg!

FireIndex Quadrant 2 Arten Resilienz
Dr. Uta B. Nachbaur

Dr. Uta B. Nachbaur
Execu­tive Coach – CPPC, PCC

Zerti­fi­zierter Coach und Trainer:
Execu­tive FIRE® Index 2.0
für indivi­du­elle Resilienz (mit Assess­ment)
für Team Resilienz
für organi­sa­tio­nale Resilienz

optional in deutscher und engli­scher Sprache

Inter­esse? – Mailen Sie uns!

Daten­schutz­er­klä­rung

Brückenbau: Fünf Strate­gien um die Kommu­ni­ka­ti­ons­kluft zwischen den Genera­tionen zu schließen

Gastblog von unserem Partner Nate Regier

 

Brückenbau:
Fünf Strate­gien um die Kommu­ni­ka­ti­ons­kluft zwischen den Genera­tionen zu schließen

Nach Aussage des Amts für Arbeits­markt­sta­tistik werden 2020 fünf Genera­tionen parallel im Arbeits­markt aktiv sein. Wenn die Alters­struktur in Unter­nehmen diver­si­fi­zierter wird, müssen Firmen mögliche belas­tende Auswir­kungen auf Kommu­ni­ka­tion und Weiter­ent­wick­lung verstehen und wissen, wie sie diese überwinden können.

Histo­risch betrachtet konnten Arbeit­nehmer [in den USA] mit 65 die vollen Renten­an­sprüche wahrnehmen. Diese Alters­grenze wurde jetzt auf 67 angehoben, was viele Arbeit­nehmer zwingt, länger als geplant zu arbeiten. Seit die Lebens­er­war­tung konti­nu­ier­lich steigt, arbeiten mehr Menschen als zuvor mit irgend­einer Art von Aufgabe auch im Ruhestand weiter.

Eine Umfrage zu Karrie­re­ent­wick­lung 2015 ergab, dass 54 % der älteren Arbeits­kräfte nach Eintritt in den Ruhestand wieder in die Arbeits­welt zurückkehren.

Wenn so viele Menschen unter­schied­li­chen Alters zusam­men­ar­beiten, ist es natür­lich, dass es etwas holpert. Fehlender Respekt zwischen Genera­tionen kann oft auffla­ckern, wenn man sich mehr auf die Unter­schiede als auch die Stärken und Fähig­keiten konzen­triert, die jede Genera­tion einbringt.

Gegen­wärtig umfasst die Arbei­ter­schaft drei Genera­tionen: Baby Boomers, Genera­tion X und die Mille­nials. Jede dieser Genera­tionen ist in einer etwas anderen Kultur groß geworden , mit entschei­denden Ereig­nissen, die für sie prägend waren. Hier ist eine kurze Beschrei­bung für jede dieser Generationen.

  • Baby Boomer: Sie schätzen Fairness und Indivi­du­al­rechte, persön­liche Entwick­lung und Meinungs­frei­heit. Sie sind eigen­mo­ti­vert, wenn sie von Dingen Besitz ergreifen können, Anerken­nung erfahren und das Gefühl haben, gebraucht zu werden. Sie empfinden, dass sie durch ihre Eltern aus der Veteranen Genera­tion beurteilt oder zurück­ge­setzt wurden und sind von daher empfind­lich gegen­über Feedback und fühlen sich mit Konflikten unwohl.

  • Genera­tion X: Sie bevor­zugt Diver­sity, Spaß, Selbst­ver­trauen und unkon­ven­tio­nelle Heran­ge­hens­weisen. Sie ist bereit dazu, hart zu arbeiten, aber nicht, übervor­teilt zu werden. Die Genera­tion X ist die erste Genera­tion, die gleich­maßen eigen- und fremd­mo­ti­vert ist. Sie orien­tiert sich an ihren Werten und Wünschen und beherrscht es in gleichem Maße, auf verän­derte Umwelt­be­din­gungen zu reagieren. Sie ist gleicher­maßen verant­wor­tungs­be­wusst und reaktionsstark.

  • Millen­nials: Sie sind hartnä­ckig, heroisch, clever und technisch versiert. Sie besitzen Selbst­wirk­sam­keit und glauben an ihre Fähig­keiten, alles zu bewäl­tigen, was ihnen in den Weg kommt. Dies könnte der Grund dafür sein, dass 72 % der Mille­nials den Eindruck haben, dass ihr gegen­wär­tiger Arbeit­geber ihre Fähgik­eiten nicht voll nutzt. Grund­sätz­lich werden Mille­nials durch Heraus­for­de­rungen, durch Tun, durch bedin­gungs­lose Akzep­tanz und durch Verän­de­rung motiviert.

Unter­schied­liche Motiva­ti­ons­fak­toren, Fähig­keiten und Ziele kann es für ein Team schwer machen, optimal zusammenzuarbeiten.

Ohne offene Kommu­ni­ka­tion in der genera­ti­ons­über­grei­fende Arbeit­neh­mer­schaft kann es noch schlimmer kommen. Drama kann sich ausbreiten und ganze Büros übernehmen.

So kann zum Beispiel ein Baby Boomer erleben, wie ein smarter Mille­nial schnell die Karrie­re­leiter hochsteigt und argumen­tieren, dass dies nicht fair ist, zumal der Mille­nial viel weniger Erfah­rung hat als er selbst. Dies kann schnell weitere negative Vermu­tungen auslösen, dass das Manage­ment ihn übersieht, dass er in der Firma nicht erwünscht ist, oder dass er nicht respek­tiert wird und ersetzt wird. Um das Drama am Arbeits­platz zu besänf­tigen, hier fünf Strate­gien, die die Kommu­ni­ka­tion zwischen allen Genera­tionen in der Arbeit­neh­mer­schaft verbessern:

  1. Motiva­ti­ons­fak­toren und Einflüsse jeder Genera­tion verstehen: Einige Beschäf­tigte können vielleicht gemein­same Merkmale und Tendenzen zwischen den Genera­tionen erkennen, aber wenige werden verstehen, wie diese Muster entstehen. So ist die Genera­tion X beispiels­weise die erste Genera­tion, deren Eltern ihnen alles geben konnte, was sie wollte, ohne dass die Kinder dafür arbeiten mussten. Aus diesem Grund legt diese Genera­tion grund­sät­zich viel Gewicht auf Spaß. Diese Genera­tion erlebte aller­dings auch explo­die­rende Schei­dungs­raten bei ihren Eltern, so dass oft Angst vor Verlas­sen­werden und Unsicher­heit da ist.
  2. Allge­meine Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen erkennen: Sich über Forschungsergebnis­se über Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen, Motiva­ti­ons­fak­toren und Einflüsse der Generatio­nen auszu­tau­schen ist ein wichtiger Schritt in Richtung eines besseren Mitein­an­ders der Beschäf­tigten. Dieser Infor­ma­ti­ons­aus­tausch kann auch den Dialog in Teams, unter Managern und Mitar­bei­tern öffnen, sich über ihre persön­li­chen Kommunikationspräfe­renzen auszu­tau­schen und zu disku­tieren, wo der Schnitt­punkt mit Generationsstereoty­pen ist.
  3. Unter­schiede im Team akzep­tieren: Über Genera­ti­ons­un­ter­schiede hinweg auf persön­liche Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen zu schauen und über diese zu sprechen, kann zu einer gemein­samen Basis führen. Meist gibt es aber doch Unter­schiede im Arbeits- und Kommu­ni­ka­ti­ons­ver­halten. Mitar­beiter müssen die Bedeu­tung von Teams mit unter­schied­li­chen Stärken, Schwä­chen und Präfe­renzen hervorheben.
  4. Lebens­langes Lernen im Fokus haben: Erfolg­reiche Arbeit­nehmer und Unter­nehmen legen gleicher­maßen Wert auf lebens­langes Lernen und Entwick­lung. Fünf Generatio­nen, die 2020 zusam­men­ar­beiten, schaffen riesige Möglich­keiten für kolle­giales Lernen. Techni­kaf­fine Mille­nials können genutzt werden, um älteren Beschäf­tigten entsprechen­de Fähig­keiten und neue Platt­formen beizu­bringen, während die Boomer histo­ri­sches Wissen über die Firma und die Indus­trie haben, die die Mille­nials sonst nur in Büchern nachlesen könnten.
  5. Mentor­be­zie­hungen entwi­ckeln: ein Kultur zu entwi­ckeln, die in lebens­langem Lernen wurzelt, kann durch Mentor­be­zie­hungen erreicht werden. Solche Bezie­hungen sind in beide Richtungen nützlich und können für beide Seiten emotional lohnend sein. Solche engen Bezie­hungen dienen auch dazu, Vertrauen und Respekt zu entwi­ckeln, die sich dann schnell weiter verbreiten können.

Manche Genera­tionen haben schon Großel­tern, die neben Teenagern arbeiten. Die poten­zi­ellen Heraus­for­de­rungen, die damit verbunden sind, sind ebenso zahlreich wie die Vorteile. Wenn Organi­sa­tionen fähig sind, proaktiv die Kommu­ni­ka­ti­ons­prä­fe­renzen jeder Genera­tion zu verstehen, sich auszu­tau­schen und zu disku­tieren, dann sind sie auch dafür ausge­rüstet, die Stärken ihrer gesamten Arbeit­neh­mer­schaft zu nutzen, um ihr Business voranzubringen.

(Ursprüng­lich veröf­fent­licht im Training Magazine und in Nate Regier’s Blog – Five Strate­gies for Bridging The Commu­ni­ca­tion Gap Between Genera­tions)


Über Dr. Nate Regier
Dr. Nate Regier ist  Mitgründer,  Mitei­gen­tümer und CEO von Next Element, einer global tätigen Unter­neh­men­be­ra­tung, die sich darauf spezia­li­siert hat, in Organi­sa­tionen eine Kultur der Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity zu schaffen. Als ehemals prakti­zie­render Psycho­loge, ist Regier Experte für sozial-emotio­nale Intel­li­genz und Führung, für positiven Konflikt, für Körper-Geist-Seele umfas­sende Gesund­heit, für Neuro­psy­cho­logie, Gruppen­dy­namik, zwischen­mensch­liche Kommu­ni­ka­tion und Führungs­kom­mu­ni­ka­tion, für Execu­tive Assess­ment und Coaching, Organi­sa­ti­ons­ent­wick­lung, Teambuil­ding und Verän­de­rungs­ma­nage­ment. Als inter­na­tional tätiger Berater ist Nate Regier, zerti­fi­zierter Leading Out of Drama® Master Trainer, Process Commu­ni­ca­tion Model® Certi­fying Master Trainer und Mitent­wickler des Next Elements Leading Out of Drama® Trainings und Coachings. Nate Regier hat zwei Bücher veröf­fent­licht: Beyond Drama und sein jüngstes Buch, Conflict without Casual­ties.

Offen mit dem Denken vs. Offen mit dem Herzen

Gastblog von unserem Partner Nate Regier
(Ursprüng­lich veröf­fent­licht in Nate Regier’s Blog – Open Mind vs. Open Heart)

Openness, Offen­heit ist für uns bei Next Element eine entschei­dende Sache. Offen­heit ist eine der drei Compas­sion Fertig­keiten und eine entschei­dende Führungs­kom­pe­tenz und Grund­vor­aus­set­zung für den gesunden Umgang mit Konflikten. Wenn sie zum ersten Mal mit unserem Modell in Berüh­rung kommen, glauben viele Menschen, dass sie offen sind und erkennen dann den Unter­schied zwischen Offen­heit im Denken und Offen­heit mit dem Herzen. Betrachten Sie im Folgenden den Unterschied.

Offen mit dem Denken

  • aufnah­me­be­reit für die Ideen, Meinungen und Sicht­weisen anderer
  • urteilt nicht über Ideen und Meinungen
  • bereit Ideen zu teilen
  • zeigt positive Neugierde
  • bereit bei der Lösung von Problemen zu helfen
  • anerkennt Absichten und Bemühungen
  • bejaht, dass Menschen leistungs­fähig sind
  • schätzt Denken
  • es ist eine “Sache des Kopfes”
  • umfasst die Compas­sion Fertig­keit “Resource­ful­ness”, Lösungs­ori­en­tie­rung

Offen mit dem Herzen

  • aufnah­me­be­reit für die Gefühle und die emotio­nale Welt der Anderen
  • drückt eigene Bedürf­nisse, Gefühle und Wünsche offen aus
  • bereit zur Transparenz
  • akzep­tiert Menschen wie sie sind
  • urteilt nicht über die Gefühle anderer Menschen
  • bejaht, dass Menschen wertvoll sind
  • fokus­siert sich darauf, einfach mit Menschen präsent zus ein; es gibt nichts zu “beheben”
  • schätzt Emotionen
  • fühlt mit anderen
  • ermutigt dazu Emotionen und mit einem sicheren Gefühl zu teilen
  • es ist eine “Herzens­sache”
  • nutzt die Compas­sion Fähig­keit der “Openness”, Offen­heit

Was ist offener, Ihr Herz oder Ihr Denken? Inwie­fern ist dies eine Stärke für Sie? Was gewinnen Sie, wenn Sie die andere Art von Offen­heit stärken?

Empathie, Wertschät­zung und Offen­heit sind drei Strate­gien um Ihre ‘Offen­heit mit dem Herzen’ zu stärken.

Wenn Sie Ihre Resource­ful­ness, Lösungs­ori­en­tie­rung stärken wollen, hier sind drei großar­tige Strate­gien.


Über Dr. Nate Regier
Dr. Nate Regier ist  Mitgründer,  Mitei­gen­tümer und CEO von Next Element, einer global tätigen Unter­neh­men­be­ra­tung, die sich darauf spezia­li­siert hat, in Organi­sa­tionen eine Kultur der Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity zu schaffen. Als ehemals prakti­zie­render Psycho­loge, ist Regier Experte für sozial-emotio­nale Intel­li­genz und Führung, für positiven Konflikt, für Körper-Geist-Seele umfas­sende Gesund­heit, für Neuro­psy­cho­logie, Gruppen­dy­namik, zwischen­mensch­liche Kommu­ni­ka­tion und Führungs­kom­mu­ni­ka­tion, für Execu­tive Assess­ment und Coaching, Organi­sa­ti­ons­ent­wick­lung, Teambuil­ding und Verän­de­rungs­ma­nage­ment. Als inter­na­tional tätiger Berater ist Nate Regier, zerti­fi­zierter Leading Out of Drama® Master Trainer, Process Commu­ni­ca­tion Model® Certi­fying Master Trainer und Mitent­wickler des Next Elements Leading Out of Drama® Trainings und Coachings. Nate Regier hat zwei Bücher veröf­fent­licht: Beyond Drama und sein jüngstes Buch, Conflict without Casual­ties.

“Create Your Future!” – Coaching erleben

Create Your Future! - CoachingLeben wagen! Coaching ist für alle, die Zugang zu all ihren Stärken suchen, ihre Ziele klären, ihre ganz indivi­du­ellen Wege erkunden und Zufrie­deneit und Erfolg gewinnen wollen.Wir arbeiten mit Kopf, Hand und allen Sinnen!

Peter Drucker says, “the best way to predict the future is to create it.”
Neugierig? Ich biete ein beson­deres Kennen­lern­an­gebot mit 2 freien Schnup­per­coa­chings per Telefon oder vor Ort, in Deutsch oder Englisch, und mehr…!

Bei Inter­esse bitte bis spätes­tens Montag, 10. April 12:00 Uhr bei mir melden.
Ich freue mich auf Sie!

Kunden­stimmen …

Forum „Fokus Führung“ – neue Themen fordern neue Antworten

key4c_ForumFokusFührung_20160428_EinladungImpuls­vor­träge triggerten Fachdis­kus­sionen, Experi­men­tier­flä­chen gaben Raum für persön­liche Erfah­rungen – das Forum Fokus Führung von key!4c brachte sie alle ins Gespräch – Perso­naler, Führungs­kräfte, Persön­lich­keiten mit unter­schied­lichstem Hintergrund.

Für uns bleibt stehen: Das Thema Führung bewegt, Unter­nehmen sind auf der Suche nach neuen Antworten und Methoden.

Perso­naler und Führungs­kräfte aus verschie­denen Branchen setzen Frage­zei­chen hinter die Wirksam­keit klassi­scher Führungs­tools angesichts einer Markt­si­tua­tion heute, die als unbere­chenbar und hoch dynamisch erlebt wird. Situa­tive Führung ist der richtige Weg, Führungs­leit­li­nien schaffen Klarheit … und es braucht mehr!

Was wollen Perso­naler und Führungs­kräfte angehen?

„Der geniale Einzelne ist selten! Und Innova­tionen mit Teams zu errei­chen ist schwierig!“ „Wie gelingt Teamar­beit so, dass alle mitma­chen?“ „Wie können wir auf die Dynamik des Marktes und agile Anfor­de­rungen reagieren?“, „Wir kriegen wir Konflikte ohne Mediator in den Griff?“, „Wir reduzieren wir innere Kündi­gung und Fluktua­tion?“, „Wie kann man Mitar­beiter motivieren, die immer nur die Probleme nennen, oder die, die immer die Schuld bei anderen sehen?“

Die Teilnehmer testeten viele Ihrer Themen auf der Experi­men­tier­fläche mit neuem Zugang und neuen Methoden aus. Beson­ders gefragt waren „Leading out of Drama“, „ Process Commu­ni­ca­tion“, „Co-active Coaching“, „Bigger Game“.

Und das waren erlebte Takeaways:

Dr. Uta B. Nachbaur

  • Führungs­kräfte, die Mitar­beiter und Teams mitnehmen zeichnen sich durch etwas aus, was tiefer geht als perfektes Verhalten. Die Einstel­lung, mit der sie auf ihre Mannschaft und auf die Situa­tion zugehen, macht einen Riesen Unter­schied in der Wirkung.
  • Wer nicht nur auf das Was, sondern auch auf das Wie der Kommu­ni­ka­tion achtet, kommu­ni­ziert besser und wirksamer. Und mein Gegen­über zeigt mir nonverbal, was er braucht. Das ist beson­ders entschei­dend in Stresssituationen.
  • Frank SchöfischWirksame Führung verbindet Empathie, gemein­same Lösungs­suche und klares Rahmen Setzen. Grenzen setzen ohne Empathie ist klar und entfremdet, Empathie ohne verbind­li­chen Rahmen ist nett und ergeb­nislos. Das Zusam­men­spiel machts.
  • Konflikte haben viel Poten­zial für kreative und innova­tive Lösungen.
  • Gesund Führen setzt an den Themen Sinn und Energie an.

ViVa QuadrantHaben Sie Inter­esse, Führung noch wirksamer zu gestalten und neue Führungs­me­thoden zu erleben und zu lernen? Schicken Sie uns eine Email an

 

Experimentierfläche

Pin It on Pinterest