Inter­kul­tu­rell

Inter­kul­tu­rell kommu­ni­zieren und handeln, gelin­gend und wirksam!

Inter­kul­tu­rell – wo und wann

Dong Chu, Mike Pacey, Petra Schuster, Luana Silva, Hekima Azikiwe, Igor Popow, … – vielleicht Namen aus Ihrem Kollegen- oder Kunden­kreis. Die Globa­li­sie­rung führt zu immer stärkerer inter­na­tio­naler Zusam­men­ar­beit in Teams in Deutsch­land, mit Kollegen an Stand­orten weltweit, mit inter­na­tio­nalen Kunden und Zulie­fe­rern und beim Arbeiten im Ausland als Expat.

Die Zusam­men­ar­beit zwischen und mit verschie­denen Kulturen ist reich und vielge­staltig – manchmal einfach gelin­gend, manchmal heraus­for­dernd oder auch holperig. Wenn Verhalten im inter­na­tio­nalen Zusam­men­spiel überrascht oder irritiert, haben wir schnell ein Bild – so tickt unser Gegen­über, so ist die andere Kultur …! Und oft folgt schnell darauf auch ein Urteil.
Ein kleines Beispiel: “Zwischen den Zeilen sprechen” wird in manchen Kulturen als schüch­tern oder auch als nicht vertrau­ens­würdig und in anderen Kulturen als angemessen und respekt­voll einge­schätzt. Die eigene kultu­relle Brille prägt die eigene Erwar­tung an das Verhalten des Anderen, und sie prägt auch unser eigenes Verhalten und damit wiederum unsere Wirkung in anderen Kulturen. Spannend und oft auch spannungs­reich!

Was ist das Geheimnis hinter inter­kul­tu­reller Kompe­tenz? Welches Mindset, welche Fähig­keiten, welche Fertig­keiten sind Schlüssel für gelin­gende inter­kul­tu­relle Zusam­men­ar­beit? Wie trainiere ich inter­kul­tu­relle Kompe­tenz? Und ja, ich habe die Wahl, und ja, jede und jeder hat das Poten­zial inter­kul­tu­rell kompe­tent zu agieren, auf seine Art wirksamer zu werden, authen­tisch und gleich­zeitig inter­kul­tu­rell flexibel zu sein. Alles startet mit einer einfa­chen Wahrheit:

Inter­kul­tu­rell beginnt mit mir, mit meiner Kultur

Sich selbst kennen lernen, als Persön­lich­keit und mit den eigenen Werten bedeutet auch, das persön­liche Naviga­ti­ons­system kennen­zu­leren. Unser Naviga­ti­ons­system prägt das Zusam­men­leben im eigenen Umfeld und ist meist ein spannender Mix aus Länder­kultur, Unter­neh­mens­kultur und Famili­en­kultur, um die wichtigsten zu nennen. Und dieses persön­liche Orien­tie­rungs­system, dieses “eigene Navi” ist nur eines von vielen mögli­chen Spiel­arten der Lebens­be­wäl­ti­gungGaussverteilung bei Kulturen. Es funktio­niert, weil im eigenen Land, im eigenen Unter­nehmen bestimmte Verhal­tens­weisen häufiger als andere gezeigt werden und zur Norm wurden. Manches schätzen wir persön­lich vielleicht nicht und doch wissen wir, was als angemessen gilt und was sanktio­niert wird. Andere Kulturen ticken in manchen Berei­chen gleich, in anderen ganz anders. “Kultu­relle Navis” sind relativ! Um inter­na­tional erfolg­reich zu navigieren, muss man sich selbst und den anderen, die eigene und die andere Kultur gut kennen!

Inter­kul­tu­rell bedeutet authen­tisch und flexibel

Die Kultur zeigt einen Raum von Handlungs­op­tionen, der Einzelne wählt daraus aus – indivi­duell und situativ und mit dem Wissen des Risikos und der wahrschein­li­chen Reaktionen, der wahrschein­li­chen Wirkung!

Es geht nicht um Persön­lich­keit ODER Kultur, es geht um Persön­lich­keit UND Kultur.

Menschen und Flaggen - interkulturellJa, wir treffen Menschen und ja, wir sind alle immer auch kultu­rell geprägt. Die wichtigste Kompe­tenz ist Neugierde für die Persön­lich­keit gegen­über! Die zweite ist die Fähig­keit, kultu­relles Verhalten zu decodieren und zu verstehen, um konstruktiv und effektiv zu kommu­ni­zieren, mitein­ander um Lösungen zu ringen, mitein­ander zu kreieren und zu arbeiten.

Wer die wesent­li­chen Schlüs­sel­be­reiche im Business mit markanten kultu­rellen Unter­schieden kennt, hat das Handwerks­zeug für gelin­gendes inter­kul­tu­relles Arbeiten und Kreieren!

Memscgensilhouette vor WeltkarteDies erklärt, dass langes Teetrinken bevor die Tages­ord­nung in Angriff genommen wird Sinn machen kann, dass Kopfschüt­teln doch JA bedeuten kann, warum schon der Aufbau von Präsen­ta­tionen Zuhörer hält oder verliert, dass nicht immer das OK des Chefs genügt, dass zwischen den Zeilen ggf. entschei­dene Botschaften stecken, dass Kritik als Geschenk oder als Gesichts­ver­lust empfunden wird, und vieles mehr!

 

Wer das Warum kennt, hat den entschei­den­enden Start für ein verän­dertes Wie!

Neugierig? key!4C bietet inter­kul­tu­relle Workshops (ab ½ Tag), Beratung und Coaching für Einzel­per­sonen und Firmen, auf Deutsch oder Englisch

Fit für inter­kul­tu­relles Leben und Arbeiten!

 

Sie trainieren Ihr Bewusst­sein und gewinnen Handlungs­op­tionen.
Ihr Ziel: Inter­kul­tu­relle Kompe­tenz für besseres Verständnis und mehr Erfolg im Beruf und persön­lich.

Memohalter

  • Sie erleben Ihre eigenen kultu­rellen Muster
  • Sie gewinnen einen Überblick über sensible inter­kul­tu­relle Bereiche im Geschäfts­leben
  • Sie erfahren und entwi­ckeln Methoden und Strate­gien für gelin­gende inter­kul­tu­relle Geschäfts­be­zie­hungen
  • Lern- und Traini­nungs­raum: Input, Übungen und eigenes Erleben, Diskus­sionen und Refle­xionen, Praxis­fälle und viele “Geschichten” aus dem Business
  • Optional:
    • Ihr persön­li­ches kultu­relles Profil als Refle­xi­ons­in­stru­ment
    • Ein kultu­relles Teamprofil
    • Vergleichspro­file: mein Profil im Vergleich zu meinem Land oder mein Profil im Vergleich zu ausge­wählten anderen Ländern

Uta Nachbaur interkulturelle Map

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Selbstreflexion

Nur wer den anderen UND sich selbst gut kennt, kann inter­na­tional erfolg­reich navigieren!

“Als ich mit 25 Jahren in die USA ging, wollte ich einfach eintau­chen. Ich wollte ein für mich neues Land kennen­lernen und erfolg­reich arbeiten. Mein kultu­relles Herkommen habe ich beiseite geschoben. Ich bin einge­taucht! Als ich nach 2 Jahren wieder nach Deutsch­land zurückkam, hatte ich viel darüber gelernt, wie ‘die Ameri­kaner’ kontakten, kommu­ni­zieren, führen und entscheiden. Ich habe mich auch als “Deutsche” erlebt und viel über meine eigene kultu­relle Prägung gelernt.”

Heute coache ich Führungs­kräfte aus verschie­densten Kultur­kreisen und trainiere und berate Einzel­per­sonen, Teams und Firmen zum Thema “inter­kul­tu­relle Kompe­tenz”, darin, inter­kul­tu­rell erfolg­reich zu navigieren!

Dr. Uta B. Nachbaur

Wie man Donald Trump führt: Teil 2, Machern Unter­stüt­zung geben

Ein Blog unseres Kollegen Dr. Nate Regier:

Im ersten Teil dieses zweitei­ligen Blogs habe ich erörtert, warum ich Präsi­dent Trump nicht für verrückt oder geistes­krank halte. Er ist im Distress. Ich habe gezeigt, dass die Beobach­tung mit dem Process Commu­ni­ca­tion Model® (PCM) sehr genaue Voraus­sagen über sein Verhalten und seine Persön­lich­keit liefert. PCM ist ein leistungs­fä­higes Verhal­tens- und Kommu­ni­ka­ti­ons­mo­dell. Es hat schon bei der NASA, einem früheren US-Präsi­denten und den Pixar-Filmstu­dios die Kommu­ni­ka­ti­on­kom­pe­tenz und Leadership gestei­gert – um nur einige zu nennen.

Der erste Schritt zu einer effek­ti­veren Leadership-Strategie, ist das Bewusst­sein für die positiven Eigen­schaften, die psychi­schen Bedürf­nisse (Motiva­toren) und das vorher­sag­bare Distress­ver­halten. Schritt zwei ist die Anpas­sung des “WIE” unserer Kommu­ni­ka­tion an die unter­schied­li­chen Persön­lich­keits­typen, um positiv zu motivieren und ungesundes Distress­ver­halten zu reduzieren.

Wie ich im ersten Teil beschrieben habe, ist es offen­kundig, dass der Persön­lich­keitstyp des Machers bei Donald Trump beson­ders stark ist.

Er wird Aufre­gung und Nerven­kitzel und Aufmerk­sam­keit bekommen. Wenn er es nicht auf positive Weise bekommt – indem er Erfolge zum Wohle Amerikas erzielt, wird er es negativ bekommen, indem er Konflikte (Drama) schürt.

Wie man Trump helfen kann erfolg­reich zu sein

Es gibt viele kluge, beson­nene, erfah­rene Leute in Trumps Reihen, die alle versu­chen heraus­zu­finden wie man ihn leiten kann. Hier sind einige Tipps wie man Macher unter­stützen kann erfolg­reich zu sein, indem man ihre Stärken bedient.

  • Gebt ihm aufre­gende Heraus­for­de­rungen: Macher sind begeis­tert von rasanten, aufre­genden, riskanten Heraus­for­de­rungen, beson­ders wenn andere sie für unmög­lich halten. Das ist vermut­lich der Grund, warum er die Grenz­mauer [zu Mexiko] so mag. Stellen Sie sich vor, man würde dieses Projekt durch etwas vergleichbar teures und heraus­for­derndes ersetzen, was dem Land aber mehr Nutzen bringen würde. Also aufge­passt Kongress! – anstatt Wider­stand, versucht es mit austau­schen!
  • Gebt im Spezi­al­auf­gaben: Macher lieben Spezi­al­auf­gaben, wie Verhand­lungen, Geschäfte machen und “die Situa­tion retten”. Der frühere Präsi­dent Bill Clinton weiß alles darüber. Er war ein begeis­terter Fan von PCM und nutze es jeden Tag.
  • Deutliche und ernst­hafte Anwei­sungen geben: Ironi­scher­weise, respek­tieren Macher das, auch wenn sie es vorziehen der Größte und der Anführer zu sein.  Einzige Bedin­gung – es muss Trump gut aussehen lassen. Und Anwei­sungen die sein Ego oder Image verletzen werden sofort gerügt. Am besten lassen Sie es so aussehen, als ob es seine Idee gewesen wäre.
  • Als erster Verhand­lungen führen und (Vor-)Verträge machen: Die Geset­zes­ma­cher sind von Trump frustriert. Anstatt ihn zu kriti­sieren, kann man ihn motivieren zu verhan­deln, Abschlüsse zu machen und andere Deals einzu­gehen die ihn gut aussehen lassen und die Gesetz­ge­bung gleich­zeitig voran bringen. Typisches Beispiel: die Demokraten haben mit Trump einen Deal zur Anhebung der Schul­den­ober­grenze ausge­han­delt und haben den Opfern des Hurrikan Harvey damit Entlastet.

Die Washington Post berich­tete unter Berufung auf eine inoff­zi­elle Aussage eines Teilneh­mers des Meetings: “Trump war im »deal-cutting mode«.”

ChuckChuck Schumer, Frakti­ons­führer der Demokraten im Senat und NancyNancy Pelosi, Frakti­ons­füh­rerin der Demokraten im Reprä­sen­tan­ten­haus wollen sehen, dass etwas passiert – und das will ich auch!” – Präsi­dent Trump

  • Schreibt Reden die ihn motivieren: Der Vorteil, die vorver­fassten Reden die Trump hält halten sein Distress­ver­halten unter Kontrolle. Der große Nachteil – sie enthalten nichts was ihn motiviert. Das Endergebnis ist ein Macher dessen Frustra­tion und Distress mit jeder Rede steigt. Seine Reden­schreiber können die Grund­lage schaffen, in dem sie [ihm] wohltu­ende Macher-Ereig­nisse in seine Reden verpa­cken, sonst wird er aus seinem stärksten Persön­lich­keitstyp heraus immer wieder “den Laden aufmi­schen”. Die wohltu­ende Erregung etwas positives zu sagen und dabei ein größeres Publikum zu errei­chen kann eine echte Bedürf­nis­be­frie­di­gung sein.
  • Neue und andere Umfragen: Macher lieben das Lob und die Bewun­de­rung von außen! Trump liebt Meinungs­um­fragen die ihn loben. Was wäre, wenn wir neue Umfragen hätten, die Trumps positiv inspi­ren­denden Leadership Quali­täten abfragen, z.B. Macher-Quali­täten wie anpas­sungs­fähig, charmant und überzeu­gend zu sein? Was wäre, wenn wir – anstatt die Missbil­li­gung aus der Bevöl­ke­rung, oder die Loyalität seiner Befür­worter zu betrachten – aktuelle Umfragen hätten, die positive Dinge messen die ihm wichtig sind: Bewun­de­rung, Glaube in sein Verhand­lungs­ge­schick, Vertrauen darin, dass er sich jeder Heraus­for­de­rung stellt? Niemand muss seine psychi­schen Bedürf­nisse auf negative Weise befrie­digen, wenn es eine positive Alter­na­tive gibt.
  • Im helfen immer, immer, immer das Gesicht zu wahren: Ob es Ihnen  gefällt oder nicht, Trump möchte gut aussehen. Die Heraus­for­de­rung ist nun Rahmen­be­din­gungen zu schaffen, die es ihm ermög­li­chen sein Gesicht zu wahren indem er etwas zum Wohle aller tut. Egal wie, Haupt­sache er bewahrt sein Gesicht. Wenn nicht, dann wird er mit seinem Distress-Verhalten zweiten Grades “den Spieß herum­drehen”.

Es geht nicht ums OB, es geht ums WIE

Trump wird Aufre­gung und Nerven­kitzel und Aufmerk­sam­keit bekommen. Wenn er es nicht auf positive Weise bekommt – indem er Erfolge zum Wohle Amerikas erzielt, dann wird er es negativ bekommen, indem er Konflikte (Drama) schürt. Ob es nun unser Präsi­dent ist, oder Ihr gestresster Macher-Chef, Sie können sich aufregen und beschweren und versu­chen ihn in zu bändigen oder Sie können versu­chen ihn positiv zu motivieren.

Sie sind nicht allein

Wenn das Verhalten, die Motiva­toren und das Distress­ver­halten von Machern Sie ratlos machen, oder sogar abstoßen – Sie sind nicht allein. Macher machen nur 5% der Bevöl­ke­rung aus, da ist die Anzahl der positiven Vorbilder oder Mentoren die uns helfen könnten begrenzt.

Mein stärkster Persön­lich­keitstyp ist der Macher, und ich habe 27 Jahre meines Lebens im ersten und zweiten Grad Distress verbracht, bevor ich den Entschluss fasste diese Belas­tung hinter mir zu lassen. Fragen Sie meine Eltern, meine Freunde, meine Lehrer, meine Coaches und meine Chefs und Sie werden Ihnen erzählen wie schwer es war mich großzu­ziehen, auszu­bilden und zu coachen. Die Strate­gien die ich oben genannt habe hätten Wunder bei mir gewirkt. Wenn ich zufällig positive Wege fand meine Batte­rien aufzu­laden (z.B. bei Tennis­wett­be­werben), war ich “im Himmel”. Aber die meiste Zeit stand mir niemand zur Seite der wusste wie man (mir) helfen konnte.

PCM hat mein Leben verän­dert und das ist einer Gründe, warum ich Zeit und Energeie darauf verwendet habe um PCM certi­fying Master Trainer zu werden. Ich möchte diese ungeheuer mächtige und effek­tive Methode mit Ihnen teilen. Diese Methode, die negativen Distress in positive Beiträge wandeln kann und gleich­zeitig die Person/Persönlichkeit wertschätzt die uns gegeben ist.

Das Original dieses Blogs unseres Kollegen Dr. Nate Regier, wurde unter dem Titel ‘How To Lead Donald Trump: Part 2, Helping Promo­ters Succeed’ auf next-element.com veröf­fent­licht.
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Überset­zung aus dem Engli­schen von Frank Schöfisch, key!4c

Wollen Sie etwas über Ihre Persön­lich­keits­struktur lernen? Möchten Sie lernen wie unsere Charak­ter­stärken, unsere Kommu­ni­ka­tion, unsere Bedürf­nisse und unser Distress­ver­halten unsere Persön­lich­keit prägen? Was halten Sie von einem Werkzeug­kasten voller Kommu­ni­ka­ti­ons­werk­zeuge um Menschen zu errei­chen, zu motivieren und Konflikte zu lösen? Machen Sie den ersten Schritt – machen Sie ein Process Commu­ni­ca­tion Model® Seminar oder PCM Coaching.

Wie man Donald Trump führt: Teil 1, Macher Distress verstehen

Ein Blog unseres Kollegen Dr. Nate Regier:

Jeder versucht Präsi­dent Trump zu entschlüs­seln. Eine Gruppe von Psycho­logen ist mit ihrer Diagnose sogar an die Öffent­lich­keit gegangen.

Nach meiner Einschät­zung ist Donald Trump nicht geistes­krank, nicht mal verrückt. Er ist im Distress. Er ist schon seit einiger Zeit im Distress. Höchst­wahr­schein­lich immer wieder – schon sein ganzes Leben, und seit er sich um die Präsi­dent­schaft beworben hat umso häufiger. Und es scheint immer schlimmer zu werden, so dass auch viele seiner Unter­stützer Bedenken haben. Dieje­nigen die eng mit ihm zusam­men­ar­beiten, kämpfen mehr und mehr damit, positive Wege zu finden um sein Verhalten zu kanali­sieren und ihn dabei zu unter­stützen effektiv zu führen.

Ganz gleich wo wir politisch stehen, es ist entschei­dend, dass wir gute Wege finden unseren Präsi­denten positiv zu motivieren. Wir brauchen eine starke, positive Führung in einer zuneh­mend chaoti­schen und polari­sierten Welt.

Viele Menschen denken, dass Trump unbere­chenbar und chaotisch ist. Aber das stimmt nicht … wenn man weiß worauf man achten muss.

Vor mehr als 40 Jahren hat der Psycho­loge Dr. Taibi Kahler ein Verhal­tens­muster entschlüs­selt, durch das Menschen auf gesunde (Kommu­ni­ka­tion) und ungesunde (Misskom­mu­ni­ka­tion) Weise mitein­ander inter­agieren. 1977 hat er für seine Entde­ckung der Miniskripts den Eric Berne Memorial Scien­tific Award in der Trans­ak­ti­ons­ana­lyse erhalten. Jene vorher­sag­baren, nachein­ander ablau­fenden und beobacht­baren negativen Verhal­tens­muster, die eine Person zeigt, wenn sie sich mit zuneh­mendem Distress selbst sabotiert.

Kahler entdeckte sechs unter­scheid­bare Miniskript Muster und konnte diese sechs unter­scheid­baren Persön­lich­keits­typen die wir in uns haben zuordnen. Wir haben alle einen Typ der uns beson­ders prägt und die anderen fünf sind nach Neigung und Stärke geordnet und bilden unsere “Persön­lich­keits­ar­chi­tektur”.  Meine Beobach­tung ist, das der Persön­lich­keitstyp des “Machers” und das dazuge­hö­rige Miniskript bei Donald Trump sichtbar ist.

Folgendes hat Kahler über Macher entdeckt und warum Trump dadurch berechenbar wird.

Ausge­gli­chene Macher

Macher leben von Ereig­nissen, definiert als viel Spannendes und Aufre­gendes in kurzer zeitli­cher Abfolge. Sie lieben den Kitzel der Jagd, Geschäfte und Deals zu machen, Risiken einzu­gehen und ein Held zu sein. Wenn Macher nicht im Distress sind, zeigen sie folgende Eigen­schaften:

  • anpas­sungs­fähig, charmant und überzeu­gend
  • lieben es zu verhan­deln und den Wettstreit
  • werden durch viel Aktion, Risiko und Aufre­gendes und Spannendes motiviert
  • hochgradig einfalls­reich und unter­neh­me­risch

Macher, auch wenn sie ausge­gli­chen und stress­frei sind, neigen zu diesen Schwä­chen:

  • mangelnde Empathie
  • auf sich selbst fokus­siert und egozen­trisch
  • mögen es sich ins “Rampen­licht” zu stellen
  • ungeduldig
  • “Ready. Fire. Aim.” – “…fertig! Schuß! … und wo war das Ziel?”

Macher im Distress: Drei Grade des Distress

Kahler hat drei Grade des Distress identi­fi­ziert. Diese werden dann sichtbar, wenn die psychi­schen Bedürf­nisse eines Menschen nicht auf positive Weise zufrie­den­ge­stellt werden. Diese unter­scheid­baren Ebenen des Distress sind vorher­sagbar, aufein­ader fogend und beobachtbar. Distress­ver­halten kann chaotisch und krank­haft wirken, kann ein Problem für die Betrof­fenen werden. Aber nur weil jemand im Distress ist, bedeutet dies nicht, dass er verrückt ist. Hier ist die Abfolge für Macher:

Erster Grad

  • verwei­gert Unter­stüt­zung, die anderen sollen selbst für sich sorgen
  • sagt anderen was sie fühlen oder denken sollten, z.B. “Ihr wisst, dass es wahr ist”, “Du wirst es lieben!” oder “Du wirst keine Lust mehr haben zu gewinnen.”
  • macht es alleine, ist kein Teamspieler

Zweiter Grad

  • manipu­lier­tates und erzeugt (negative) Konflikte
  • bricht Regeln, oder tut so als ob die Regeln nicht gelten
  • gibt anderen die Schuld für schlechte Ergeb­nisse, wenn es gut geht war es sein Verdienst
  • lenkt auf anderes ab, um Verant­wor­tung zu vermeiden
  • greift dieje­nigen an, die ihnen ihr Verhalten spiegeln oder unter die Lupe nehmen

Dritter Grad

  • entwi­ckelt einen extremen “Tunnel­blick” und kann Wahnhaft erscheinen
  • treibt es weiter, auch wenn die Taktik nicht funktio­niert
  • ver- oder entlässt vorsorg­lich das Team, Familie oder Gemein­schaft, um Zurück­wei­sung zuvor zu kommen; “Ich verlasse Euch, bevor Ihr mich verlassen könnt.”
  • fühlt sich hoffnungslos und verzwei­felt

Ich bin der Ansicht, dass Trump sich während der Präsi­dent­schaft­kam­pagne zwischen dem ersten und zweiten Grad hin und her bewegt hat. In den ersten 100 tagen seiner Präsi­dent­schaft sah ich ihn meistens im zweiten Grad Distress. Immer im Versuch auf negative Weise Ereig­nisse zu bekommen, anstatt auf positive Weise. In letzter Zeit habe ich ihn immer mal kurz im dritten Grad Distress gesehen. Sein Verhalten war selbst­zer­stö­re­ri­scher, schien verzwei­felter und vergrault mehr und mehr wichtige Verbün­dete auf der ganzen Welt und in seiner eigenen Regie­rung.

Ich fühle mich traurig und verun­si­chert, denn ich glaube, Trumps positive Eigen­schaften haben Führungs­po­ten­tial, aber wir sehen sie selten. Seine Umgang mit Hurrikan “Harvey” und jüngste Verein­ba­rungen mit den Demokraten, sind Anzei­chen seiner positiven Macher Quali­täten.

Was können wir von Trump als nächstes erwarten?

Dritter Grad endet selten gut. Wenn sich nichts ändert, dann wird Trump ausbrennen, aber auf seine Weise. Ich sage, dass er anstatt um Hilfe zu bitten, mehr und mehr Menschen gegen sich aufbringen wird, bis er keine Unter­stü­zung mehr hat. Dann kann er zurück­treten und den “Spieß umdrehen”, in dem er seiner Partei und seinen engsten Verbün­deten vorwirft seine Pläne behin­dert zu haben.

Lesen Sie meinen nächsten Artikel, in dem ich Tipps gebe, wie man Trump (und andere Macher in Ihrem Leben) führen kann, um ein effek­ti­verer Anführer zu sein. Nur weil sie es nicht hinbe­kommen, heißt es nicht, dass man nichts tun kann.


Das Original dieses Blogs unseres Kollegen Dr. Nate Regier, wurde unter dem Titel ‘How To Lead Donald Trump: Part 1, Under­stan­ding Promoter Distress’ auf next-element.com veröf­fent­licht.
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Kahler hat aus seinen Entde­ckungen das Process Commu­ni­ca­tion Model® entwi­ckelt (PCM). Wollen Sie etwas über Ihre Persön­lich­keits­struktur lernen? Möchten Sie lernen die sechs Miniskript­se­quenzen zu erkennen? Was halten Sie von einem Werkzeug­kasten voller Kommu­ni­ka­ti­ons­werk­zeuge um Menschen zu errei­chen, zu motivieren und Konflikte zu lösen? Machen Sie den ersten Schritt – machen Sie ein PCM Seminar.

LOD und Sie

Welches Trainings­kon­zept passt zu Ihnen und Ihrem Unter­nehmen? *

Ihr persön­li­ches Drama Resilienz Assess­ment (DRA) und “Conflict and You: The Basics of Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity” bieten den schnellen Einstieg in das Konzept von LOD und Compas­sio­nate Accoun­ta­bi­lity.

 

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*alle Unter­lagen in Engli­scher Sprache; Seminare und Trainings wahlweise auf Deutsch oder Englisch

 

Wie gut sind Sie im Luftlesen?

… eine inter­kul­tu­relle Heraus­for­de­rung!

Hand aufs Herz – wie gut sind Sie im Luftlesen? Sie wissen nicht was “Luftlesen” ist? Dann sind Sie vermut­lich in einer westli­chen Kultur aufge­wachsen. In Asien gehört diese Kunst quasi zum Tages­ge­schäft. “kuuki yomenai” oder kurz “KY” ist japanisch  und bedeutet: “kann nicht die Luft lesen” und das gilt nicht gerade als Leistungs­merkmal. Wer ein “KY” ist, erkennt nicht die Botschaft “zwischen den Zeilen”, hat kein Gespür für die Atmosphäre in einem Raum oder zwischen Menschen, oder ob ein bestimmtes Verhalten mögli­cher­weise unange­messen ist.
Während die Kunst des “Lesens der Luft” in den meisten westli­chen Kulturen i.d.R. als persön­liche Kompe­tenz einzelner Menschen betrachtet werden kann, ist es im asiati­schen Teil unserer Welt ein wichtiger Teil der Kultur – jeder muss es können und lernt es schon von Kindes­beinen an.

Die Erfah­rungen Inter­kul­tu­reller Kommu­ni­ka­tion nutzen

Betrachten wir die Kommu­ni­ka­ti­ons­weisen westli­cher und asiati­scher Kulturen genauer, wird der Unter­schied deutlich: während die westliche Kommu­ni­ka­tion darauf ausge­richtet ist die Botschaft nur durch präzise, einfache und klare Worte zu übermit­teln, bezieht die asiati­sche das Reper­toire der non-verbalen Kommu­ni­ka­tion mit ein. Es ist also nicht nur entschei­dend WAS gesagt wird, sondern es ist ebenso wichtig (wenn nicht sogar wichtiger) WIE es gesagt wird. Wie ist die Körper­hal­tung, Mimik, Gestik, Tonfall? Welche Formu­lie­rungen werden verwendet? Auf welche Weise nimmt das Gesagte die Aussagen des Vorred­ners auf? Unter welchen Rahmen­be­din­gungen findet das Gespräch statt? Der ameri­ka­ni­sche Antro­pho­loge E.T. Hall hat für diese 2 gegen­sätz­li­chen Kommu­ni­ka­ti­ons­weisen die Begriffe “low-context” (wenig oder kein WIE)  und “high-context” (viel WIE) für die inter­kul­tu­relle Kommu­ni­ka­tion geprägt.

Culture Map - Erin MeyerWas passiert, wenn low- und high context aufein­ander stoßen? Welche Gefahren der Misskom­mu­ni­ka­tion drohen?

LOW könnte HIGH als unklar, auswei­chend und ggf. sogar unehr­lich empfinden (weil LOW z.B. erst später reali­siert, dass HIGH das Gegen­teil von dem gemeint was LOW verstanden hat)

HIGH könnte LOW als unange­messen direkt und unhöf­lich empfinden, während er gleich­zeitig versucht eine “Botschaft zwischen Zeilen” zu erkennen, die gar nicht existiert.

Erin Meyer hat die Frage aufge­worfen, bei welchen inter­kul­tu­rellen Team-Konstel­la­tionen es die stärksten Missver­ständ­nisse geben könnte?

  1. 2 Personen, die aus verschie­denen low-context Kulturen kommen? (z.B. Holländer und Kanadier)
  2. 2 Personen, die aus low-context und high-context Kulturen kommen (z.B. Brasi­lianer und Holländer)
  3. 2 Personen, die aus verschie­denen high-context Kulturen kommen? (z.B. Brasi­lianer und Chinese)

Sollten Sie auf B getippt haben, liegen Sie leider – wie auch viele andere vor Ihnen – falsch. C ist die kriti­sche Kombi­na­tion. 2 Kulturen die “zwischen den Zeilen” reden und hören, dabei aber unter­schied­liche entwick­lungs­ge­schicht­liche Wurzeln haben und daher die Infor­ma­tionen “zwischen den Zeilen” völlig unter­schied­lich erzeugen und (miss-)verstehen.

Raus aus der Zwick­mühle

FRAGE: Wie kann ich mich also aus der Zwick­mühle heraus manövrieren, wenn ich ein multinationales/multikulturelles Team habe? ANTWORT: reden Sie low-context!

Die Erfah­rung zeigt, dass es Angehö­rigen von high-context Kulturen leichter fällt, sich auf präzise und klare Worte umzustellen und diese auch selbst zu verwenden, als einem low-contexter die Kunst des “zwischen den Zeilen lesens” zu verin­ner­li­chen.
WICHTIG ist jedoch, dass sich alle darüber im klaren sind, dass bei low-context das “Lesen der Luft” nur Verwir­rung bringt.

Das Drama mit dem Drama

Wenn 2 große Schau­spieler wie Mario Adorf und Til Schweiger überein­ander kommu­ni­zieren, dann kommt nicht unbedingt “großes” Theater dabei heraus – aber ein sehr deutli­ches Beispiel wie Kommu­ni­ka­tion zu Konflikt und Drama führen kann.

Drama ... Holzhammer schlägt auf Ei

Was war passiert? Mario Adorf hat in seinem Inter­view, anläss­lich seines 85. Geburts­tags, mit der Stutt­garter Zeitung, das Engage­ment von Til Schweiger in der Flücht­lings­frage wie folgt kommen­tiert:

“Dass ein promi­nenter Künstler den Flücht­lingen helfen will, finde ich großartig. Til Schweiger, unser erfolg­reichster Schau­spieler, Regis­seur und Produ­zent, hat aber leider die unglück­liche Gabe, sich mit seinem dünnhäu­tigen, motzigen Auftreten nicht beliebt zu machen. Statt eine Welle der Sympa­thie zu erzeugen, die sein Engage­ment verdient hätte, führt sein polemi­sie­rendes Tempe­ra­ment nur zu neuen Polari­sie­rungen. Er ruft damit jene auf den Plan, die er eigent­lich mundtot machen will.”

Til Schweiger reagierte mit einer Antwort auf seiner Facebook-Seite:

“Lieber Mario, was hab’ ich Dir denn getan, dass du mir so einen mitgibst? Ich hab’ Dir doch sogar ne’ Rolle angeboten in “Knockin’ on heavens door”- du hast sie zwar abgelehnt, aber egal, Rutger Hauer hat sie ja dann gespielt und zwar ziemlich geil. Ich hab’ immer grossen Respekt vor Deinem Werk gehabt, aber das ist einfach Kokolores (wollte erst Bullshit schreiben, aber besann mich dann) was Du da sagst! Auch wenn das immer wieder geschrieben wird, ich habe NIE meine Fans “bepöbelt”, sondern nur die Leute, die jetzt endlich ne’ Straf­an­zeige kassieren für ihre wider­liche Hetze! Ich habe sie nicht auf den Plan gerufen – sie sind auf meine FB-Seite gekommen! Ich bin auch nicht da, um mich beliebt zu machen-das will ich auch nicht bei diesen Leuten. Ich bin da um zu helfen und das könntest du auch! Flücht­lings­heime brennen ja nicht erst seit gestern. Ich hab’ schon eine Mega-Truppe zusam­men­ge­trom­melt (leider sehr wenige Schau­spieler dabei) und es würde mich freuen, wenn du bei uns mit machst! Wir können jeden Mann gebrau­chen!! … ”

Da Mario Adorf nach meinem Eindruck nicht gerade ein eifriger Facebooker zu sein scheint, bin ich gespannt, ob und wie er auf diesen Angriff reagieren wird.

Haben Sie die Konflikt­po­ten­tiale erkannt, die in den beiden Aussagen stecken?
Mario Adorf verwendet einen erfolg­ver­spre­chenden Einstieg für negative Konflikte (Drama), indem er seine persön­liche Sicht auf das Verhalten von Til Schweiger als allge­mein­gül­tige Tatsache formu­liert. Eine solche Aussage fordert geradezu zum Gegen­schlag heraus.

Til Schweiger lässt sich auf dieses Spiel ein, zeigt Antreiber und Distress­ver­halten und geht auf die persön­liche Angriffs­ebene – plötz­lich stehen der Vorwurf der Unfairnis und Undank­bar­keit im Raum.
Beides Formu­lie­rungen, die Dr. Taibi Kahler der Entwickler des Process Commu­ni­ca­tion Model® als einen von 4 Mythen beschreibt: “Ich kann Dir ein schlechtes Gefühl machen!”. Ja! Ein Mythos, denn für unsere Gefühle sind wir allein selbst verant­wort­lich!

Finden Sie mit dem  Process Commu­ni­ca­tion Model® heraus, wie unsere Kommu­ni­ka­tion und unser Stress­ver­halten mitein­ander zu tun haben und wie wir dieses Wissen für eine bessere Balance nutzen können.

Leading Out of Drama™ führt Sie zu einer modernen Methode, um unpro­duk­tive, energie­r­au­bende Konflikte in konstruk­tive, innova­tive Prozesse zu verwan­deln. Vergeuden Sie Ihre Energie nicht im Konflikt – Nutzen Sie diese Kraft für Innova­tion und Leistung!

PCM
LOD

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