Schirme

Es geht um Ausbil­dung, Fortbil­dung und Förde­rung von Führungs­kräften und Mitarbeitern

und damit indirekt auch um die Weiter­ent­wick­lung der gesamten Organi­sa­tion. Perso­nal­ent­wick­lung sollte neben Quali­fi­ka­tionen, Stärken, Präfe­renzen, Inter­essen und den Aufga­ben­be­rei­chen und ‑inhalten auch die Lebens­läufe und Lebens­phasen der Beschäf­tigten berück­sich­tigen. Dies sichert Engage­ment und Kompe­tenz langfristig und ist eine entschei­dende Inves­ti­tion in den nachhal­tigen Erfolg des Unternehmens.

Die Methoden und Instru­mente der Perso­nal­ent­wick­lung sind vielfältig

Ausbil­dung, Training und Seminare, Poten­zi­al­ana­lyse, Nachwuchs­för­de­rung, Mitar­bei­ter­be­ur­tei­lung, Mitar­bei­ter­ge­spräche, Führungs­kräf­te­ent­wick­lung, Gesund­heits­ma­nage­ment, Mento­ring, kolle­giale Beratung, Coaching, u.v.m.

Entschei­dend ist, was zu Ihrem Unter­nehmen passt

Mit Ihnen zusammen analy­sieren wir die wesent­li­chen Entwick­lungs­be­reiche und konzi­pieren für Ihr Unter­nehmen indivi­du­elle Konzepte, schlanke Methoden, effek­tive praxi­nahe Maßnahmen und kosten­güns­tige Implementierung.

Wo möchten Sie stärker werden? Wo sind in Ihrem Team, in Ihrer Organi­sa­tion Einwicklungsfelder?

Beratung und mehr?

Sie wählen, wie Sie in Ihrem Unter­nehmen Perso­nal­ent­wick­lung betreuen: mit internem Personal, mit externer Projekt­lei­tung für Einzel­pro­gramme, mit festen Zeitkon­tin­genten für die externe Betreuung des Regel­ge­schäftes oder mit zeitlich befris­tetem Interim Manage­ment zum Aufbau interner Kompetenz.

Personalentwicklung

There is no more B2B or B2C: There is only Human to Human (H2H)! … So, this is how I see it: Businesses do not have emotion. People do. People want to be a part of something bigger than themselves. People want to feel something. People want to be included. People want to understand.

Bryan Kramer

Kontakt

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oder rufen Sie uns an: +49–711-933 00 635

Im Zusam­men­hang mit der lebens­pha­sen­ori­en­tierten Perso­nal­po­litik sollte Perso­nal­ent­wick­lung grund­sätz­lich auf die nachhal­tige Siche­rung der Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit ausge­richtet sein. … Um aller­dings im Rahmen der Perso­nal­ent­wick­lung auch der Lebens­pha­sen­ori­en­tie­rung gerecht zu werden, den Lebens­stau aufzu­lösen und Nachhal­tig­keitzu schaffen, bedarf es zweier Ergänzungen:

  • Alterns­ge­rechte Ausrich­tung der Personalentwicklung.
  • Berück­sich­ti­gung der Verein­bar­keit von Berufs- und Lebens­phasen in der Personalentwicklung.

Eine alterns­ge­rechte Perso­nal­ent­wick­lung weicht von der jugend­ori­en­tierten Perso­nal­po­litik ab und nimmt alle Beschäf­tigten in den Fokus. 

Prof. Dr. Jutta Rump

Mit Blick auf den demogra­fi­schen Wandel und den Fach- und Führungs­kräf­te­mangel wird Perso­nal­ent­wick­lung vor allem für kleinere und mittlere Unter­nehmen immer wichtiger. Sie dient der Förde­rung und Erschlie­ßung interner Ressourcen und zur Ansprache spezi­eller Zielgruppen und kann so quali­ta­tiven und quanti­ta­tiven Perso­nal­eng­pässen vorbeugen. Zugleich macht Perso­nal­ent­wick­lung Arbeit­geber attraktiv. Vor allem für den Mittel­stand in oft ländlich geprägten Regionen und mit limitierten Aufstiegs- und Karrie­re­mög­lich­keiten stellt dies einen entschei­denden Faktor dar, um im härter werdenden Wettbe­werb um gute Fach- und Führungs­kräfte mitzuhalten.

IHK Koblenz, Unter­neh­mens­be­fra­gung Perso­nal­ent­wick­lung 2010

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