Wie wirksam ist PCM wirklich?

von | Mrz 5, 2021 | adaptive Kommunikation, agil, agile Kommunikation, Distress, Führung, Kommunikation, Konfliktlösung, PCM, PCM Fragebogen, Process Communication Model, Seminar, Stress, Teamcoaching, Training, Wirksamkeit, Workshop

Die länder­über­grei­fende Wirksam­keits­um­frage 2020 gibt Antwort!

Nachdem wir nun bereits viele Jahre mit dem Process Commu­ni­ca­tion Model® arbeiten und es anderen Menschen in unseren Seminaren näher bringen, waren wir auf das Ergebnis der im Herbst 2020 gestar­teten “PCM Wirksam­keits­um­frage” gespannt.
Insge­samt haben 539 Personen teilge­nommen, wovon der Großteil im deutsch­spra­chigen Raum (Öster­reich, Deutsch­land, Schweiz) lebt, während ungefähr ein Viertel der Teilnehmer/innen aus den Nieder­landen, Belgien, Austra­lien und Neusee­land stammt. Doch welche Erkennt­nisse hat uns diese Umfrage geliefert?

Seminar­ef­fekt ade

Wir wissen nun, dass der oft zitierte Seminar­ef­fekt, nämlich kurz nach einem Seminar nichts mehr vom Inhalt zu wissen oder diesen gar anzuwenden, bei PCM Seminaren zu vernach­läs­sigen ist. So haben 79% der Befragten angegeben, PCM häufig oder manchmal zu nutzen. 75% der Befragten verwenden zumin­dest eines der PCM-Konzepte einmal wöchent­lich. Und mehr als drei Viertel jener Befragten, die angeben PCM-Konzepte aktiv anzuwenden, sagen, PCM selbst nach mehr als einem Jahr zumin­dest einmal pro Woche einzu­setzen. Beson­ders die Persön­lich­keits­typen, die Kommu­ni­ka­ti­ons­ka­näle und die psychi­schen Bedürf­nisse finden bei ihnen mehrmals wöchent­lich oder sogar täglich Anwen­dung. Das hat selbst uns überrascht. Nun haben wir es schwarz auf weiß: PCM wird von der Mehrzahl der Menschen erfreu­li­cher­weise über Jahre hinweg regel­mäßig im Alltag eingesetzt.

PCM als Multi-Tool

Wir waren neugierig, in welchen Kontexten das Process Commu­ni­ca­tion Model® Anwen­dung findet. 67% der Befragten verwenden PCM sowohl im beruf­li­chen als auch im privaten Bereich. Der Großteil (66%) nutzt es, um die eigene Kommu­ni­ka­tion im Allge­meinen aktiv zu gestalten, während es im beruf­li­chen Kontext insbe­son­dere bei Konflikten (61%), im Team (57%) und auch für die Führungs­ar­beit (43%) einge­setzt wird. Das bestä­tigt, was wir seit Jahren erleben: PCM ist in den verschie­densten Kontexten nützlich – und das in Ergän­zung zu anderen Modellen und Theorien beispiels­weise in der Führung, Teament­wick­lung, im Selbst­ma­nage­ment, in der Erzie­hung, Partner­schaft sowie in der Konflikt- und Stressbewältigung.

PCM fördert Diversity

Menschen sind ja bekannt­lich sehr unter­schied­lich – und nicht selten möchten wir so gerne verstehen, was der Grund für das derart andere und manchmal auch als „schwierig“ erlebte Verhalten unserer Mitmen­schen ist.

Hier hilft PCM weiter: Nicht nur geben die Befragten an, dass sie ihr eigenes Verhalten besser verstehen (71%), seitdem sie PCM kennen, sondern es hilft ihnen auch, das Verhalten ihrer Mitmen­schen besser zu verstehen (72%). Zudem leistet PCM einen wichtigen Beitrag, andere Menschen in ihrer Unter­schied­lich­keit zu akzep­tieren (65%) und somit ein erfolg­rei­ches Mitein­ander zu schaffen. Dies ist wohl eine der schönsten Erkennt­nisse der PCM Wirksamkeitsumfrage!

Die „Black Box Mensch“ ist und bleibt interessant

Auf die Frage, welche der PCM Konzepte in Erinne­rung geblieben sind, nennen die Befragten vor allem Aspekte wie die Persön­lich­keits­typen (100%), die Stress­muster und den Umgang mit ihnen (79%) und die Kommu­ni­ka­ti­ons­ka­näle (73%). Betrachtet man nun aber genauer, welche Konzepte auch tatsäch­lich aktiv angewendet werden, so stechen hier speziell die persön­lich­keits­be­zo­genen Konzepte klar hervor. Ein einhel­liger Tenor aus dem Feedback der Befragten ist, dass kommu­ni­ka­ti­ons­be­zo­gene Aspekte einfach Übung benötigen, um sich in ihrer Anwen­dung sicher zu fühlen. Es gilt also weiterhin für die Gestal­tung unserer Seminare sowie für die Teilnehmer und Teilneh­me­rinnen nach einem Seminar: üben, üben, üben.

Sie wollen mehr über diese spannenden Ergeb­nisse der PCM Wirksam­keits­um­frage erfahren? Hier gibt es den Report zum Download:

PCM Wirksam­keits­um­frage 2020
PCM Wirksam­keits­um­frage 2020
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Copyright Hinweis: Vielen Dank an Uwe Reiner-Kolouch, für das Original dieses Blogs auf  kcg-pcm.de

“Der Klügere gibt nach” – ist nicht immer clever!

von | Jul 17, 2020 | agil, Compassion, Compassion Cycle, Compassionate Accountability, Drama, Drama Resilience Assessment, Dramadreieck, Führung, Konflikt, Konfliktlösung, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, Mindset, Streit, Streitkultur

Ei zerbrochen“Der Klügere gibt nach” … Als Kind fand ich das super, war ich doch der deutlich jüngere Bruder und bekam auf diese Weise gelegent­lich meinen Willen durchgesetzt.
Heute betrachte ich diese “Weisheit” mit anderen Augen.

Eigent­lich muss einem ein Thema unwichtig oder fast egal sein, wenn man die eigene Idee, das eigene Ziel einfach so opfert. Ist es wirklich klüger, etwas einfach so zu übernehmen, was man im Grunde als unklug betrachtet?

Wenn uns etwas wichtig ist, uns begeis­tert und antreibt, wenn wir uns für etwas einsetzen, wenn wir der Auffas­sung sind, dass wir richtig liegen und der andere Weg falsch ist, dann setzen wir gerne unsere Energie dafür ein. Manchmal können wir andere von unserem Weg überzeugen, manchmal ergeben sich in der Diskus­sion völlig neue Lösungs­an­sätze und manchmal lassen wir uns von einem anderen Weg überzeugen.
Wer jedoch vor der Ausein­an­der­set­zung unter der Vorgabe Klugheit zum Nachgeben und Aufgeben gezwungen wird, wird so in eine ungewollte Opfer-Rolle gedrängt. Dabei verpufft die Energie nicht einfach, sie findet neue Schlupf­lö­cher und ihr Einsatz ist oft wenig zweck­dien­lich. Einige äußern ihre Energie und “leben ihren Frust”. Sie erzeugen damit oft ein ungesundes Betriebs­klima durch offenen Pessi­mismus oder aktives kontra­pro­duk­tives Verhalten. Andere verfallen in Demoti­va­tion, verwenden ihre Energie um ihre “Wunden zu lecken”, verlieren dadurch ihre Kreati­vität und Effek­ti­vität. Nichts davon ist gut.

“Konflikt ist die Kluft zwischen dem was ich erwarte
und dem was ich erlebe.”

So betrachtet wird deutlich, wie wichtig es ist Konflikte so auszu­tragen und die Energie in Ausein­an­der­set­zungen, im Konflikt positiv zu nutzen. Gekonnt streiten heißt die Energie aller Betei­ligten auf die beste Lösung zu fokus­sieren und keine Opfer zu erzeugen!

Sie wollen mehr wissen? Sie möchten wissen, warum es fatal und kontra­pro­duktiv ist, wenn ich mich in Konflikten freiwillig oder gezwun­ge­ner­maßen in die Opfer Position begebe? Und warum mit Compas­sion “gekonnt gestritten” werden kann? – Leading Out of Drama® heißt mein Schlüssel! … key! 4 C(onflict)

“Geteiltes Leid ist halbes Leid” – nur nicht im Konflikt !

von | Jul 12, 2020 | Compassion, Compassion Cycle, Compassionate Accountability, Drama, Drama Resilience Assessment, Dramadreieck, Konflikt, Konfliktlösung, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, Streit, Streitkultur

Emotionen im Konflikt

“Geteiltes Leid ist halbes Leid!” – Was der “Volks­mund” sagt hat meist viel Wahres. Immerhin ist es das Ergebnis langjäh­riger Erfah­rungen. Doch wenn es um Konflikte geht, irrt die Volksweisheit.
Ja es tut gut, in leidvollen und schwie­rigen Situa­tionen andere bedin­gungslos auf meiner Seite zu wissen. Es ist wunderbar und richtig, wenn physi­sche Gefahr droht, ob Unwetter oder gar Hungersnot. Wenn es um handfeste Konflikte und Streit geht, können Allianzen die Situa­tion aller­dings verschlim­mern, dann dreht sich die Formel und aus “halbem Leid” wird mögli­cher­weise “doppeltes Leid”! Wie kann das sein?
Die Frage ist, welche Rolle ich im Konflikt einnehme?
Wenn ich mich in einem Konflikt als Opfer fühle und nach einer hilfrei­chen Allianz suche, besteht die Gefahr, dass mich mein Unter­stützer in meiner Opfer­rolle bestärkt, die Ungerech­tig­keit, Unfair­ness mit mir anpran­gert und mit mir leidet. Die Folge sind im schlimmsten Falle zwei Opfer. Der Konflikt selbst ist bestä­tigt und keines­falls halbiert.
Handle ich im Konflikt als Angreifer oder Retter und dazu noch “im Duett“ mit einer Allianz, die sich auf meine Seite schlägt, dann sehe ich mich in meinem unpro­duk­tiven Konflikt­lö­sungs­an­satz bestä­tigt und hinter­lasse dabei ein doppelt-frustriertes Opfer oder finde mich im Gegen­an­griff wieder.
Wie man es auch dreht – im negativen Konflikt halbiert sich das Leid nie..

Sie wollen mehr wissen? Sie möchten wissen, warum Alliierte in Konflikten nicht hilfreich sondern kontra­pro­duktiv sind? und warum mit Compas­sion “gekonnt gestritten” werden kann? – Starten Sie mit mir in das 4‑teilige Webinar:  Schlüs­sel­kom­pe­tenz Compas­sion – 3 Hebel für »Gekonnt Streiten« 

Agile Kommu­ni­ka­tion ist wie Scrum … mit Sekunden-Sprints

von | Mai 2, 2019 | adaptive Kommunikation, agil, agile Kommunikation, Compassion, Drama, Drama Resilience Assessment, Führung, Kommunikation, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, Methoden, Organisationsentwicklung, PCM, Streit, Streitkultur, Stress

agile Kommunikation

Die Welt wird “agiler” – oder sagen wir mal vorsichtig … sie möchte agiler werden. Das ist schon Heraus­for­de­rung genug. Aber warum denn auch gleich noch agile Kommunikation?

Ich habe mich an die erstaunten Augen mancher Kunden gewöhnt, wenn ich erläu­tere, dass Agilität vor allem eine Sache der Haltung ist. Agilität ist nichts, was ich einfach “abarbeiten” kann, Agilität muss ich leben.

 

Agiles Mindset heißt näher am Kunden
- Agile Kommu­ni­ka­tion heißt näher am Kommunikationspartner

Die Grund­idee agilen Arbei­tens haben die Begründer des Konzepts sehr klar in ihrem “Agilen Manifest” definiert. Wenn es auch in seinen Ursprüngen aus der Software­ent­wick­lung stammt, so ist es ebenso Basis für Arbeit in anderen Feldern der Entwick­lung und der Dienst­leis­tung.
Mindesten 2 der 4 Leitsätze des agilen Manifests stellen die Zusam­men­ar­beit und den Menschen in den Mittel­punkt – und damit die Kommunikation.

  • Indivi­duen und Inter­ak­tionen – stehen über Prozessen und Werkzeugen
  • Funktio­nie­rende Software [/ Funktio­nie­rende Produkte / zufrie­den­stel­lende Dienst­leis­tung] – steht über einer umfas­senden Dokumentation
  • Zusam­men­ar­beit mit dem Kunden – steht über der Vertragsverhandlung
  • Reagieren auf Verän­de­rung – steht über dem Befolgen eines Plans

Eine Priori­sie­rung, die für viele etablierte und gewohnte Prozesse ein Umdenken erfor­dern – eben eine andere Haltung.
Es ist diese Verbin­dung von Haltung (Mindset) und den passenden agilen Methoden,  durch die das agile Konzept seinen Nutzen entfaltet.

Wichtige Säulen der Agilität sind Kunden­nähe und Team. Alle Betei­ligten sind im ständigen Austausch mitein­ander – das heißt Kommu­ni­ka­tion ist omniprä­sent: kommu­ni­zieren, wenn es etwas zu spezi­fi­zieren gibt; kommu­ni­zieren, wenn es Fragen gibt; kommu­ni­zieren, wenn es Probleme gibt; kommu­ni­zieren, wenn man Unter­stüt­zung braucht; …

Der Sekunden-Sprint der agilen Kommunikation

Agile Kommu­ni­ka­tion hat Ähnlich­keit mit agilen Methoden wie z.B. Scrum. Wie bei Scrum funktio­niert agile Kommu­ni­ka­tion in Inkrementen:

WAS (welche Botschaften) will ich übermit­teln [Scrum: Produkt Backlog]

WIE erreiche ich meine Gesprächs­partner (WEN), damit sie mir offen zuhören [Scrum: Sprint Planning und ‑Backlog]

KOMMUNIZIEREN  [Scrum: Sprint Backlog, Inkre­ment erstellen]

CHECK, ist meine Botschaft angekommen? Erkennt­nisse aus der Reaktion auf meine Kommu­ni­ka­tion? [Scrum: Daily Scrum, Sprint Review]

SELBSTREFLEKTION, Was kann ich persön­lich an meiner Kommu­ni­ka­tion verbes­sern? [Scrum: Sprint Retrospektive]

WEITER,  wenn die die Kommu­ni­ka­tion erfolg­reich war: Super, nächster Schritt! [Scrum: nächster Eintrag aus dem Produkt Backlog]
- wenn die Kommu­ni­ka­tion nicht erfolg­reich war: kein Problem, mit den Erkennt­nissen aus “CHECK” nochmal in das “WIE” [Scrum: mit gleichem Produkt Backlog und neuen Wissen nochmal in den Sprint]

Der Unter­schied zu Scrum liegt im Tempo. Ein Sprint mit Scrum dauert bis zu 30 Tage – ein agiler Kommu­ni­ka­tions-Sprint selten mehr als ein paar Sekunden.

Agile Kommu­ni­ka­tion heißt: die Kommu­ni­ka­tion von Sekunde-zu-Sekunde zu gestalten, um mit dem Kommu­ni­ka­ti­ons­partner ein positives und effek­tives Umfeld zu schaffen. Das benötigt Achtsam­keit: ist meine Botschaft angekommen? Erlebe ich positives oder negatives Konflikt­ver­halten? Ist mein Kommu­ni­ka­ti­onpartner in einer OK-OK Haltung? Bin ich in einer OK-OK Haltung? Sehe ich Antreiber oder Distress­ver­halten? Wie kann ich den Kommu­ni­ka­ti­on­pro­zess gestalten?
Und das alles in wenigen Sekunden? Klingt fordernd? – Kann man trainieren! Wer weiß welche Signale in der Kommu­ni­ka­tion relevant sind, kann die eigene Kommu­ni­ka­tion in agilen Schritten optimieren und ist situativ effizient.

#Process­Com­mu­ni­ca­ti­on­Model®  #Leadin­gOu­tOf­Drama®

Process Communication Model LogoSignale erkennen, verstehen nutzen -
Persön­lich­keiten erreichen

Leading Out of Drama LogoAus der Vielstim­mig­keit zum nächsten Schritt -
über positive Konflikte zu Innovationen

Verlierer sind schwie­rige Unter­tanen – der Katalo­nien Konflikt

von | Nov 8, 2017 | Compassion, Compassion Cycle, Compassionate Accountability, Distress, Drama, Dramadreieck, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, Streit, Streitkultur

Katalonien Konflikt Verlierer

Sind Sie ein guter Verlierer?

Ich finde – Verlierer sein macht nur selten Spaß. Für mich ist es leichter, wenn es um nichts geht, wenn es “nur” ein Spiel ist, bei dem der Spaß am Mitein­ander das Ziel ist. Nicht umsonst habe ich jahre­lang mit “Mensch ärgere Dich nicht” und “Monopoly” trainiert. Auch im fairen Wettbe­werb, beim Sport, oder beim Mitbe­werb um einen Kunden, kann ich dem Verlieren meistens gut umgehen. Oft ist es dann sogar Motiva­tion und Ansporn – denn beim nächsten Mal klappts bestimmt … 
Hand aufs Herz: Wie steht es mit Ihnen?

Verlierer sein ist OK … wenn es nicht so wichtig ist

Schwer wird das Verlieren für mich, wenn meine Werte und Überzeu­gungen und die damit verbun­denen Ziele in Mitlei­den­schaft gezogen werden. Dann gilt für mich – wie für jeden anderen auch: “Ein Konflikt ist die Diffe­renz zwischen dem was ich erwarte und dem was ich bekomme”. (Wer mit Geschwis­tern aufge­wachsen ist, kennt vermut­lich auch den Spruch: “Der Klügere gibt nach”. Und als der Klügere fragt man sich “… was ist klug daran eine ‘falsche’ Sache zu akzep­tieren, nur um ‘des lieben Frieden’ willens?”)

Wo Menschen sich für eine Sache einsetzen, wo Dinge und Situa­tionen einen Wert für sie haben, da ist die Rolle des Verlie­rers – des Opfers – schwer zu tragen. Einige tragen sie mit Resigna­tion und Jammern, andere mit Frustra­tion, Ärger und (verbalem) Angriff und eine weitere Gruppe mit einer “Jetzt erst recht! Denen werd ich es zeigen” Menta­lität, denn Schuld ist ja die Gegenseite.

Diese Erkenntnis vor Augen, stellt sich die Frage:

Was passiert gerade in Katalonien?

Ein nicht unerheb­li­cher Teil der katala­ni­schen Bevöl­ke­rung sieht Katalo­nien als eigene Nation, mit eigener Kultur, eigener Sprache und leistungs­fä­higer Wirtschaft. Dazu kommt noch das Gefühl, durch den Rest des spani­schen König­reichs nicht ausrei­chend geschätzt und für ihre wirtschaft­liche und steuer­liche Leistung anerkannt zu sein. …Die besten Voraus­set­zungen für einen handfesten Konflikt!

Gibt es in diesem Prozess Gewinner und Verlierer
… oder vielleicht sogar nur Verlierer?
Kann es eine Win-Win Lösung geben?

Die spani­sche Regie­rung in Madrid hat sich für den Weg des Macht­worts entschieden. Sie hat ihn mit dem Versuch der Unter­bin­dung des Unabhän­gig­keits­re­fe­ren­dums begonnen und mit der Auflö­sung des Regio­nal­par­la­ments und Haftbe­fehlen manifestiert.

Macht­worte sind keine Konfliktlösung

Aus Sicht der spani­schen Verfas­sung ist dies zulässig und juris­tisch Korrekt – aus der Sicht einer Konflikt­lö­sung der Schritt in die falsche Richtung.
Ein Referendum dieser Art und in dieser Weise mag nach der spani­schen Verfas­sung nicht zulässig sein. Dennoch ist zu überlegen, welchen Schaden und welchen Nutzen dieses Stimmungs­bild hätte anrichten können. In erster Linie hätte es gezeigt, wie es tatsäch­lich um den katala­ni­schen Unabhän­gig­keits­willen steht. Das Meinungs­bild nicht zu kennen bedeutet nun mal nicht, dass es nicht existiert. Im Gegen­teil, der gewalt­same Versuch das Referendum zu unter­binden, hat die Front der Befür­worter eher gestärkt, ohne zu wissen wie es wirklich in Katalo­nien steht. Und Menschen die vor der Staats­ge­walt zurück­schre­cken, sind deshalb nicht jubelnde Anhän­gern des Parla­ments und des Königs in Madrid.
Warum sich die Konflikt­par­teien danach nicht auf eine Konflikt­lö­sung zubewegen konnten mag ich nicht zu durch­schauen. Fakt ist, dass das Regio­nal­par­la­ment in Barce­lona keine andere Wahl sah, als die Unabhän­gi­keit auszu­rufen und damit ein 2tes Macht­wort provo­ziert hat.

“Macht­worte sind keine Konflikt­lö­sung!” Sie schaffen mindes­tens auf einer Seite Verlierer. Und Verlierer sind demoti­viert, frustriert, ärger­lich, angriffs­lustig und im schlimmsten Fall rachsüchtig. Alles keine Eigen­schaften, die die Wahrschein­lich­keit für ein freun­schaft­li­ches und zugewandtes Mitein­ander erhöhen. Der Gewinner steht vielleicht juris­tisch fest, aus der Konflikt­per­spek­tive gibt es wohl eher einen 2ten Verlierer.

Verlierer sind schwie­rige Untertanen

Ich bin sicher, dass mit dem derzeit in Madrid einge­schla­genen Weg eine nachhal­tige Bewäl­ti­gung der Katalo­nien-Krise nicht möglich ist. 
In einem Unter­nehmen trennt man sich von proble­ma­ti­schen Mitar­bei­tern, oder diese kündigen selbst, wenn die Situa­tion unbefrie­di­gend ist. Für einen Staat im Konflikt mit seinen Regio­nal­staaten und dessen Bevöl­ke­rung funktio­niert das nicht.
Ein Weg zurück auf die Win-Win Ebene ist nur in einem offenen, lösungs­ori­en­tierten und verläss­li­chen Aufein­an­der­zu­gehen möglich ‑auf Augen­höhe, der Bereit­schaft zum Perspek­tiv­wechsel und dem Willen zu einer gemein­samen Lösung. 

Copyright – Frank Schöfisch, key!4c

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