Agile Kommunikation ist wie Scrum … mit Sekunden-Sprints

agile Kommunikation

Die Welt wird “agiler” – oder sagen wir mal vorsichtig … sie möchte agiler werden. Das ist schon Herausforderung genug. Aber warum denn auch gleich noch agile Kommunikation?

Ich habe mich an die erstaunten Augen mancher Kunden gewöhnt, wenn ich erläutere, dass Agilität vor allem eine Sache der Haltung ist. Agilität ist nichts, was ich einfach “abarbeiten” kann, Agilität muss ich leben.

 

Agiles Mindset heißt näher am Kunden
– Agile Kommunikation heißt näher am Kommunikationspartner

Die Grundidee agilen Arbeitens haben die Begründer des Konzepts sehr klar in ihrem “Agilen Manifest” definiert. Wenn es auch in seinen Ursprüngen aus der Softwareentwicklung stammt, so ist es ebenso Basis für Arbeit in anderen Feldern der Entwicklung und der Dienstleistung.
Mindesten 2 der 4 Leitsätze des agilen Manifests stellen die Zusammenarbeit und den Menschen in den Mittelpunkt – und damit die Kommunikation.

  • Individuen und Interaktionen – stehen über Prozessen und Werkzeugen
  • Funktionierende Software [/ Funktionierende Produkte / zufriedenstellende Dienstleistung] – steht über einer umfassenden Dokumentation
  • Zusammenarbeit mit dem Kundensteht über der Vertragsverhandlung
  • Reagieren auf Veränderung – steht über dem Befolgen eines Plans

Eine Priorisierung, die für viele etablierte und gewohnte Prozesse ein Umdenken erfordern – eben eine andere Haltung.
Es ist diese Verbindung von Haltung (Mindset) und den passenden agilen Methoden,  durch die das agile Konzept seinen Nutzen entfaltet.

Wichtige Säulen der Agilität sind Kundennähe und Team. Alle Beteiligten sind im ständigen Austausch miteinander – das heißt Kommunikation ist omnipräsent: kommunizieren, wenn es etwas zu spezifizieren gibt; kommunizieren, wenn es Fragen gibt; kommunizieren, wenn es Probleme gibt; kommunizieren, wenn man Unterstützung braucht; …

Der Sekunden-Sprint der agilen Kommunikation

Agile Kommunikation hat Ähnlichkeit mit agilen Methoden wie z.B. Scrum. Wie bei Scrum funktioniert agile Kommunikation in Inkrementen:

WAS (welche Botschaften) will ich übermitteln [Scrum: Produkt Backlog]

WIE erreiche ich meine Gesprächspartner (WEN), damit sie mir offen zuhören [Scrum: Sprint Planning und -Backlog]

KOMMUNIZIEREN  [Scrum: Sprint Backlog, Inkrement erstellen]

CHECK, ist meine Botschaft angekommen? Erkenntnisse aus der Reaktion auf meine Kommunikation? [Scrum: Daily Scrum, Sprint Review]

SELBSTREFLEKTION, Was kann ich persönlich an meiner Kommunikation verbessern? [Scrum: Sprint Retrospektive]

WEITER,  wenn die die Kommunikation erfolgreich war: Super, nächster Schritt! [Scrum: nächster Eintrag aus dem Produkt Backlog]
– wenn die Kommunikation nicht erfolgreich war: kein Problem, mit den Erkenntnissen aus “CHECK” nochmal in das “WIE” [Scrum: mit gleichem Produkt Backlog und neuen Wissen nochmal in den Sprint]

Der Unterschied zu Scrum liegt im Tempo. Ein Sprint mit Scrum dauert bis zu 30 Tage – ein agiler Kommunikations-Sprint selten mehr als ein paar Sekunden.

Agile Kommunikation heißt: die Kommunikation von Sekunde-zu-Sekunde zu gestalten, um mit dem Kommunikationspartner ein positives und effektives Umfeld zu schaffen. Das benötigt Achtsamkeit: ist meine Botschaft angekommen? Erlebe ich positives oder negatives Konfliktverhalten? Ist mein Kommunikationpartner in einer OK-OK Haltung? Bin ich in einer OK-OK Haltung? Sehe ich Antreiber oder Distressverhalten? Wie kann ich den Kommunikationprozess gestalten?
Und das alles in wenigen Sekunden? Klingt fordernd? – Kann man trainieren! Wer weiß welche Signale in der Kommunikation relevant sind, kann die eigene Kommunikation in agilen Schritten optimieren und ist situativ effizient.

#ProcessCommunicationModel®  #LeadingOutOfDrama®

Process Communication Model LogoSignale erkennen, verstehen nutzen –
Persönlichkeiten erreichen

Leading Out of Drama LogoAus der Vielstimmigkeit zum nächsten Schritt –
über positive Konflikte zu Innovationen

Drama Queen Quiz

Approaching Drama Smiley

Sind Sie eine Drama Queen?

Stellen Sie sich vor
„es ist Konflikt“ und keiner verliert!

Welche Rolle spielen Sie in Konflikten?
Sind Sie resilient? oder doch mehr Drama Queen?

Machen Sie unser kleines Quiz und finden Sie es heraus.

Neugierig?
... dann klicken Sie "Weiter"

Erledigen (oder übernehmen) Sie Dinge für andere, auch wenn Sie nicht um Hilfe gebeten wurden?

Vermeiden Sie es in Konfliktsituationen Ihre eigenen Wünsche zu äußern?

Verlieren Sie die Geduld, wenn Dinge nicht so laufen wie Sie es sich vorstellen?

Sind Sie über andere frustriert, die sich nicht so engagieren wie Sie?

Vermeiden Sie es Ihre Gefühle zu äußern, wenn Sie glauben es sei in dieser Situation irrelevant oder würde "nur" Probleme auslösen?

Machen Sie Lösungsvorschläge ... auch wenn Sie niemand darum gebeten hat?

Nehmen Sie negatives Feedback persönlich?

Geben Sie ungefragt Ratschläge um andere zu "besseren Menschen" zu machen?

Entscheiden Sie sich lieber für Kompromisse um Konflikte zu vermeiden?

Nutzen Sie Drohungen und Schuldgefühle um das Verhalten anderer zu beeinflussen?

Neugierig auf Ihr Ergebnis?

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Verlierer sind schwierige Untertanen – der Katalonien Konflikt

Katalonien Konflikt Verlierer

Sind Sie ein guter Verlierer?

Ich finde – Verlierer sein macht nur selten Spaß. Für mich ist es leichter, wenn es um nichts geht, wenn es “nur” ein Spiel ist, bei dem der Spaß am Miteinander das Ziel ist. Nicht umsonst habe ich jahrelang mit “Mensch ärgere Dich nicht” und “Monopoly” trainiert. Auch im fairen Wettbewerb, beim Sport, oder beim Mitbewerb um einen Kunden, kann ich dem Verlieren meistens gut umgehen. Oft ist es dann sogar Motivation und Ansporn – denn beim nächsten Mal klappts bestimmt …
Hand aufs Herz: Wie steht es mit Ihnen?

Verlierer sein ist OK … wenn es nicht so wichtig ist

Schwer wird das Verlieren für mich, wenn meine Werte und Überzeugungen und die damit verbundenen Ziele in Mitleidenschaft gezogen werden. Dann gilt für mich – wie für jeden anderen auch: “Ein Konflikt ist die Differenz zwischen dem was ich erwarte und dem was ich bekomme”. (Wer mit Geschwistern aufgewachsen ist, kennt vermutlich auch den Spruch: “Der Klügere gibt nach”. Und als der Klügere fragt man sich “… was ist klug daran eine ‘falsche’ Sache zu akzeptieren, nur um ‘des lieben Frieden’ willens?”)

Wo Menschen sich für eine Sache einsetzen, wo Dinge und Situationen einen Wert für sie haben, da ist die Rolle des Verlierers – des Opfers – schwer zu tragen. Einige tragen sie mit Resignation und Jammern, andere mit Frustration, Ärger und (verbalem) Angriff und eine weitere Gruppe mit einer “Jetzt erst recht! Denen werd ich es zeigen” Mentalität, denn Schuld ist ja die Gegenseite.

Diese Erkenntnis vor Augen, stellt sich die Frage:

Was passiert gerade in Katalonien?

Ein nicht unerheblicher Teil der katalanischen Bevölkerung sieht Katalonien als eigene Nation, mit eigener Kultur, eigener Sprache und leistungsfähiger Wirtschaft. Dazu kommt noch das Gefühl, durch den Rest des spanischen Königreichs nicht ausreichend geschätzt und für ihre wirtschaftliche und steuerliche Leistung anerkannt zu sein. …Die besten Voraussetzungen für einen handfesten Konflikt!

Gibt es in diesem Prozess Gewinner und Verlierer
… oder vielleicht sogar nur Verlierer?
Kann es eine Win-Win Lösung geben?

Die spanische Regierung in Madrid hat sich für den Weg des Machtworts entschieden. Sie hat ihn mit dem Versuch der Unterbindung des Unabhängigkeitsreferendums begonnen und mit der Auflösung des Regionalparlaments und Haftbefehlen manifestiert.

Machtworte sind keine Konfliktlösung

Aus Sicht der spanischen Verfassung ist dies zulässig und juristisch Korrekt – aus der Sicht einer Konfliktlösung der Schritt in die falsche Richtung.
Ein Referendum dieser Art und in dieser Weise mag nach der spanischen Verfassung nicht zulässig sein. Dennoch ist zu überlegen, welchen Schaden und welchen Nutzen dieses Stimmungsbild hätte anrichten können. In erster Linie hätte es gezeigt, wie es tatsächlich um den katalanischen Unabhängigkeitswillen steht. Das Meinungsbild nicht zu kennen bedeutet nun mal nicht, dass es nicht existiert. Im Gegenteil, der gewaltsame Versuch das Referendum zu unterbinden, hat die Front der Befürworter eher gestärkt, ohne zu wissen wie es wirklich in Katalonien steht. Und Menschen die vor der Staatsgewalt zurückschrecken, sind deshalb nicht jubelnde Anhängern des Parlaments und des Königs in Madrid.
Warum sich die Konfliktparteien danach nicht auf eine Konfliktlösung zubewegen konnten mag ich nicht zu durchschauen. Fakt ist, dass das Regionalparlament in Barcelona keine andere Wahl sah, als die Unabhängikeit auszurufen und damit ein 2tes Machtwort provoziert hat.

“Machtworte sind keine Konfliktlösung!” Sie schaffen mindestens auf einer Seite Verlierer. Und Verlierer sind demotiviert, frustriert, ärgerlich, angriffslustig und im schlimmsten Fall rachsüchtig. Alles keine Eigenschaften, die die Wahrscheinlichkeit für ein freunschaftliches und zugewandtes Miteinander erhöhen. Der Gewinner steht vielleicht juristisch fest, aus der Konfliktperspektive gibt es wohl eher einen 2ten Verlierer.

Verlierer sind schwierige Untertanen

Ich bin sicher, dass mit dem derzeit in Madrid eingeschlagenen Weg eine nachhaltige Bewältigung der Katalonien-Krise nicht möglich ist.
In einem Unternehmen trennt man sich von problematischen Mitarbeitern, oder diese kündigen selbst, wenn die Situation unbefriedigend ist. Für einen Staat im Konflikt mit seinen Regionalstaaten und dessen Bevölkerung funktioniert das nicht.
Ein Weg zurück auf die Win-Win Ebene ist nur in einem offenen, lösungsorientierten und verlässlichen Aufeinanderzugehen möglich -auf Augenhöhe, der Bereitschaft zum Perspektivwechsel und dem Willen zu einer gemeinsamen Lösung. 


Copyright – Frank Schöfisch, key!4c

Lernen Sie mehr über Compassionate Accountability™ und Leading Out of Drama®

Compassionate Accountability™

Kultur der Compassionate Accountability™

Compassionate Accountability™ gibt unserem Blick auf Leadership, Kommunikation und Konflikt einen neuen Impuls und schafft damit unserer Sichtweise auf Leben und Zusammenarbeit eine neue Perspektive. Aktivieren und nutzen Sie Ihre positiven Fähigkeiten und die Ihrer Mitmenschen für eine erfolgreiche und nachhaltige Veränderung.

LODLeading Out of Drama® (LOD) ist das System um Compassionate Accountability zu schaffen. In Konflikten steckt Energie und LOD gibt Ihnen die Fertigkeiten und Techniken um diese Energie in sinnvolle Unterstützung zu verwandeln – jeden Tag, in jedem Austausch und Zusammenwirken, für bedeutende persönliche und berufliche Weiterentwicklung. Keine Angst vor Konflikten – nutzen Sie sie!

Zentrale Komponenten

  • Persönliches und aussagefähiges Assessment
  • Skalierbares Trainingssystem und Rahmenbedingungen
  • Effektive Coaching Werkzeuge und Strategien
  • Train-the-trainer Zertifizierungen
  • Support Netzwerk
 

Erleben Sie …

  • Unproduktive Meetings?
  • Tratsch und Gerüchte?
  • Angespannte Beziehungen?
  • Mangel an Verlässlichkeit?
  • Schwierige Gespräche über Leistung und Motivation?
  • Passiv-aggressives Verhalten?
  • Fehlzeiten und geringes Engagement?
  • Widerstand gegen Veränderungen?

Compassion Cycle

Entdecken Sie eine elegantes und mächtiges Fundament, um Ihren Zugang zu Leadership, Kommunikation und Konflikt neu zu leben.

Open … Offenheit

Wandelt negatives oder vergiftetes (Betriebs-)Klima in ein Klima der Sicherheit

Resourceful … Neugierde, Lösungsorientierung

Wandelt Klimata des Stillstands und Belanglosigkeit in Klimata der Innovation

Persistent … Stringenz, Verlässlichkeit

Wandelt Klimata/(Unternehmens-)Kulturen mit mangelnder Konsequenz in Kulturen von Verlässlichkeit und des Tuns

Warum Compassionate Accountability™?

Compassionate Accountability unterstützt Sie miteinander für etwas zu kämpfen – anstatt gegeneinander. Wir unterstützen Führungspersönlichkeiten die für Ihre Kompetenzen und Lesitungen gesehen werden wollen:

Wollen Sie:

  • Selbstwahrnehmung, Selbstbewusstsein und persönliches Verantwortungsbewusstsein steigern, um Drama (negatives Konfliktverhalten) zu stoppen?
  • den Raum/das Klima für einen positiven Zugang zu Konflikten bieten, um Innovation und Mitverantwortung zu “pushen”?
  • Verantwortungsbewusstsein bei sich und anderen fördern und würdigen?
  • Ihren positiven Einfluss, Vertrauenswürdigkeit und Authentizität steigern?
  • schwierige Gespräche in Gelegenheiten des Lernens und der Selbstreflektion verwandeln?
  • sich von belastenden Gruppendynamiken befreien?
  • die einzelne und funktionsübergreifende Teamperformance verbessern?
  • Teamgeist und Produktivität verbessern?
  • ein besser Moderator, Trainer, Coach oder Mentor werden?

LOD ist ein umfangreiches und skalierbares Trainingssystem, das die Inhalte und Fertigkeiten der Compassionate Accountability für die Erreichung der großen Bandbreite persönlicher, beruflicher, führungsrelevanter, unternehmerischer, organisatorischer und unternehmenskultureller Ziele und Themen nutzbar macht.

Wie fang ich an?

Das LOD System setzt auf anerkannten und bewährten Verfahren auf, auf viele Jahre intensiver Ergebnisanalysen und Erfahrungen aus unterschiedlichsten organisatorischen, kulturellen und Team-Strukturen.

Der Einzelne der sein Selbstbewusstsein, seine Selbstreflektion und seine Kommunikationsfertigkeiten in Konflikten erweitern möchte, kann Compassionate Accountability mit seinem Tempo und dem Selbstlernmaterialien selbst erkunden und integrieren.

Leader die ihre Kommunikations- und Konfliktverhandlungskompetenzen verbessern möchten, können auf ein weltweites Netzwerk LOD-zertifizierter Professionals zurückgreifen, die Compassionate Accountability fördern, trainieren und coachen.

Organisationen die eine Kultur der Compassionate Accountability schaffen wollen, können das umfassende, skalierbare und nachhaltiges Model für positiven Konflikt nutzen.

Trainer, Coaches und Moderatoren die ihr Werkzeug-Portfolio erweitern möchten, steht eine Bandbreite von Trainingsplänen und Zertfizierungsoptionen zur Verfügung, verbunden mit einem globalen Netzwerk von Kollegen und Unterstützung.

Interesse? - Mailen Sie uns!

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Offene Seminare – Compassionate Accountability mit LOD

  • 5. Juli 2019

    Leading Out of Drama® – Konflikte positiv nutzen - Core-Concepts

    Offenes Seminar: Einführung in die Grundlagen, das Konzept und die praktische Umsetzung von Leading Out of Drama® – LOD. Erfahren Sie wie und warum Drama entsteht, was es bei uns auslöst und wie wir mit Leading Out of Drama aus den Rollen des Karpman’schen Drama-Dreiecks aussteigen und in den 'Compassion' Kreis einsteigen können.

    Mehr dazu ...


  • 7. Oktober 2019 8. Oktober 2019

    Leading Out of Drama® – Facilitator Zertifizierung

    Werden Sie zertifizierter LOD® Facilitator. Die Zertifizierung qualifiziert Sie zur Durchführung von Seminaren und Trainings mit den LOD® Modulen 'Conflict and You', 'Basic DRA' und den 'Leader's Application Packs'

    Mehr dazu ...


  • 11. Oktober 2019

    Leading Out of Drama® – Konflikte positiv nutzen - Core-Concepts

    Offenes Seminar: Einführung in die Grundlagen, das Konzept und die praktische Umsetzung von Leading Out of Drama® – LOD. Erfahren Sie wie und warum Drama entsteht, was es bei uns auslöst und wie wir mit Leading Out of Drama aus den Rollen des Karpman’schen Drama-Dreiecks aussteigen und in den 'Compassion' Kreis einsteigen können.

    Mehr dazu ...


Brückenbau: Fünf Strategien um die Kommunikationskluft zwischen den Generationen zu schließen

Gastblog von unserem Partner Nate Regier

 

Brückenbau:
Fünf Strategien um die Kommunikationskluft zwischen den Generationen zu schließen

Nach Aussage des Amts für Arbeitsmarktstatistik werden 2020 fünf Generationen parallel im Arbeitsmarkt aktiv sein. Wenn die Altersstruktur in Unternehmen diversifizierter wird, müssen Firmen mögliche belastende Auswirkungen auf Kommunikation und Weiterentwicklung verstehen und wissen, wie sie diese überwinden können.

Historisch betrachtet konnten Arbeitnehmer [in den USA] mit 65 die vollen Rentenansprüche wahrnehmen. Diese Altersgrenze wurde jetzt auf 67 angehoben, was viele Arbeitnehmer zwingt, länger als geplant zu arbeiten. Seit die Lebenserwartung kontinuierlich steigt, arbeiten mehr Menschen als zuvor mit irgendeiner Art von Aufgabe auch im Ruhestand weiter.

Eine Umfrage zu Karriereentwicklung 2015 ergab, dass 54 % der älteren Arbeitskräfte nach Eintritt in den Ruhestand wieder in die Arbeitswelt zurückkehren.

Wenn so viele Menschen unterschiedlichen Alters zusammenarbeiten, ist es natürlich, dass es etwas holpert. Fehlender Respekt zwischen Generationen kann oft aufflackern, wenn man sich mehr auf die Unterschiede als auch die Stärken und Fähigkeiten konzentriert, die jede Generation einbringt.

Gegenwärtig umfasst die Arbeiterschaft drei Generationen: Baby Boomers, Generation X und die Millenials. Jede dieser Generationen ist in einer etwas anderen Kultur groß geworden , mit entscheidenden Ereignissen, die für sie prägend waren. Hier ist eine kurze Beschreibung für jede dieser Generationen.

  • Baby Boomer: Sie schätzen Fairness und Individualrechte, persönliche Entwicklung und Meinungsfreiheit. Sie sind eigenmotivert, wenn sie von Dingen Besitz ergreifen können, Anerkennung erfahren und das Gefühl haben, gebraucht zu werden. Sie empfinden, dass sie durch ihre Eltern aus der Veteranen Generation beurteilt oder zurückgesetzt wurden und sind von daher empfindlich gegenüber Feedback und fühlen sich mit Konflikten unwohl.

  • Generation X: Sie bevorzugt Diversity, Spaß, Selbstvertrauen und unkonventionelle Herangehensweisen. Sie ist bereit dazu, hart zu arbeiten, aber nicht, übervorteilt zu werden. Die Generation X ist die erste Generation, die gleichmaßen eigen- und fremdmotivert ist. Sie orientiert sich an ihren Werten und Wünschen und beherrscht es in gleichem Maße, auf veränderte Umweltbedingungen zu reagieren. Sie ist gleichermaßen verantwortungsbewusst und reaktionsstark.

  • Millennials: Sie sind hartnäckig, heroisch, clever und technisch versiert. Sie besitzen Selbstwirksamkeit und glauben an ihre Fähigkeiten, alles zu bewältigen, was ihnen in den Weg kommt. Dies könnte der Grund dafür sein, dass 72 % der Millenials den Eindruck haben, dass ihr gegenwärtiger Arbeitgeber ihre Fähgikeiten nicht voll nutzt. Grundsätzlich werden Millenials durch Herausforderungen, durch Tun, durch bedingungslose Akzeptanz und durch Veränderung motiviert.

Unterschiedliche Motivationsfaktoren, Fähigkeiten und Ziele kann es für ein Team schwer machen, optimal zusammenzuarbeiten.

Ohne offene Kommunikation in der generationsübergreifende Arbeitnehmerschaft kann es noch schlimmer kommen. Drama kann sich ausbreiten und ganze Büros übernehmen.

So kann zum Beispiel ein Baby Boomer erleben, wie ein smarter Millenial schnell die Karriereleiter hochsteigt und argumentieren, dass dies nicht fair ist, zumal der Millenial viel weniger Erfahrung hat als er selbst. Dies kann schnell weitere negative Vermutungen auslösen, dass das Management ihn übersieht, dass er in der Firma nicht erwünscht ist, oder dass er nicht respektiert wird und ersetzt wird. Um das Drama am Arbeitsplatz zu besänftigen, hier fünf Strategien, die die Kommunikation zwischen allen Generationen in der Arbeitnehmerschaft verbessern:

  1. Motivationsfaktoren und Einflüsse jeder Generation verstehen: Einige Beschäftigte können vielleicht gemeinsame Merkmale und Tendenzen zwischen den Generationen erkennen, aber wenige werden verstehen, wie diese Muster entstehen. So ist die Generation X beispielsweise die erste Generation, deren Eltern ihnen alles geben konnte, was sie wollte, ohne dass die Kinder dafür arbeiten mussten. Aus diesem Grund legt diese Generation grundsätzich viel Gewicht auf Spaß. Diese Generation erlebte allerdings auch explodierende Scheidungsraten bei ihren Eltern, so dass oft Angst vor Verlassenwerden und Unsicherheit da ist.
  2. Allgemeine Kommunikationspräferenzen erkennen: Sich über Forschungsergebnis­se über Kommunikationspräferenzen, Motivationsfaktoren und Einflüsse der Generatio­nen auszutauschen ist ein wichtiger Schritt in Richtung eines besseren Miteinanders der Beschäftigten. Dieser Informationsaustausch kann auch den Dialog in Teams, unter Managern und Mitarbeitern öffnen, sich über ihre persönlichen Kommunikationspräfe­renzen auszutauschen und zu diskutieren, wo der Schnittpunkt mit Generationsstereoty­pen ist.
  3. Unterschiede im Team akzeptieren: Über Generationsunterschiede hinweg auf persönliche Kommunikationspräferenzen zu schauen und über diese zu sprechen, kann zu einer gemeinsamen Basis führen. Meist gibt es aber doch Unterschiede im Arbeits- und Kommunikationsverhalten. Mitarbeiter müssen die Bedeutung von Teams mit unterschiedlichen Stärken, Schwächen und Präferenzen hervorheben.
  4. Lebenslanges Lernen im Fokus haben: Erfolgreiche Arbeitnehmer und Unternehmen legen gleichermaßen Wert auf lebenslanges Lernen und Entwicklung. Fünf Generatio­nen, die 2020 zusammenarbeiten, schaffen riesige Möglichkeiten für kollegiales Lernen. Technikaffine Millenials können genutzt werden, um älteren Beschäftigten entsprechen­de Fähigkeiten und neue Plattformen beizubringen, während die Boomer historisches Wissen über die Firma und die Industrie haben, die die Millenials sonst nur in Büchern nachlesen könnten.
  5. Mentorbeziehungen entwickeln: ein Kultur zu entwickeln, die in lebenslangem Lernen wurzelt, kann durch Mentorbeziehungen erreicht werden. Solche Beziehungen sind in beide Richtungen nützlich und können für beide Seiten emotional lohnend sein. Solche engen Beziehungen dienen auch dazu, Vertrauen und Respekt zu entwickeln, die sich dann schnell weiter verbreiten können.

Manche Generationen haben schon Großeltern, die neben Teenagern arbeiten. Die potenziellen Herausforderungen, die damit verbunden sind, sind ebenso zahlreich wie die Vorteile. Wenn Organisationen fähig sind, proaktiv die Kommunikationspräferenzen jeder Generation zu verstehen, sich auszutauschen und zu diskutieren, dann sind sie auch dafür ausgerüstet, die Stärken ihrer gesamten Arbeitnehmerschaft zu nutzen, um ihr Business voranzubringen.

(Ursprünglich veröffentlicht im Training Magazine und in Nate Regier’s Blog – Five Strategies for Bridging The Communication Gap Between Generations)


Über Dr. Nate Regier
Dr. Nate Regier ist  Mitgründer,  Miteigentümer und CEO von Next Element, einer global tätigen Unternehmenberatung, die sich darauf spezialisiert hat, in Organisationen eine Kultur der Compassionate Accountability zu schaffen. Als ehemals praktizierender Psychologe, ist Regier Experte für sozial-emotionale Intelligenz und Führung, für positiven Konflikt, für Körper-Geist-Seele umfassende Gesundheit, für Neuropsychologie, Gruppendynamik, zwischenmenschliche Kommunikation und Führungskommunikation, für Executive Assessment und Coaching, Organisationsentwicklung, Teambuilding und Veränderungsmanagement. Als international tätiger Berater ist Nate Regier, zertifizierter Leading Out of Drama® Master Trainer, Process Communication Model® Certifying Master Trainer und Mitentwickler des Next Elements Leading Out of Drama® Trainings und Coachings. Nate Regier hat zwei Bücher veröffentlicht: Beyond Drama und sein jüngstes Buch, Conflict without Casualties.

Offen mit dem Denken vs. Offen mit dem Herzen

Gastblog von unserem Partner Nate Regier
(Ursprünglich veröffentlicht in Nate Regier’s Blog – Open Mind vs. Open Heart)

Openness, Offenheit ist für uns bei Next Element eine entscheidende Sache. Offenheit ist eine der drei Compassion Fertigkeiten und eine entscheidende Führungskompetenz und Grundvoraussetzung für den gesunden Umgang mit Konflikten. Wenn sie zum ersten Mal mit unserem Modell in Berührung kommen, glauben viele Menschen, dass sie offen sind und erkennen dann den Unterschied zwischen Offenheit im Denken und Offenheit mit dem Herzen. Betrachten Sie im Folgenden den Unterschied.

Offen mit dem Denken

  • aufnahmebereit für die Ideen, Meinungen und Sichtweisen anderer
  • urteilt nicht über Ideen und Meinungen
  • bereit Ideen zu teilen
  • zeigt positive Neugierde
  • bereit bei der Lösung von Problemen zu helfen
  • anerkennt Absichten und Bemühungen
  • bejaht, dass Menschen leistungsfähig sind
  • schätzt Denken
  • es ist eine “Sache des Kopfes”
  • umfasst die Compassion Fertigkeit “Resourcefulness”, Lösungsorientierung

Offen mit dem Herzen

  • aufnahmebereit für die Gefühle und die emotionale Welt der Anderen
  • drückt eigene Bedürfnisse, Gefühle und Wünsche offen aus
  • bereit zur Transparenz
  • akzeptiert Menschen wie sie sind
  • urteilt nicht über die Gefühle anderer Menschen
  • bejaht, dass Menschen wertvoll sind
  • fokussiert sich darauf, einfach mit Menschen präsent zus ein; es gibt nichts zu “beheben”
  • schätzt Emotionen
  • fühlt mit anderen
  • ermutigt dazu Emotionen und mit einem sicheren Gefühl zu teilen
  • es ist eine “Herzenssache”
  • nutzt die Compassion Fähigkeit der “Openness”, Offenheit

Was ist offener, Ihr Herz oder Ihr Denken? Inwiefern ist dies eine Stärke für Sie? Was gewinnen Sie, wenn Sie die andere Art von Offenheit stärken?

Empathie, Wertschätzung und Offenheit sind drei Strategien um Ihre ‘Offenheit mit dem Herzen’ zu stärken.

Wenn Sie Ihre Resourcefulness, Lösungsorientierung stärken wollen, hier sind drei großartige Strategien.


Über Dr. Nate Regier
Dr. Nate Regier ist  Mitgründer,  Miteigentümer und CEO von Next Element, einer global tätigen Unternehmenberatung, die sich darauf spezialisiert hat, in Organisationen eine Kultur der Compassionate Accountability zu schaffen. Als ehemals praktizierender Psychologe, ist Regier Experte für sozial-emotionale Intelligenz und Führung, für positiven Konflikt, für Körper-Geist-Seele umfassende Gesundheit, für Neuropsychologie, Gruppendynamik, zwischenmenschliche Kommunikation und Führungskommunikation, für Executive Assessment und Coaching, Organisationsentwicklung, Teambuilding und Veränderungsmanagement. Als international tätiger Berater ist Nate Regier, zertifizierter Leading Out of Drama® Master Trainer, Process Communication Model® Certifying Master Trainer und Mitentwickler des Next Elements Leading Out of Drama® Trainings und Coachings. Nate Regier hat zwei Bücher veröffentlicht: Beyond Drama und sein jüngstes Buch, Conflict without Casualties.

 

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