by Frank Schöfisch | 8. Nov 2017 | Compassion, Compassion Cycle, Compassionate Accountability, Distress, Drama, Dramadreieck, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, Streit, Streitkultur
Sind Sie ein guter Verlierer?
Ich finde – Verlierer sein macht nur selten Spaß. Für mich ist es leichter, wenn es um nichts geht, wenn es „nur“ ein Spiel ist, bei dem der Spaß am Miteinander das Ziel ist. Nicht umsonst habe ich jahrelang mit „Mensch ärgere Dich nicht“ und „Monopoly“ trainiert. Auch im fairen Wettbewerb, beim Sport, oder beim Mitbewerb um einen Kunden, kann ich dem Verlieren meistens gut umgehen. Oft ist es dann sogar Motivation und Ansporn – denn beim nächsten Mal klappts bestimmt …
Hand aufs Herz: Wie steht es mit Ihnen?
Verlierer sein ist OK … wenn es nicht so wichtig ist
Schwer wird das Verlieren für mich, wenn meine Werte und Überzeugungen und die damit verbundenen Ziele in Mitleidenschaft gezogen werden. Dann gilt für mich – wie für jeden anderen auch: „Ein Konflikt ist die Differenz zwischen dem was ich erwarte und dem was ich bekomme“. (Wer mit Geschwistern aufgewachsen ist, kennt vermutlich auch den Spruch: „Der Klügere gibt nach“. Und als der Klügere fragt man sich „… was ist klug daran eine ‚falsche‘ Sache zu akzeptieren, nur um ‚des lieben Frieden‘ willens?“)
Wo Menschen sich für eine Sache einsetzen, wo Dinge und Situationen einen Wert für sie haben, da ist die Rolle des Verlierers – des Opfers – schwer zu tragen. Einige tragen sie mit Resignation und Jammern, andere mit Frustration, Ärger und (verbalem) Angriff und eine weitere Gruppe mit einer „Jetzt erst recht! Denen werd ich es zeigen“ Mentalität, denn Schuld ist ja die Gegenseite.
Diese Erkenntnis vor Augen, stellt sich die Frage:
Was passiert gerade in Katalonien?
Ein nicht unerheblicher Teil der katalanischen Bevölkerung sieht Katalonien als eigene Nation, mit eigener Kultur, eigener Sprache und leistungsfähiger Wirtschaft. Dazu kommt noch das Gefühl, durch den Rest des spanischen Königreichs nicht ausreichend geschätzt und für ihre wirtschaftliche und steuerliche Leistung anerkannt zu sein. …Die besten Voraussetzungen für einen handfesten Konflikt!
Gibt es in diesem Prozess Gewinner und Verlierer
… oder vielleicht sogar nur Verlierer?
Kann es eine Win-Win Lösung geben?
Die spanische Regierung in Madrid hat sich für den Weg des Machtworts entschieden. Sie hat ihn mit dem Versuch der Unterbindung des Unabhängigkeitsreferendums begonnen und mit der Auflösung des Regionalparlaments und Haftbefehlen manifestiert.
Machtworte sind keine Konfliktlösung
Aus Sicht der spanischen Verfassung ist dies zulässig und juristisch Korrekt – aus der Sicht einer Konfliktlösung der Schritt in die falsche Richtung.
Ein Referendum dieser Art und in dieser Weise mag nach der spanischen Verfassung nicht zulässig sein. Dennoch ist zu überlegen, welchen Schaden und welchen Nutzen dieses Stimmungsbild hätte anrichten können. In erster Linie hätte es gezeigt, wie es tatsächlich um den katalanischen Unabhängigkeitswillen steht. Das Meinungsbild nicht zu kennen bedeutet nun mal nicht, dass es nicht existiert. Im Gegenteil, der gewaltsame Versuch das Referendum zu unterbinden, hat die Front der Befürworter eher gestärkt, ohne zu wissen wie es wirklich in Katalonien steht. Und Menschen die vor der Staatsgewalt zurückschrecken, sind deshalb nicht jubelnde Anhängern des Parlaments und des Königs in Madrid.
Warum sich die Konfliktparteien danach nicht auf eine Konfliktlösung zubewegen konnten mag ich nicht zu durchschauen. Fakt ist, dass das Regionalparlament in Barcelona keine andere Wahl sah, als die Unabhängikeit auszurufen und damit ein 2tes Machtwort provoziert hat.
„Machtworte sind keine Konfliktlösung!“ Sie schaffen mindestens auf einer Seite Verlierer. Und Verlierer sind demotiviert, frustriert, ärgerlich, angriffslustig und im schlimmsten Fall rachsüchtig. Alles keine Eigenschaften, die die Wahrscheinlichkeit für ein freunschaftliches und zugewandtes Miteinander erhöhen. Der Gewinner steht vielleicht juristisch fest, aus der Konfliktperspektive gibt es wohl eher einen 2ten Verlierer.
Verlierer sind schwierige Untertanen
Ich bin sicher, dass mit dem derzeit in Madrid eingeschlagenen Weg eine nachhaltige Bewältigung der Katalonien-Krise nicht möglich ist.
In einem Unternehmen trennt man sich von problematischen Mitarbeitern, oder diese kündigen selbst, wenn die Situation unbefriedigend ist. Für einen Staat im Konflikt mit seinen Regionalstaaten und dessen Bevölkerung funktioniert das nicht.
Ein Weg zurück auf die Win-Win Ebene ist nur in einem offenen, lösungsorientierten und verlässlichen Aufeinanderzugehen möglich -auf Augenhöhe, der Bereitschaft zum Perspektivwechsel und dem Willen zu einer gemeinsamen Lösung.
Copyright – Frank Schöfisch, key!4c
Lernen Sie mehr über Compassionate Accountability™ und Leading Out of Drama®
by admin | 21. Sep 2017 | Consulting, Distress, Führung, Kommunikation, PCM, Process Communication Model, Stress, Training, Unternehmen
Ein Blog unseres Kollegen Dr. Nate Regier:
Im ersten Teil dieses zweiteiligen Blogs habe ich erörtert, warum ich Präsident Trump nicht für verrückt oder geisteskrank halte. Er ist im Distress. Ich habe gezeigt, dass die Beobachtung mit dem Process Communication Model® (PCM) sehr genaue Voraussagen über sein Verhalten und seine Persönlichkeit liefert. PCM ist ein leistungsfähiges Verhaltens- und Kommunikationsmodell. Es hat schon bei der NASA, einem früheren US-Präsidenten und den Pixar-Filmstudios die Kommunikationkompetenz und Leadership gesteigert – um nur einige zu nennen.
Der erste Schritt zu einer effektiveren Leadership-Strategie, ist das Bewusstsein für die positiven Eigenschaften, die psychischen Bedürfnisse (Motivatoren) und das vorhersagbare Distressverhalten. Schritt zwei ist die Anpassung des „WIE“ unserer Kommunikation an die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen, um positiv zu motivieren und ungesundes Distressverhalten zu reduzieren.
Wie ich im ersten Teil beschrieben habe, ist es offenkundig, dass der Persönlichkeitstyp des Machers bei Donald Trump besonders stark ist.
Er wird Aufregung und Nervenkitzel und Aufmerksamkeit bekommen. Wenn er es nicht auf positive Weise bekommt – indem er Erfolge zum Wohle Amerikas erzielt, wird er es negativ bekommen, indem er Konflikte (Drama) schürt.
Wie man Trump helfen kann erfolgreich zu sein
Es gibt viele kluge, besonnene, erfahrene Leute in Trumps Reihen, die alle versuchen herauszufinden wie man ihn leiten kann. Hier sind einige Tipps wie man Macher unterstützen kann erfolgreich zu sein, indem man ihre Stärken bedient.
- Gebt ihm aufregende Herausforderungen: Macher sind begeistert von rasanten, aufregenden, riskanten Herausforderungen, besonders wenn andere sie für unmöglich halten. Das ist vermutlich der Grund, warum er die Grenzmauer [zu Mexiko] so mag. Stellen Sie sich vor, man würde dieses Projekt durch etwas vergleichbar teures und herausforderndes ersetzen, was dem Land aber mehr Nutzen bringen würde. Also aufgepasst Kongress! – anstatt Widerstand, versucht es mit austauschen!
- Gebt im Spezialaufgaben: Macher lieben Spezialaufgaben, wie Verhandlungen, Geschäfte machen und „die Situation retten“. Der frühere Präsident Bill Clinton weiß alles darüber. Er war ein begeisterter Fan von PCM und nutze es jeden Tag.
- Deutliche und ernsthafte Anweisungen geben: Ironischerweise, respektieren Macher das, auch wenn sie es vorziehen der Größte und der Anführer zu sein. Einzige Bedingung – es muss Trump gut aussehen lassen. Und Anweisungen die sein Ego oder Image verletzen werden sofort gerügt. Am besten lassen Sie es so aussehen, als ob es seine Idee gewesen wäre.
- Als erster Verhandlungen führen und (Vor-)Verträge machen: Die Gesetzesmacher sind von Trump frustriert. Anstatt ihn zu kritisieren, kann man ihn motivieren zu verhandeln, Abschlüsse zu machen und andere Deals einzugehen die ihn gut aussehen lassen und die Gesetzgebung gleichzeitig voran bringen. Typisches Beispiel: die Demokraten haben mit Trump einen Deal zur Anhebung der Schuldenobergrenze ausgehandelt und haben den Opfern des Hurrikan Harvey damit Entlastet.
Die Washington Post berichtete unter Berufung auf eine inoffzielle Aussage eines Teilnehmers des Meetings: „Trump war im »deal-cutting mode«.“
“ChuckChuck Schumer, Fraktionsführer der Demokraten im Senat und NancyNancy Pelosi, Fraktionsführerin der Demokraten im Repräsentantenhaus wollen sehen, dass etwas passiert – und das will ich auch!“ – Präsident Trump
- Schreibt Reden die ihn motivieren: Der Vorteil, die vorverfassten Reden die Trump hält halten sein Distressverhalten unter Kontrolle. Der große Nachteil – sie enthalten nichts was ihn motiviert. Das Endergebnis ist ein Macher dessen Frustration und Distress mit jeder Rede steigt. Seine Redenschreiber können die Grundlage schaffen, in dem sie [ihm] wohltuende Macher-Ereignisse in seine Reden verpacken, sonst wird er aus seinem stärksten Persönlichkeitstyp heraus immer wieder „den Laden aufmischen“. Die wohltuende Erregung etwas positives zu sagen und dabei ein größeres Publikum zu erreichen kann eine echte Bedürfnisbefriedigung sein.
- Neue und andere Umfragen: Macher lieben das Lob und die Bewunderung von außen! Trump liebt Meinungsumfragen die ihn loben. Was wäre, wenn wir neue Umfragen hätten, die Trumps positiv inspirendenden Leadership Qualitäten abfragen, z.B. Macher-Qualitäten wie anpassungsfähig, charmant und überzeugend zu sein? Was wäre, wenn wir – anstatt die Missbilligung aus der Bevölkerung, oder die Loyalität seiner Befürworter zu betrachten – aktuelle Umfragen hätten, die positive Dinge messen die ihm wichtig sind: Bewunderung, Glaube in sein Verhandlungsgeschick, Vertrauen darin, dass er sich jeder Herausforderung stellt? Niemand muss seine psychischen Bedürfnisse auf negative Weise befriedigen, wenn es eine positive Alternative gibt.
- Im helfen immer, immer, immer das Gesicht zu wahren: Ob es Ihnen gefällt oder nicht, Trump möchte gut aussehen. Die Herausforderung ist nun Rahmenbedingungen zu schaffen, die es ihm ermöglichen sein Gesicht zu wahren indem er etwas zum Wohle aller tut. Egal wie, Hauptsache er bewahrt sein Gesicht. Wenn nicht, dann wird er mit seinem Distress-Verhalten zweiten Grades „den Spieß herumdrehen“.
Es geht nicht ums OB, es geht ums WIE
Trump wird Aufregung und Nervenkitzel und Aufmerksamkeit bekommen. Wenn er es nicht auf positive Weise bekommt – indem er Erfolge zum Wohle Amerikas erzielt, dann wird er es negativ bekommen, indem er Konflikte (Drama) schürt. Ob es nun unser Präsident ist, oder Ihr gestresster Macher-Chef, Sie können sich aufregen und beschweren und versuchen ihn in zu bändigen oder Sie können versuchen ihn positiv zu motivieren.
Sie sind nicht allein
Wenn das Verhalten, die Motivatoren und das Distressverhalten von Machern Sie ratlos machen, oder sogar abstoßen – Sie sind nicht allein. Macher machen nur 5% der Bevölkerung aus, da ist die Anzahl der positiven Vorbilder oder Mentoren die uns helfen könnten begrenzt.
Mein stärkster Persönlichkeitstyp ist der Macher, und ich habe 27 Jahre meines Lebens im ersten und zweiten Grad Distress verbracht, bevor ich den Entschluss fasste diese Belastung hinter mir zu lassen. Fragen Sie meine Eltern, meine Freunde, meine Lehrer, meine Coaches und meine Chefs und Sie werden Ihnen erzählen wie schwer es war mich großzuziehen, auszubilden und zu coachen. Die Strategien die ich oben genannt habe hätten Wunder bei mir gewirkt. Wenn ich zufällig positive Wege fand meine Batterien aufzuladen (z.B. bei Tenniswettbewerben), war ich „im Himmel“. Aber die meiste Zeit stand mir niemand zur Seite der wusste wie man (mir) helfen konnte.
PCM hat mein Leben verändert und das ist einer Gründe, warum ich Zeit und Energeie darauf verwendet habe um PCM certifying Master Trainer zu werden. Ich möchte diese ungeheuer mächtige und effektive Methode mit Ihnen teilen. Diese Methode, die negativen Distress in positive Beiträge wandeln kann und gleichzeitig die Person/Persönlichkeit wertschätzt die uns gegeben ist.
Das Original dieses Blogs unseres Kollegen Dr. Nate Regier, wurde unter dem Titel ‚How To Lead Donald Trump: Part 2, Helping Promoters Succeed‚ auf next-element.com veröffentlicht.
Copyright Next Element Consulting, LLC 2017
Übersetzung aus dem Englischen von Frank Schöfisch, key!4c
Wollen Sie etwas über Ihre Persönlichkeitsstruktur lernen? Möchten Sie lernen wie unsere Charakterstärken, unsere Kommunikation, unsere Bedürfnisse und unser Distressverhalten unsere Persönlichkeit prägen? Was halten Sie von einem Werkzeugkasten voller Kommunikationswerkzeuge um Menschen zu erreichen, zu motivieren und Konflikte zu lösen? Machen Sie den ersten Schritt – machen Sie ein Process Communication Model® Seminar oder PCM Coaching.
by admin | 13. Sep 2017 | Consulting, Distress, Führung, Kommunikation, PCM, Process Communication Model, Stress, Training, Unternehmen
Ein Blog unseres Kollegen Dr. Nate Regier:
Jeder versucht Präsident Trump zu entschlüsseln. Eine Gruppe von Psychologen ist mit ihrer Diagnose sogar an die Öffentlichkeit gegangen.
Nach meiner Einschätzung ist Donald Trump nicht geisteskrank, nicht mal verrückt. Er ist im Distress. Er ist schon seit einiger Zeit im Distress. Höchstwahrscheinlich immer wieder – schon sein ganzes Leben, und seit er sich um die Präsidentschaft beworben hat umso häufiger. Und es scheint immer schlimmer zu werden, so dass auch viele seiner Unterstützer Bedenken haben. Diejenigen die eng mit ihm zusammenarbeiten, kämpfen mehr und mehr damit, positive Wege zu finden um sein Verhalten zu kanalisieren und ihn dabei zu unterstützen effektiv zu führen.
Ganz gleich wo wir politisch stehen, es ist entscheidend, dass wir gute Wege finden unseren Präsidenten positiv zu motivieren. Wir brauchen eine starke, positive Führung in einer zunehmend chaotischen und polarisierten Welt.
Viele Menschen denken, dass Trump unberechenbar und chaotisch ist. Aber das stimmt nicht … wenn man weiß worauf man achten muss.
Vor mehr als 40 Jahren hat der Psychologe Dr. Taibi Kahler ein Verhaltensmuster entschlüsselt, durch das Menschen auf gesunde (Kommunikation) und ungesunde (Misskommunikation) Weise miteinander interagieren. 1977 hat er für seine Entdeckung der Miniskripts den Eric Berne Memorial Scientific Award in der Transaktionsanalyse erhalten. Jene vorhersagbaren, nacheinander ablaufenden und beobachtbaren negativen Verhaltensmuster, die eine Person zeigt, wenn sie sich mit zunehmendem Distress selbst sabotiert.
Kahler entdeckte sechs unterscheidbare Miniskript Muster und konnte diese sechs unterscheidbaren Persönlichkeitstypen die wir in uns haben zuordnen. Wir haben alle einen Typ der uns besonders prägt und die anderen fünf sind nach Neigung und Stärke geordnet und bilden unsere „Persönlichkeitsarchitektur“. Meine Beobachtung ist, das der Persönlichkeitstyp des „Machers“ und das dazugehörige Miniskript bei Donald Trump sichtbar ist.
Folgendes hat Kahler über Macher entdeckt und warum Trump dadurch berechenbar wird.
Ausgeglichene Macher
Macher leben von Ereignissen, definiert als viel Spannendes und Aufregendes in kurzer zeitlicher Abfolge. Sie lieben den Kitzel der Jagd, Geschäfte und Deals zu machen, Risiken einzugehen und ein Held zu sein. Wenn Macher nicht im Distress sind, zeigen sie folgende Eigenschaften:
- anpassungsfähig, charmant und überzeugend
- lieben es zu verhandeln und den Wettstreit
- werden durch viel Aktion, Risiko und Aufregendes und Spannendes motiviert
- hochgradig einfallsreich und unternehmerisch
Macher, auch wenn sie ausgeglichen und stressfrei sind, neigen zu diesen Schwächen:
- mangelnde Empathie
- auf sich selbst fokussiert und egozentrisch
- mögen es sich ins „Rampenlicht“ zu stellen
- ungeduldig
- „Ready. Fire. Aim.“ – „…fertig! Schuß! … und wo war das Ziel?“
Macher im Distress: Drei Grade des Distress
Kahler hat drei Grade des Distress identifiziert. Diese werden dann sichtbar, wenn die psychischen Bedürfnisse eines Menschen nicht auf positive Weise zufriedengestellt werden. Diese unterscheidbaren Ebenen des Distress sind vorhersagbar, aufeinader fogend und beobachtbar. Distressverhalten kann chaotisch und krankhaft wirken, kann ein Problem für die Betroffenen werden. Aber nur weil jemand im Distress ist, bedeutet dies nicht, dass er verrückt ist. Hier ist die Abfolge für Macher:
Erster Grad
- verweigert Unterstützung, die anderen sollen selbst für sich sorgen
- sagt anderen was sie fühlen oder denken sollten, z.B. “Ihr wisst, dass es wahr ist“, “Du wirst es lieben!” oder “Du wirst keine Lust mehr haben zu gewinnen.”
- macht es alleine, ist kein Teamspieler
Zweiter Grad
- manipuliertates und erzeugt (negative) Konflikte
- bricht Regeln, oder tut so als ob die Regeln nicht gelten
- gibt anderen die Schuld für schlechte Ergebnisse, wenn es gut geht war es sein Verdienst
- lenkt auf anderes ab, um Verantwortung zu vermeiden
- greift diejenigen an, die ihnen ihr Verhalten spiegeln oder unter die Lupe nehmen
Dritter Grad
- entwickelt einen extremen „Tunnelblick“ und kann Wahnhaft erscheinen
- treibt es weiter, auch wenn die Taktik nicht funktioniert
- ver- oder entlässt vorsorglich das Team, Familie oder Gemeinschaft, um Zurückweisung zuvor zu kommen; “Ich verlasse Euch, bevor Ihr mich verlassen könnt.“
- fühlt sich hoffnungslos und verzweifelt
Ich bin der Ansicht, dass Trump sich während der Präsidentschaftkampagne zwischen dem ersten und zweiten Grad hin und her bewegt hat. In den ersten 100 tagen seiner Präsidentschaft sah ich ihn meistens im zweiten Grad Distress. Immer im Versuch auf negative Weise Ereignisse zu bekommen, anstatt auf positive Weise. In letzter Zeit habe ich ihn immer mal kurz im dritten Grad Distress gesehen. Sein Verhalten war selbstzerstörerischer, schien verzweifelter und vergrault mehr und mehr wichtige Verbündete auf der ganzen Welt und in seiner eigenen Regierung.
Ich fühle mich traurig und verunsichert, denn ich glaube, Trumps positive Eigenschaften haben Führungspotential, aber wir sehen sie selten. Seine Umgang mit Hurrikan „Harvey“ und jüngste Vereinbarungen mit den Demokraten, sind Anzeichen seiner positiven Macher Qualitäten.
Was können wir von Trump als nächstes erwarten?
Dritter Grad endet selten gut. Wenn sich nichts ändert, dann wird Trump ausbrennen, aber auf seine Weise. Ich sage, dass er anstatt um Hilfe zu bitten, mehr und mehr Menschen gegen sich aufbringen wird, bis er keine Unterstüzung mehr hat. Dann kann er zurücktreten und den „Spieß umdrehen“, in dem er seiner Partei und seinen engsten Verbündeten vorwirft seine Pläne behindert zu haben.
Lesen Sie meinen nächsten Artikel, in dem ich Tipps gebe, wie man Trump (und andere Macher in Ihrem Leben) führen kann, um ein effektiverer Anführer zu sein. Nur weil sie es nicht hinbekommen, heißt es nicht, dass man nichts tun kann.
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Das Original dieses Blogs unseres Kollegen Dr. Nate Regier, wurde unter dem Titel ‚How To Lead Donald Trump: Part 1, Understanding Promoter Distress‚ auf next-element.com veröffentlicht.
Copyright Next Element Consulting, LLC 2017
Übersetzung aus dem Englischen von Frank Schöfisch, key!4c
Kahler hat aus seinen Entdeckungen das Process Communication Model® entwickelt (PCM). Wollen Sie etwas über Ihre Persönlichkeitsstruktur lernen? Möchten Sie lernen die sechs Miniskriptsequenzen zu erkennen? Was halten Sie von einem Werkzeugkasten voller Kommunikationswerkzeuge um Menschen zu erreichen, zu motivieren und Konflikte zu lösen? Machen Sie den ersten Schritt – machen Sie ein PCM Seminar.
by Dr. Uta Barbara Nachbaur | 18. Mai 2016 | Bigger Game, Coaching, coactive, Compassion, Compassion Cycle, Compassionate Accountability, Drama, Führung, Gesundheit, Kommunikation, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, PCM, Process Communication Model, Rick Tamlyn, Streit, Streitkultur, Stress, Training
Impulsvorträge triggerten Fachdiskussionen, Experimentierflächen gaben Raum für persönliche Erfahrungen – das Forum Fokus Führung von key!4c brachte sie alle ins Gespräch – Personaler, Führungskräfte, Persönlichkeiten mit unterschiedlichstem Hintergrund.
Für uns bleibt stehen: Das Thema Führung bewegt, Unternehmen sind auf der Suche nach neuen Antworten und Methoden.
Personaler und Führungskräfte aus verschiedenen Branchen setzen Fragezeichen hinter die Wirksamkeit klassischer Führungstools angesichts einer Marktsituation heute, die als unberechenbar und hoch dynamisch erlebt wird. Situative Führung ist der richtige Weg, Führungsleitlinien schaffen Klarheit … und es braucht mehr!
Was wollen Personaler und Führungskräfte angehen?
„Der geniale Einzelne ist selten! Und Innovationen mit Teams zu erreichen ist schwierig!“ „Wie gelingt Teamarbeit so, dass alle mitmachen?“ „Wie können wir auf die Dynamik des Marktes und agile Anforderungen reagieren?“, „Wir kriegen wir Konflikte ohne Mediator in den Griff?“, „Wir reduzieren wir innere Kündigung und Fluktuation?“, „Wie kann man Mitarbeiter motivieren, die immer nur die Probleme nennen, oder die, die immer die Schuld bei anderen sehen?“
Die Teilnehmer testeten viele Ihrer Themen auf der Experimentierfläche mit neuem Zugang und neuen Methoden aus. Besonders gefragt waren „Leading out of Drama“, „ Process Communication“, „Co-active Coaching“, „Bigger Game“.
Und das waren erlebte Takeaways:
- Führungskräfte, die Mitarbeiter und Teams mitnehmen zeichnen sich durch etwas aus, was tiefer geht als perfektes Verhalten. Die Einstellung, mit der sie auf ihre Mannschaft und auf die Situation zugehen, macht einen Riesen Unterschied in der Wirkung.
- Wer nicht nur auf das Was, sondern auch auf das Wie der Kommunikation achtet, kommuniziert besser und wirksamer. Und mein Gegenüber zeigt mir nonverbal, was er braucht. Das ist besonders entscheidend in Stresssituationen.
Wirksame Führung verbindet Empathie, gemeinsame Lösungssuche und klares Rahmen Setzen. Grenzen setzen ohne Empathie ist klar und entfremdet, Empathie ohne verbindlichen Rahmen ist nett und ergebnislos. Das Zusammenspiel machts.- Konflikte haben viel Potenzial für kreative und innovative Lösungen.
- Gesund Führen setzt an den Themen Sinn und Energie an.
Haben Sie Interesse, Führung noch wirksamer zu gestalten und neue Führungsmethoden zu erleben und zu lernen? Schicken Sie uns eine Email an info@key4c.com
by Frank Schöfisch | 11. Mrz 2016 | Consulting, Drama, Führung, Kommunikation, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, PCM, Streit, Streitkultur, Stress
Die Forschungsstelle für Wirtschaftsmediation der TH Köln hat in dieser Woche den „Streitkulturindex für Unternehmen und Organisationen in Deutschland“ veröffentlicht. Rund 40% der befragten Führungskräfte charakterisieren die Streitkultur in ihrem Unternehmen als „konstruktiv, wertschätzend und respektvoll, entscheidungsorientiert sowie offen und transparent“. Gleichzeitig sehen 78% der Befragten Fortbildungsbedarf beim Konfliktmanagement und 63% beim Kommunikationstraining für Führungskräfte(!) – nun ja, immerhin werden rund 7 von 10 Konfliktfällen von Führungskräften gelöst …
Die dunkle Seite der Streitkultur
Bedenklicher stimmen dann doch die Einschätzungen, dass 28% der Konflikte verdrängt – also nicht gelöst werden. Dazu kommen rund ein Viertel (24%) der Konfliktfälle die durch ein Machtwort des Vorgesetzten entschieden werden.
Machen wir uns bewusst: ein Konflikt wird in der Regel durch unterschiedliche Interessenslagen, Wahrnehmungen, Bewertungen und/oder Ziele getrieben – Neid und Missgunst kommen ggf. noch erschwerend hinzu. Ein Konflikt der verdrängt, der also nicht ausgetragen und gelöst werden kann, bindet Energie und behindert Motivation bei allen Beteiligten. Meine Erfahrung ist, dass ein Streit oder Konflikt nicht aus den Köpfen und Herzen der Kontrahenten verschwindet – nur „weil nicht sein kann, was nicht sein darf“. Das Thema nimmt die Konfliktparteien weiterhin gefangen, auch wenn es dies gemäß Unternehmens-Leitbild, Policies oder informellen Verhaltensregeln nicht soll.
Die dunkle Seite der Macht
Und beim „Machtwort„? – Nun der Begriff sagt eigentlich alles. Wer Macht ausübt, zwingt anderen seinen Willen auf. Wenn eine Führungskraft ein Machtwort spricht, dann gibt es mindestens ein Opfer. Opfer in dem Sinne, dass mindestens eine Person in diesem Konflikt ganz oder teilweise unterliegt, da sie ihr Ziel nicht durchsetzen konnte. Das Opfer nicht zu den produktivsten Zeitgenossen gehören, ist spätestens seit den Erkenntnissen von Dr. Stephen Karpmans Dramadreieck vielen Menschen bekannt. „Opfer sein“ kann sich in Frustration, mangelndem Selbstwertgefühl, Demotivation, Demoralisierung, Illoyalität, reduzierter Arbeitsleistung und -qualität ausdrücken. Damit wird auch deutlich, dass ein „Machtwort“ nicht nur Opfer unter den Mitarbeitern fordert, sondern mittelbar auch das Unternehmen schädigt.
Selbstkritische Erkenntnis der Führungskräfte
Die befragten Führungskräfte haben es in ihrer Selbstreflektion bereits formuliert – der Bedarf für ein wirkungsvolles Konfliktmanagement und effektive Streitkultur ist groß.
Es geht um Konflikte ohne Opfer und Verluste, um eine Streitkultur die auf Offenheit, Lösungsorientierung und Beharrlichkeit basiert. Gefragt sind Konfliktlösungsstrategien, die die Energie, die in den „Grabenkriegen“ negativer Konfliktbearbeitung vernichtet wird, in die Gestaltung positiver, kreativer und innovativer Lösungen umlenken.
Konflikte benötigen ein aufeinander Zugehen, ein einander Zuhören, gegenseitiges Verständnis und den Willen und die Bereitschaft eine Lösung ohne Verlierer zu schaffen.
Die Kernbotschaft für eine effektive Streitkultur lautet COMPASSIONATE ACCOUNTABILITY. Das englische Wort „Compassion“ geht dabei weit über Mitgefühl und Empathie hinaus, weil es das Bedürfnis zu Unterstützen beinhaltet. Und wer selbst verlässlich und vertrauensvoll – accountable – ist, legt die Grundlage für einen offenen, vertrauensvollen Umgang miteinander.
Compassionate und Accountable zu sein ist eine Haltung, eine Fähigkeit. Es fällt nicht immer leicht, da unsere angeborenen und erlernten Verhaltensmuster gerne quer schießen – insbesondere in Situationen hoher psychischer Belastung und fehlender Energie.
Die gute Nachricht – Sie können mit dem „Compassion Cycle“ von Leading Out of Drama Ihre Compassion Fähigkeiten und Fertigkeiten trainieren, und damit nachhaltig Ihr positives Verhalten in Konflikten stärken.
by Frank Schöfisch | 3. Feb 2016 | Feedback, Führung, interkulturell, Kommunikation, Methoden, Training, Unternehmen
… eine interkulturelle Herausforderung!
Hand aufs Herz – wie gut sind Sie im Luftlesen? Sie wissen nicht was „Luftlesen“ ist? Dann sind Sie vermutlich in einer westlichen Kultur aufgewachsen. In Asien gehört diese Kunst quasi zum Tagesgeschäft. „kuuki yomenai“ oder kurz „KY“ ist japanisch und bedeutet: „kann nicht die Luft lesen“ und das gilt nicht gerade als Leistungsmerkmal. Wer ein „KY“ ist, erkennt nicht die Botschaft „zwischen den Zeilen“, hat kein Gespür für die Atmosphäre in einem Raum oder zwischen Menschen, oder ob ein bestimmtes Verhalten möglicherweise unangemessen ist.
Während die Kunst des „Lesens der Luft“ in den meisten westlichen Kulturen i.d.R. als persönliche Kompetenz einzelner Menschen betrachtet werden kann, ist es im asiatischen Teil unserer Welt ein wichtiger Teil der Kultur – jeder muss es können und lernt es schon von Kindesbeinen an.
Die Erfahrungen Interkultureller Kommunikation nutzen
Betrachten wir die Kommunikationsweisen westlicher und asiatischer Kulturen genauer, wird der Unterschied deutlich: während die westliche Kommunikation darauf ausgerichtet ist die Botschaft nur durch präzise, einfache und klare Worte zu übermitteln, bezieht die asiatische das Repertoire der non-verbalen Kommunikation mit ein. Es ist also nicht nur entscheidend WAS gesagt wird, sondern es ist ebenso wichtig (wenn nicht sogar wichtiger) WIE es gesagt wird. Wie ist die Körperhaltung, Mimik, Gestik, Tonfall? Welche Formulierungen werden verwendet? Auf welche Weise nimmt das Gesagte die Aussagen des Vorredners auf? Unter welchen Rahmenbedingungen findet das Gespräch statt? Der amerikanische Antrophologe E.T. Hall hat für diese 2 gegensätzlichen Kommunikationsweisen die Begriffe „low-context“ (wenig oder kein WIE) und „high-context“ (viel WIE) für die interkulturelle Kommunikation geprägt.
Was passiert, wenn low- und high context aufeinander stoßen? Welche Gefahren der Misskommunikation drohen?
LOW könnte HIGH als unklar, ausweichend und ggf. sogar unehrlich empfinden (weil LOW z.B. erst später realisiert, dass HIGH das Gegenteil von dem gemeint was LOW verstanden hat)
HIGH könnte LOW als unangemessen direkt und unhöflich empfinden, während er gleichzeitig versucht eine „Botschaft zwischen Zeilen“ zu erkennen, die gar nicht existiert.
Erin Meyer hat die Frage aufgeworfen, bei welchen interkulturellen Team-Konstellationen es die stärksten Missverständnisse geben könnte?
- 2 Personen, die aus verschiedenen low-context Kulturen kommen? (z.B. Holländer und Kanadier)
- 2 Personen, die aus low-context und high-context Kulturen kommen (z.B. Brasilianer und Holländer)
- 2 Personen, die aus verschiedenen high-context Kulturen kommen? (z.B. Brasilianer und Chinese)
Sollten Sie auf B getippt haben, liegen Sie leider – wie auch viele andere vor Ihnen – falsch. C ist die kritische Kombination. 2 Kulturen die „zwischen den Zeilen“ reden und hören, dabei aber unterschiedliche entwicklungsgeschichtliche Wurzeln haben und daher die Informationen „zwischen den Zeilen“ völlig unterschiedlich erzeugen und (miss-)verstehen.
Raus aus der Zwickmühle
FRAGE: Wie kann ich mich also aus der Zwickmühle heraus manövrieren, wenn ich ein multinationales/multikulturelles Team habe? ANTWORT: reden Sie low-context!
Die Erfahrung zeigt, dass es Angehörigen von high-context Kulturen leichter fällt, sich auf präzise und klare Worte umzustellen und diese auch selbst zu verwenden, als einem low-contexter die Kunst des „zwischen den Zeilen lesens“ zu verinnerlichen.
WICHTIG ist jedoch, dass sich alle darüber im klaren sind, dass bei low-context das „Lesen der Luft“ nur Verwirrung bringt.
