Wie man Donald Trump führt: Teil 1, Macher Distress verstehen

Ein Blog unseres Kollegen Dr. Nate Regier:

Jeder versucht Präsident Trump zu entschlüsseln. Eine Gruppe von Psychologen ist mit ihrer Diagnose sogar an die Öffentlichkeit gegangen.

Nach meiner Einschätzung ist Donald Trump nicht geisteskrank, nicht mal verrückt. Er ist im Distress. Er ist schon seit einiger Zeit im Distress. Höchstwahrscheinlich immer wieder – schon sein ganzes Leben, und seit er sich um die Präsidentschaft beworben hat umso häufiger. Und es scheint immer schlimmer zu werden, so dass auch viele seiner Unterstützer Bedenken haben. Diejenigen die eng mit ihm zusammenarbeiten, kämpfen mehr und mehr damit, positive Wege zu finden um sein Verhalten zu kanalisieren und ihn dabei zu unterstützen effektiv zu führen.

Ganz gleich wo wir politisch stehen, es ist entscheidend, dass wir gute Wege finden unseren Präsidenten positiv zu motivieren. Wir brauchen eine starke, positive Führung in einer zunehmend chaotischen und polarisierten Welt.

Viele Menschen denken, dass Trump unberechenbar und chaotisch ist. Aber das stimmt nicht … wenn man weiß worauf man achten muss.

Vor mehr als 40 Jahren hat der Psychologe Dr. Taibi Kahler ein Verhaltensmuster entschlüsselt, durch das Menschen auf gesunde (Kommunikation) und ungesunde (Misskommunikation) Weise miteinander interagieren. 1977 hat er für seine Entdeckung der Miniskripts den Eric Berne Memorial Scientific Award in der Transaktionsanalyse erhalten. Jene vorhersagbaren, nacheinander ablaufenden und beobachtbaren negativen Verhaltensmuster, die eine Person zeigt, wenn sie sich mit zunehmendem Distress selbst sabotiert.

Kahler entdeckte sechs unterscheidbare Miniskript Muster und konnte diese sechs unterscheidbaren Persönlichkeitstypen die wir in uns haben zuordnen. Wir haben alle einen Typ der uns besonders prägt und die anderen fünf sind nach Neigung und Stärke geordnet und bilden unsere “Persönlichkeitsarchitektur”.  Meine Beobachtung ist, das der Persönlichkeitstyp des “Machers” und das dazugehörige Miniskript bei Donald Trump sichtbar ist.

Folgendes hat Kahler über Macher entdeckt und warum Trump dadurch berechenbar wird.

Ausgeglichene Macher

Macher leben von Ereignissen, definiert als viel Spannendes und Aufregendes in kurzer zeitlicher Abfolge. Sie lieben den Kitzel der Jagd, Geschäfte und Deals zu machen, Risiken einzugehen und ein Held zu sein. Wenn Macher nicht im Distress sind, zeigen sie folgende Eigenschaften:

  • anpassungsfähig, charmant und überzeugend
  • lieben es zu verhandeln und den Wettstreit
  • werden durch viel Aktion, Risiko und Aufregendes und Spannendes motiviert
  • hochgradig einfallsreich und unternehmerisch

Macher, auch wenn sie ausgeglichen und stressfrei sind, neigen zu diesen Schwächen:

  • mangelnde Empathie
  • auf sich selbst fokussiert und egozentrisch
  • mögen es sich ins “Rampenlicht” zu stellen
  • ungeduldig
  • “Ready. Fire. Aim.” – “…fertig! Schuß! … und wo war das Ziel?”

Macher im Distress: Drei Grade des Distress

Kahler hat drei Grade des Distress identifiziert. Diese werden dann sichtbar, wenn die psychischen Bedürfnisse eines Menschen nicht auf positive Weise zufriedengestellt werden. Diese unterscheidbaren Ebenen des Distress sind vorhersagbar, aufeinader fogend und beobachtbar. Distressverhalten kann chaotisch und krankhaft wirken, kann ein Problem für die Betroffenen werden. Aber nur weil jemand im Distress ist, bedeutet dies nicht, dass er verrückt ist. Hier ist die Abfolge für Macher:

Erster Grad

  • verweigert Unterstützung, die anderen sollen selbst für sich sorgen
  • sagt anderen was sie fühlen oder denken sollten, z.B. “Ihr wisst, dass es wahr ist”, “Du wirst es lieben!” oder “Du wirst keine Lust mehr haben zu gewinnen.”
  • macht es alleine, ist kein Teamspieler

Zweiter Grad

  • manipuliertates und erzeugt (negative) Konflikte
  • bricht Regeln, oder tut so als ob die Regeln nicht gelten
  • gibt anderen die Schuld für schlechte Ergebnisse, wenn es gut geht war es sein Verdienst
  • lenkt auf anderes ab, um Verantwortung zu vermeiden
  • greift diejenigen an, die ihnen ihr Verhalten spiegeln oder unter die Lupe nehmen

Dritter Grad

  • entwickelt einen extremen “Tunnelblick” und kann Wahnhaft erscheinen
  • treibt es weiter, auch wenn die Taktik nicht funktioniert
  • ver- oder entlässt vorsorglich das Team, Familie oder Gemeinschaft, um Zurückweisung zuvor zu kommen; “Ich verlasse Euch, bevor Ihr mich verlassen könnt.”
  • fühlt sich hoffnungslos und verzweifelt

Ich bin der Ansicht, dass Trump sich während der Präsidentschaftkampagne zwischen dem ersten und zweiten Grad hin und her bewegt hat. In den ersten 100 tagen seiner Präsidentschaft sah ich ihn meistens im zweiten Grad Distress. Immer im Versuch auf negative Weise Ereignisse zu bekommen, anstatt auf positive Weise. In letzter Zeit habe ich ihn immer mal kurz im dritten Grad Distress gesehen. Sein Verhalten war selbstzerstörerischer, schien verzweifelter und vergrault mehr und mehr wichtige Verbündete auf der ganzen Welt und in seiner eigenen Regierung.

Ich fühle mich traurig und verunsichert, denn ich glaube, Trumps positive Eigenschaften haben Führungspotential, aber wir sehen sie selten. Seine Umgang mit Hurrikan “Harvey” und jüngste Vereinbarungen mit den Demokraten, sind Anzeichen seiner positiven Macher Qualitäten.

Was können wir von Trump als nächstes erwarten?

Dritter Grad endet selten gut. Wenn sich nichts ändert, dann wird Trump ausbrennen, aber auf seine Weise. Ich sage, dass er anstatt um Hilfe zu bitten, mehr und mehr Menschen gegen sich aufbringen wird, bis er keine Unterstüzung mehr hat. Dann kann er zurücktreten und den “Spieß umdrehen”, in dem er seiner Partei und seinen engsten Verbündeten vorwirft seine Pläne behindert zu haben.

Lesen Sie meinen nächsten Artikel, in dem ich Tipps gebe, wie man Trump (und andere Macher in Ihrem Leben) führen kann, um ein effektiverer Anführer zu sein. Nur weil sie es nicht hinbekommen, heißt es nicht, dass man nichts tun kann.


Das Original dieses Blogs unseres Kollegen Dr. Nate Regier, wurde unter dem Titel ‘How To Lead Donald Trump: Part 1, Understanding Promoter Distress‘ auf next-element.com veröffentlicht.
Copyright Next Element Consulting, LLC 2017
Übersetzung aus dem Englischen von Frank Schöfisch, key!4c


Kahler hat aus seinen Entdeckungen das Process Communication Model® entwickelt (PCM). Wollen Sie etwas über Ihre Persönlichkeitsstruktur lernen? Möchten Sie lernen die sechs Miniskriptsequenzen zu erkennen? Was halten Sie von einem Werkzeugkasten voller Kommunikationswerkzeuge um Menschen zu erreichen, zu motivieren und Konflikte zu lösen? Machen Sie den ersten Schritt – machen Sie ein PCM Seminar.

key!4c Newsletter 03/2016

Liebe Newsletter-Leser,

mit diesem Newsletter laden wir Sie zu unserem 1. key!4c Forum ein – Thema:  “Fokus Führung”.

Forum Fokus Führung

Impulsvorträge · Experimentierfläche · Austausch

28. April 2016

10.00 – 18.00 Uhr

in derMOTORWORLD_Logo

cool-figure-170622_2Sehr geehrte Damen und Herren,

sehr herzlich laden wir Sie zu unserem Forum
„Fokus Führung“ in die Motorworld nach Böblingen ein. Motor unserer Veranstaltung sind Impulsvorträge, Experimentierflächen und viel Raum für Diskussion und Austausch.

Gerne dürfen Sie die Einladung in Ihrem Netzwerk
verbreiten. Jede Teilnehmerin und jeder Teilnehmer, jede Sichtweise und jede Frage regen an, führen weiter und kreieren Neues.

Wir freuen uns auf einen anregenden Tag mit Ihnen!
Ihre

Dr. Uta B. Nachbaur und Frank Schöfisch

Ihre Partner für Coaching, Training und Consulting, in Leinfelden-Echterdingen.


Impulsvorträge

 

10:15

Compassionate Accountability

Das Geheimnis hinter Effektivität und Teamgeist
Dipl.-Ing. Frank Schöfisch

FS_Portrait_1

11:00

Wer führt das Wort?

Vom Umgang mit den Bremsern im eigenen Kopf
Dr. Uta B. Nachbaur

UBN_Portrait_2
11:45

Interkulturelle Relativität

Warum uns Asiaten manchmal näher sind als Europäer
Dipl.-Ing. Frank Schöfisch

FS_Portrait_2
12:30

Glaubwürdig führen

Persönlichkeit als Katalysator
Dr. Uta B. Nachbaur

UBN_Portrait_1
 
14:15

Compassionate Accountability

 
15:00

Wer führt das Wort?

 
15:45

Interkulturelle Relativität

 
16:30

Glaubwürdig führen

 

Experimentierfläche

ganztägig – Erleben Sie Einblicke in unseren Methodenkoffer

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Innovative Methoden, weltweit im Einsatz, in Deutschland noch wenig bekannt!


Austausch

– und genießen Sie Gespräche in ungewohnter Umgebung in der Cigar- & Havanna-Lounge!

Havanna-LoungeCigars-Lounge


Unsere kommenden offenen Veranstaltungen


Ihr key!4c Team

Uta Barbara Nachbaur & Frank Schöfisch

key!4c Newsletter 02/2016

Liebe Newsletter-Leser,

im aktuellen Newsletter geht es um

Machtworte sind keine Konfliktlösung!

Die Forschungsstelle für Wirtschaftsmediation der TH Köln hat in dieser Woche den „Streitkulturindex für Unternehmen und Organisationen in Deutschland“ veröffentlicht. Rund 40% der befragten Führungskräfte charakterisieren die Streitkultur in ihrem Unternehmen als „konstruktiv, wertschätzend und respektvoll, entscheidungsorientiert sowie offen und transparent“. Gleichzeitig sehen 78% der Befragten Fortbildungsbedarf beim Konfliktmanagement und 63% beim Kommunikationstraining für Führungskräfte(!) – nun ja, immerhin werden rund 7 von 10 Konfliktfällen von Führungskräften gelöst …

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Die dunkle Seite der Streitkultur

Bedenklicher stimmen dann doch die Einschätzungen, dass 28% der Konflikte verdrängt – also nicht gelöst werden.  Dazu kommen rund ein Viertel (24%) der Konfliktfälle die durch ein Machtwort des Vorgesetzten entschieden werden.
Machen wir uns bewusst: ein Konflikt wird in der Regel durch unterschiedliche Interessenslagen, Wahrnehmungen, Bewertungen und/oder Ziele getrieben – Neid und Missgunst kommen ggf. noch erschwerend hinzu. Ein Konflikt der verdrängt, der also nicht ausgetragen und gelöst werden kann, bindet Energie und behindert Motivation bei allen Beteiligten. Meine Erfahrung ist, dass ein Streit oder Konflikt nicht aus den Köpfen und Herzen der Kontrahenten verschwindet – nur „weil nicht sein kann, was nicht sein darf“. Das Thema nimmt die Konfliktparteien weiterhin gefangen, auch wenn es dies gemäß Unternehmens-Leitbild, Policies oder informellen Verhaltensregeln nicht soll.

Die dunkle Seite der Macht

Und beim “Machtwort” – Nun der Begriff sagt eigentlich alles. Wer Macht ausübt, zwingt anderen seinen Willen auf. Wenn eine Führungskraft ein Machtwort spricht, dann gibt es mindestens ein Opfer. Opfer in dem Sinne, dass mindestens eine Person in diesem Konflikt ganz oder teilweise unterliegt, da sie ihr Ziel nicht durchsetzen konnte. Das Opfer nicht zu den produktivsten Zeitgenossen gehören, ist spätestens seit den Erkenntnissen von Dr. Stephen Karpmans Dramadreieck vielen Menschen bekannt. „Opfer sein“ kann sich in Frustration, mangelndem Selbstwertgefühl, Demotivation, Demoralisierung, Illoyalität, reduzierter Arbeitsleistung und -qualität ausdrücken. Damit wird auch deutlich, dass ein „Machtwort“ nicht nur Opfer unter den Mitarbeitern fordert, sondern mittelbar auch das Unternehmen schädigt.

Selbstkritische Erkenntnis der Führungskräfte

Die befragten Führungskräfte haben es in ihrer Selbstreflektion bereits formuliert – der Bedarf für ein wirkungsvolles Konfliktmanagement und effektive Streitkultur ist groß.
Es geht um Konflikte ohne Opfer und Verluste, um eine Streitkultur die auf Offenheit, Lösungsorientierung und Beharrlichkeit basiert. Gefragt sind Konfliktlösungsstrategien, die die Energie, die in den „Grabenkriegen“ negativer Konfliktbearbeitung vernichtet wird, in die Gestaltung positiver, kreativer und innovativer Lösungen umlenken.
Konflikte benötigen ein aufeinander Zugehen, ein einander Zuhören, gegenseitiges Verständnis und den Willen und die Bereitschaft eine Lösung ohne Verlierer zu schaffen.
Die Kernbotschaft für eine effektive Streitkultur lautet COMPASSIONATE ACCOUNTABILITY. Das englische Wort „Compassion“ geht dabei weit über Mitgefühl und Empathie hinaus, weil es das Bedürfnis zu Unterstützen beinhaltet. Und wer selbst verlässlich und vertrauensvoll – accountable – ist, legt die Grundlage für einen offenen, vertrauensvollen Umgang miteinander.

Mehr über “Compassion” und wie Sie mit dem Konzept von “Leading Out of Drama” Ihre Konfliktfähigkeit weiter verbessern können, stellen wir Ihnen in unserem Info-Workshop Klare Worte – ohne Nachgeben, ohne Angriff! am 7. April 2016 von 18.30 – 20.30 Uhr vor.
Sichern Sie sich Ihren Platz und melden Sie sich telefonisch oder über unsere Website an.
Wir freuen uns auf Sie!

Unsere kommenden offenen Veranstaltungen


Ihr key!4c Team

Uta Barbara Nachbaur & Frank Schöfisch

Machtworte sind keine Konfliktlösung!

Die Forschungsstelle für Wirtschaftsmediation der TH Köln hat in dieser Woche den „Streitkulturindex für Unternehmen und Organisationen in Deutschland“ veröffentlicht. Rund 40% der befragten Führungskräfte charakterisieren die Streitkultur in ihrem Unternehmen als “konstruktiv, wertschätzend und respektvoll, entscheidungsorientiert sowie offen und transparent“. Gleichzeitig sehen 78% der Befragten Fortbildungsbedarf beim Konfliktmanagement und 63% beim Kommunikationstraining für Führungskräfte(!) – nun ja, immerhin werden rund 7 von 10 Konfliktfällen von Führungskräften gelöst …

Die dunkle Seite der Streitkultur

Bedenklicher stimmen dann doch die Einschätzungen, dass 28% der Konflikte verdrängt – also nicht gelöst werden.  Dazu kommen rund ein Viertel (24%) der Konfliktfälle die durch ein Machtwort des Vorgesetzten entschieden werden.
Machen wir uns bewusst: ein Konflikt wird in der Regel durch unterschiedliche Interessenslagen, Wahrnehmungen, Bewertungen und/oder Ziele getrieben – Neid und Missgunst kommen ggf. noch erschwerend hinzu. Ein Konflikt der verdrängt, der also nicht ausgetragen und gelöst werden kann, bindet Energie und behindert Motivation bei allen Beteiligten. Meine Erfahrung ist, dass ein Streit oder Konflikt nicht aus den Köpfen und Herzen der Kontrahenten verschwindet – nur “weil nicht sein kann, was nicht sein darf”. Das Thema nimmt die Konfliktparteien weiterhin gefangen, auch wenn es dies gemäß Unternehmens-Leitbild, Policies oder informellen Verhaltensregeln nicht soll.

Die dunkle Seite der Macht

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Und beim “Machtwort“? – Nun der Begriff sagt eigentlich alles. Wer Macht ausübt, zwingt anderen seinen Willen auf. Wenn eine Führungskraft ein Machtwort spricht, dann gibt es mindestens ein Opfer. Opfer in dem Sinne, dass mindestens eine Person in diesem Konflikt ganz oder teilweise unterliegt, da sie ihr Ziel nicht durchsetzen konnte. Das Opfer nicht zu den produktivsten Zeitgenossen gehören, ist spätestens seit den Erkenntnissen von Dr. Stephen Karpmans Dramadreieck vielen Menschen bekannt. “Opfer sein” kann sich in Frustration, mangelndem Selbstwertgefühl, Demotivation, Demoralisierung, Illoyalität, reduzierter Arbeitsleistung und -qualität ausdrücken. Damit wird auch deutlich, dass ein “Machtwort” nicht nur Opfer unter den Mitarbeitern fordert, sondern mittelbar auch das Unternehmen schädigt.

Selbstkritische Erkenntnis der Führungskräfte

Die befragten Führungskräfte haben es in ihrer Selbstreflektion bereits formuliert – der Bedarf für ein wirkungsvolles Konfliktmanagement und effektive Streitkultur ist groß.
Es geht um Konflikte ohne Opfer und Verluste, um eine Streitkultur die auf Offenheit, Lösungsorientierung und Beharrlichkeit basiert. Gefragt sind Konfliktlösungsstrategien, die die Energie, die in den “Grabenkriegen” negativer Konfliktbearbeitung vernichtet wird, in die Gestaltung positiver, kreativer und innovativer Lösungen umlenken.
Konflikte benötigen ein aufeinander Zugehen, ein einander Zuhören, gegenseitiges Verständnis und den Willen und die Bereitschaft eine Lösung ohne Verlierer zu schaffen.
Die Kernbotschaft für eine effektive Streitkultur lautet COMPASSIONATE ACCOUNTABILITY. Das englische Wort “Compassion” geht dabei weit über Mitgefühl und Empathie hinaus, weil es das Bedürfnis zu Unterstützen beinhaltet. Und wer selbst verlässlich und vertrauensvoll – accountable – ist, legt die Grundlage für einen offenen, vertrauensvollen Umgang miteinander.

LOD_Logo_Verticle_ColorCompassionate und Accountable zu sein ist eine Haltung, eine Fähigkeit. Es fällt nicht immer leicht, da unsere angeborenen und erlernten Verhaltensmuster gerne quer schießen – insbesondere in Situationen hoher psychischer Belastung und fehlender Energie.
Die gute Nachricht – Sie können mit dem “Compassion Cycle” von Leading Out of Drama Ihre Compassion Fähigkeiten und Fertigkeiten trainieren, und damit nachhaltig Ihr positives Verhalten in Konflikten stärken.

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