by Frank Schöfisch | 15. Okt 2017 | Compassion, Compassion Cycle, Compassionate Accountability, Drama, Konflikt, Leading Out of Drama, LOD, Selbstwirksamkeit, Streitkultur
Das Volk hat gewählt und das Volk hat entschieden – das mag nicht jedem so passen, aber es ist nun mal Fakt. Keine der bisher „großen“ Parteien kann alleine regieren; die kleineren Parteien gehen gestärkt aus der Wahl. 
Manch einer mag jetzt schon Weimarer oder „italienische Verhältnisse“ – mit instabilen Regierungskonstellationen – befürchten. Nun ja – mit Parteien am rechten und linken Rand mit denen niemand (zumindest bisher) koalieren will und einer SPD, die nach den massiven Stimmenverlusten und den Erfahrungen der GroKoGroße Koalition aus CDU/CSU und SPD von 2013-2017 keine Lust mehr auf ‚Mitregieren‘ hat und lieber auf Oppositionsarbeit setzt, bleibt ja nur noch eine Möglichkeit: die Jamaika-Koalition!
Jamaika-Koalition ist gelebter Konflikt
Niemand hat gesagt, dass Koalitionsarbeit einfach ist. Waren es vormals i.d.R. 2 Koalitionäre (weil es zwischen CDU und CSU außer Posten kaum etwas zu verhandeln gab), so sitzen für Jamaika 4 Parteien am Tisch – denn das Schwarz steht diesmal für 2 Parteien, da sich selbst die „Schwarzen“ in ein paar Themen nicht „grün“ sind.
Es gilt 4 Parteiprogramme, 4 Wahlversprechen und mindestens 4 Wertesysteme miteinander abzustimmen – wenn man das nicht Konfliktpotential nennen kann – was dann?
„Ein Problem existiert nur, wenn es einen Unterschied zwischen dem gibt was gerade passiert und dem was man gerne möchte, dass es passiert.“
– Ken BlanchardKenneth (Ken) H. Blanchard ist ein US-amerikanischer Unternehmer und Autor von Managementbüchern und wurde zusammen mit Paul Hersey als Entwickler des 'Situativen Führungsstils' bekannt.
… oder als Konfliktdefinition: „Konflikt ist der Unterschied zwischen dem was ich möchte/erwarte und dem was ich vorfinde/bekomme.“
Das Konfliktpotential ist hoch, wenn Menschen sich in Dinge einbringen, sich engagieren, sich sorgen und kümmern oder etwas wollen. So betrachtet ist Konflikt einfach nur Energie – weder gut noch schlecht. Wenn diese Energie verwendet wird um ‚miteinander zu kämpfen‘, können positive Dinge geschehen. Wenn sie benutzt wird um ‚gegeneinander zu kämpfen‘ sind negative Ergebnisse wahrscheinlich.
Koalitionsverhandlungen und Koalitionsleben sind Konflikt pur! Ja und?
Bei Managern abgucken ist erlaubt!
Dass ein positiver Umgang mit Konflikten Kreativität fördert und Innovationspotential hat – ein negativer Umgang dagegen Drama erzeugt – ist seit vielen Jahren anerkannter Lehrstoff in jeder Managerausbildung. Warum sollten sich also nicht auch Politiker in der Legislative dieses Wissens bedienen?
Konflikte können nur (positiv) gelöst werden, wenn alle Beteiligten mit „offenen Karten“ spielen und mit Neugierde und Stringenz aufeinander zugehen.
- DAS will ich, DARUM will ich das, DAS sind meine Werte
- Ich akzeptiere die Tatsache, dass jemand eine andere Position hat und bin neugierig, will sie verstehen (ich muss sie ja dennoch nicht gut finden)
- Ich will – zum Wohle aller – an einer guten Lösung mitarbeiten
- Ich bin respektvoll, verlässlich und verantwortungsbewusst
Das versteht man unter Compassionate Accountability. Mag für einige ein „Kulturschock“ sein – funktioniert aber in der Praxis.
Koalitionen können nur Bestand haben, wenn gegenseitiges Vertrauen besteht. Wenn sich alle als verlässliche Partner in der Sache verstehen und handeln. Dabei ist die „Sache“ Deutschland … und nicht die Wähler der einzelnen Parteien. Eine Herausforderung! – keine Frage.
Da sitzen nicht nur 4 sondern gleich 50 am Tisch
Warum solche Verhandlungen eine (neue) gemeinsame Kultur brauchen wird klar, wenn man sich die Struktur von Koalitionsverhandlungen vor Augen führt.
Am Verhandlungstisch sitzen nicht (nur) die, die bei erfolgreicher Einigung eine Chance auf einen Platz am Kabinettstisch haben und damit die zukünftige Regierungsarbeit mit bestimmen sollen, sondern auch weitere Parteivertreter aus Bund und Land die das Interessenspektrum repräsentieren sollen. Und so werden nicht nur 4 oder 12 Menschen miteinander verhandeln, sondern eher 50 und mehr. Und im Hintergrund sitzt die jeweilige Partei-Basis, die auch gehört werden will. Da gibt es wenig Chancen den Einzelnen „dort abzuholen wo er steht“, da müssen sich alle bewegen.
Umso mehr geht es um Compassionate Accountability. Wenn alle an den Inhalten und Versprechungen ihrer jeweiligen Wahlprogramme „kleben“ kann es keine gemeinsame Lösung, keine Jamaika-Koalition, geben. Dessen müssen sich alle – auch Wähler und Partei-Basis bewusst sein – es gibt nun mal keinen alleinigen Gewinner der Wahl.
Vorurteile, Vorabsprachen und geheime Deals sind kontraproduktiv
Die Begegnung der Koalitionäre „auf Augenhöhe“, mit einer ehrlichen „ich bin OK – Du bist OK“ Position, ist Voraussetzung für erfolgreiche Verhandlungen. Die Unterstellung oder Durchführung von Vorabsprachen, Vorurteile oder „Vorab-Deals“ zwischen Teilen der zukünftigen Partner sind kein Zeichen einer soliden Vertrauensbasis. Das gilt für Vorabsprachen Einzelner zu kritischen Themen, in der Annahme dann in den Koalitionsverhandlungen eine stärkere Position zu haben. Oder für Unterstellungen, dass bereits im Vorfeld über Ministerposten „gekungelt“ werden könnte.
Konfliktpunkte müssen gemeinsam gelöst werden – Compassionate und Accountable. Und jeder Koalitionspartner hat das gleiche Gewicht, egal wie groß sein Stimmenanteil bei der Wahl war, denn jeder ist in einer Jamaika-Koalition „Zünglein an der Waage“. Wenn es nicht klappt, bleibt Stand heute15.10.2017 nur Minderheitsregierung oder Neuwahlen.
Wir dürfen gespannt sein!
Copyright – Frank Schöfisch, key!4c
Lernen Sie mehr über Compassionate Accountability™ und Leading Out of Drama®
by Frank Schöfisch | 31. Mrz 2017 | Compassion, Compassion Cycle, Compassionate Accountability, Drama, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, Methoden, Selbstwirksamkeit, Streit, Streitkultur, Training, Zertifizierung
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LOD® Facilitator!
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Die nächsten Termine
by Frank Schöfisch | 11. Mrz 2016 | Consulting, Drama, Führung, Kommunikation, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, PCM, Streit, Streitkultur, Stress
Die Forschungsstelle für Wirtschaftsmediation der TH Köln hat in dieser Woche den „Streitkulturindex für Unternehmen und Organisationen in Deutschland“ veröffentlicht. Rund 40% der befragten Führungskräfte charakterisieren die Streitkultur in ihrem Unternehmen als „konstruktiv, wertschätzend und respektvoll, entscheidungsorientiert sowie offen und transparent“. Gleichzeitig sehen 78% der Befragten Fortbildungsbedarf beim Konfliktmanagement und 63% beim Kommunikationstraining für Führungskräfte(!) – nun ja, immerhin werden rund 7 von 10 Konfliktfällen von Führungskräften gelöst …
Die dunkle Seite der Streitkultur
Bedenklicher stimmen dann doch die Einschätzungen, dass 28% der Konflikte verdrängt – also nicht gelöst werden. Dazu kommen rund ein Viertel (24%) der Konfliktfälle die durch ein Machtwort des Vorgesetzten entschieden werden.
Machen wir uns bewusst: ein Konflikt wird in der Regel durch unterschiedliche Interessenslagen, Wahrnehmungen, Bewertungen und/oder Ziele getrieben – Neid und Missgunst kommen ggf. noch erschwerend hinzu. Ein Konflikt der verdrängt, der also nicht ausgetragen und gelöst werden kann, bindet Energie und behindert Motivation bei allen Beteiligten. Meine Erfahrung ist, dass ein Streit oder Konflikt nicht aus den Köpfen und Herzen der Kontrahenten verschwindet – nur „weil nicht sein kann, was nicht sein darf“. Das Thema nimmt die Konfliktparteien weiterhin gefangen, auch wenn es dies gemäß Unternehmens-Leitbild, Policies oder informellen Verhaltensregeln nicht soll.
Die dunkle Seite der Macht
Und beim „Machtwort„? – Nun der Begriff sagt eigentlich alles. Wer Macht ausübt, zwingt anderen seinen Willen auf. Wenn eine Führungskraft ein Machtwort spricht, dann gibt es mindestens ein Opfer. Opfer in dem Sinne, dass mindestens eine Person in diesem Konflikt ganz oder teilweise unterliegt, da sie ihr Ziel nicht durchsetzen konnte. Das Opfer nicht zu den produktivsten Zeitgenossen gehören, ist spätestens seit den Erkenntnissen von Dr. Stephen Karpmans Dramadreieck vielen Menschen bekannt. „Opfer sein“ kann sich in Frustration, mangelndem Selbstwertgefühl, Demotivation, Demoralisierung, Illoyalität, reduzierter Arbeitsleistung und -qualität ausdrücken. Damit wird auch deutlich, dass ein „Machtwort“ nicht nur Opfer unter den Mitarbeitern fordert, sondern mittelbar auch das Unternehmen schädigt.
Selbstkritische Erkenntnis der Führungskräfte
Die befragten Führungskräfte haben es in ihrer Selbstreflektion bereits formuliert – der Bedarf für ein wirkungsvolles Konfliktmanagement und effektive Streitkultur ist groß.
Es geht um Konflikte ohne Opfer und Verluste, um eine Streitkultur die auf Offenheit, Lösungsorientierung und Beharrlichkeit basiert. Gefragt sind Konfliktlösungsstrategien, die die Energie, die in den „Grabenkriegen“ negativer Konfliktbearbeitung vernichtet wird, in die Gestaltung positiver, kreativer und innovativer Lösungen umlenken.
Konflikte benötigen ein aufeinander Zugehen, ein einander Zuhören, gegenseitiges Verständnis und den Willen und die Bereitschaft eine Lösung ohne Verlierer zu schaffen.
Die Kernbotschaft für eine effektive Streitkultur lautet COMPASSIONATE ACCOUNTABILITY. Das englische Wort „Compassion“ geht dabei weit über Mitgefühl und Empathie hinaus, weil es das Bedürfnis zu Unterstützen beinhaltet. Und wer selbst verlässlich und vertrauensvoll – accountable – ist, legt die Grundlage für einen offenen, vertrauensvollen Umgang miteinander.
Compassionate und Accountable zu sein ist eine Haltung, eine Fähigkeit. Es fällt nicht immer leicht, da unsere angeborenen und erlernten Verhaltensmuster gerne quer schießen – insbesondere in Situationen hoher psychischer Belastung und fehlender Energie.
Die gute Nachricht – Sie können mit dem „Compassion Cycle“ von Leading Out of Drama Ihre Compassion Fähigkeiten und Fertigkeiten trainieren, und damit nachhaltig Ihr positives Verhalten in Konflikten stärken.
by Frank Schöfisch | 8. Sep 2015 | Drama, Führung, Kommunikation, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, Methoden, PCM, Process Communication Model, Selbstwirksamkeit, Stress, Training, Unternehmen, Wirksamkeit
Wenn 2 große Schauspieler wie Mario Adorf und Til Schweiger übereinander kommunizieren, dann kommt nicht unbedingt „großes“ Theater dabei heraus – aber ein sehr deutliches Beispiel wie Kommunikation zu Konflikt und Drama führen kann.
Was war passiert? Mario Adorf hat in seinem Interview, anlässlich seines 85. Geburtstags, mit der Stuttgarter Zeitung, das Engagement von Til Schweiger in der Flüchtlingsfrage wie folgt kommentiert:
„Dass ein prominenter Künstler den Flüchtlingen helfen will, finde ich großartig. Til Schweiger, unser erfolgreichster Schauspieler, Regisseur und Produzent, hat aber leider die unglückliche Gabe, sich mit seinem dünnhäutigen, motzigen Auftreten nicht beliebt zu machen. Statt eine Welle der Sympathie zu erzeugen, die sein Engagement verdient hätte, führt sein polemisierendes Temperament nur zu neuen Polarisierungen. Er ruft damit jene auf den Plan, die er eigentlich mundtot machen will.“
Til Schweiger reagierte mit einer Antwort auf seiner Facebook-Seite:
„Lieber Mario, was hab‘ ich Dir denn getan, dass du mir so einen mitgibst? Ich hab‘ Dir doch sogar ne‘ Rolle angeboten in „Knockin‘ on heavens door“- du hast sie zwar abgelehnt, aber egal, Rutger Hauer hat sie ja dann gespielt und zwar ziemlich geil. Ich hab‘ immer grossen Respekt vor Deinem Werk gehabt, aber das ist einfach Kokolores (wollte erst Bullshit schreiben, aber besann mich dann) was Du da sagst! Auch wenn das immer wieder geschrieben wird, ich habe NIE meine Fans „bepöbelt“, sondern nur die Leute, die jetzt endlich ne‘ Strafanzeige kassieren für ihre widerliche Hetze! Ich habe sie nicht auf den Plan gerufen – sie sind auf meine FB-Seite gekommen! Ich bin auch nicht da, um mich beliebt zu machen-das will ich auch nicht bei diesen Leuten. Ich bin da um zu helfen und das könntest du auch! Flüchtlingsheime brennen ja nicht erst seit gestern. Ich hab‘ schon eine Mega-Truppe zusammengetrommelt (leider sehr wenige Schauspieler dabei) und es würde mich freuen, wenn du bei uns mit machst! Wir können jeden Mann gebrauchen!! … „
Da Mario Adorf nach meinem Eindruck nicht gerade ein eifriger Facebooker zu sein scheint, bin ich gespannt, ob und wie er auf diesen Angriff reagieren wird.
Haben Sie die Konfliktpotentiale erkannt, die in den beiden Aussagen stecken?
Mario Adorf verwendet einen erfolgversprechenden Einstieg für negative Konflikte (Drama), indem er seine persönliche Sicht auf das Verhalten von Til Schweiger als allgemeingültige Tatsache formuliert. Eine solche Aussage fordert geradezu zum Gegenschlag heraus.
Til Schweiger lässt sich auf dieses Spiel ein, zeigt Antreiber und Distressverhalten und geht auf die persönliche Angriffsebene – plötzlich stehen der Vorwurf der Unfairnis und Undankbarkeit im Raum.
Beides Formulierungen, die Dr. Taibi Kahler der Entwickler des Process Communication Model® als einen von 4 Mythen beschreibt: „Ich kann Dir ein schlechtes Gefühl machen!“. Ja! Ein Mythos, denn für unsere Gefühle sind wir allein selbst verantwortlich!
Finden Sie mit dem Process Communication Model® heraus, wie unsere Kommunikation und unser Stressverhalten miteinander zu tun haben und wie wir dieses Wissen für eine bessere Balance nutzen können.
Leading Out of Drama™ führt Sie zu einer modernen Methode, um unproduktive, energieraubende Konflikte in konstruktive, innovative Prozesse zu verwandeln. Vergeuden Sie Ihre Energie nicht im Konflikt – Nutzen Sie diese Kraft für Innovation und Leistung!
by key!4c | 6. Jan 2015 | Coaching, Consulting, Gesundheit, Leading Out of Drama, Newsletter, Process Communication Model, Training, Unternehmen
Aus „ich sollte…“ wird „ich mache, weil …“ Das Geheimnis hinter den guten Vorsätzen!
Zum Jahreswechsel ist es reger Brauch sich mit „guten“ Vorsätzen in das Neue Jahr aufzumachen. Nur allzuoft werden diese schon nach ein paar Wochen über Bord geworfen, manchmal auch schon nach wenigen Tagen. Und einige beschweren noch das ganze Jahr über als Ballast unser „schlechtes“ Gewissen. Wenn Sie Ihren „guten“ Vorsätzen eine größere „Überlebenschance“ verschaffen möchten, hilft schon ein kleiner Trick: fügen Sie Ihrem Vorsatz das Wörtchen „weil“ hinzu. Kaum taucht dieses kleine Wort auf, beschäftigen Sie sich mit dem WARUM Ihres Vorsatzes. WARUM wollen Sie weniger arbeiten? Mehr Erholung? Mehr Zeit mit der Familie? … WARUM wollen Sie mehr Sport treiben? Gesünder sein? Mehr Kondition für die geliebten Urlaube? … WARUM wollen Sie einige Kilos abnehmen? Gesünder leben? Attraktiveres Aussehen? Endlich wieder die schicken Klamotten tragen, oder, oder …? Nur die Vorsätze, die mit einem Bedürfnis oder Ziel verbunden sind, das Ihnen wirklich wichtig ist, haben eine Chance Wirklichkeit zu werden. Streichen Sie die Dinge, die schon lange auf Ihrer „ich sollte“-Liste stehen, für die Sie kein überzeugendes WARUM finden. Vielleicht sind es nicht Ihre eigenen, oder es sind Dinge, die derzeit bei Ihnen keine wirkliche Priorität haben. Entlasten Sie sich davon! Bei den anderen ersetzen Sie das „ich sollte …“ oder „ich will …“ durch „ich will, weil…“ oder „ich mache, weil …“. Nur wer das „weil“, das „warum“ kennt und sich zu eigen macht, ist innerlich motiviert. Und wenn der „innere Motor“ läuft, haben wir Energie für die Umsetzung. Dann wird unsere Motivation zur „Motiv-Aktion“!
Wir wünschen Ihnen Freude beim Entdecken Ihrer Motive und Ihres inneren Motors und Freude beim Umsetzen Ihrer Ziele 2015!
Vielleicht gehen wir auch 2015 wieder einen Stück des Weges gemeinsam. Vielen Dank für Ihr Vertrauen 2014. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen im Neuen Jahr!
Ihr key!4c Team Uta Barbara Nachbaur & Frank Schöfisch
