Macht­worte sind keine Konfliktlösung!

von | 11.03.2016 | Consulting, Drama, Führung, Kommunikation, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, PCM, Streit, Streitkultur, Stress

Die Forschungs­stelle für Wirtschafts­me­dia­tion der TH Köln hat in dieser Woche den „Streit­kul­tur­index für Unter­nehmen und Organi­sa­tionen in Deutsch­land“ veröf­fent­licht. Rund 40% der befragten Führungs­kräfte charak­te­ri­sieren die Streit­kultur in ihrem Unter­nehmen als “konstruktiv, wertschät­zend und respekt­voll, entschei­dungs­ori­en­tiert sowie offen und trans­pa­rent“. Gleich­zeitig sehen 78% der Befragten Fortbil­dungs­be­darf beim Konflikt­ma­nage­ment und 63% beim Kommu­ni­ka­ti­ons­trai­ning für Führungs­kräfte(!) – nun ja, immerhin werden rund 7 von 10 Konflikt­fällen von Führungs­kräften gelöst …

Die dunkle Seite der Streitkultur

Bedenk­li­cher stimmen dann doch die Einschät­zungen, dass 28% der Konflikte verdrängt – also nicht gelöst werden.  Dazu kommen rund ein Viertel (24%) der Konflikt­fälle die durch ein Macht­wort des Vorge­setzten entschieden werden.
Machen wir uns bewusst: ein Konflikt wird in der Regel durch unter­schied­liche Inter­es­sens­lagen, Wahrneh­mungen, Bewer­tungen und/oder Ziele getrieben – Neid und Missgunst kommen ggf. noch erschwe­rend hinzu. Ein Konflikt der verdrängt, der also nicht ausge­tragen und gelöst werden kann, bindet Energie und behin­dert Motiva­tion bei allen Betei­ligten. Meine Erfah­rung ist, dass ein Streit oder Konflikt nicht aus den Köpfen und Herzen der Kontra­henten verschwindet – nur “weil nicht sein kann, was nicht sein darf”. Das Thema nimmt die Konflikt­par­teien weiterhin gefangen, auch wenn es dies gemäß Unter­neh­mens-Leitbild, Policies oder infor­mellen Verhal­tens­re­geln nicht soll.

Die dunkle Seite der Macht

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Und beim “Macht­wort”? – Nun der Begriff sagt eigent­lich alles. Wer Macht ausübt, zwingt anderen seinen Willen auf. Wenn eine Führungs­kraft ein Macht­wort spricht, dann gibt es mindes­tens ein Opfer. Opfer in dem Sinne, dass mindes­tens eine Person in diesem Konflikt ganz oder teilweise unter­liegt, da sie ihr Ziel nicht durch­setzen konnte. Das Opfer nicht zu den produk­tivsten Zeitge­nossen gehören, ist spätes­tens seit den Erkennt­nissen von Dr. Stephen Karpmans Drama­dreieck vielen Menschen bekannt. “Opfer sein” kann sich in Frustra­tion, mangelndem Selbst­wert­ge­fühl, Demoti­va­tion, Demora­li­sie­rung, Illoya­lität, reduzierter Arbeits­leis­tung und ‑qualität ausdrü­cken. Damit wird auch deutlich, dass ein “Macht­wort” nicht nur Opfer unter den Mitar­bei­tern fordert, sondern mittelbar auch das Unter­nehmen schädigt.

Selbst­kri­ti­sche Erkenntnis der Führungskräfte

Die befragten Führungs­kräfte haben es in ihrer Selbst­re­flek­tion bereits formu­liert – der Bedarf für ein wirkungs­volles Konflikt­ma­nage­ment und effek­tive Streit­kultur ist groß.
Es geht um Konflikte ohne Opfer und Verluste, um eine Streit­kultur die auf Offen­heit, Lösungs­ori­en­tie­rung und Beharr­lich­keit basiert. Gefragt sind Konflikt­lö­sungs­stra­te­gien, die die Energie, die in den “Graben­kriegen” negativer Konflikt­be­ar­bei­tung vernichtet wird, in die Gestal­tung positiver, kreativer und innova­tiver Lösungen umlenken.
Konflikte benötigen ein aufein­ander Zugehen, ein einander Zuhören, gegen­sei­tiges Verständnis und den Willen und die Bereit­schaft eine Lösung ohne Verlierer zu schaffen.
Die Kernbot­schaft für eine effek­tive Streit­kultur lautet COMPASSIONATE ACCOUNTABILITY. Das engli­sche Wort “Compas­sion” geht dabei weit über Mitge­fühl und Empathie hinaus, weil es das Bedürfnis zu Unter­stützen beinhaltet. Und wer selbst verläss­lich und vertrau­ens­voll – accoun­table – ist, legt die Grund­lage für einen offenen, vertrau­ens­vollen Umgang miteinander.

LOD_Logo_Verticle_ColorCompas­sio­nate und Accoun­table zu sein ist eine Haltung, eine Fähig­keit. Es fällt nicht immer leicht, da unsere angebo­renen und erlernten Verhal­tens­muster gerne quer schießen – insbe­son­dere in Situa­tionen hoher psychi­scher Belas­tung und fehlender Energie.
Die gute Nachricht – Sie können mit dem “Compas­sion Cycle” von Leading Out of Drama Ihre Compas­sion Fähig­keiten und Fertig­keiten trainieren, und damit nachhaltig Ihr positives Verhalten in Konflikten stärken.

key!4c Newsletter 01/2016

von | 03.02.2016 | Newsletter

imac-965325_1920Liebe Newsletter-Leser,

geht es Ihnen auch so? Eigent­lich war doch gerade erst Neujahr – und schon ist der erste Monat wieder rum. Die gute Nachricht ist – wir haben noch 11 weitere!

2016 – 12 Monate voller Möglichkeiten!

Wir starten voller Euphorie, wenn das Feuer­werk das Neue Jahr begrüßt. Wir stoßen drauf an, umarmen das Neue Jahr aus vollem Herzen und heißen es willkommen.

fireworks-989152_2000x900Wenn wir am 1.1. aufwa­chen, liegt das Neue Jahr so herrlich unberührt vor uns – ganze 12 Monate voller Möglich­keiten. Und wir haben so viele Wünsche und Pläne, oft gemischt mit guten Vorsätzen.

Wenn die erste Woche ins Land geht, kommen oft die ersten kleinen Saboteure, die uns zuflüs­tern: Kann ich das schaffen? Wo und wie fange ich an? Zuerst sollte ich noch dies und das tun! … Jeder hält diese innere Zwiesprache mit den eigenen Kriti­kern, die uns oft erste Zweifel und Frage­zei­chen einflüs­tern. Sie wollen ermahnen und warnen und haben oft einen Funken Wahrheit, und sie scheuen Veränderung.

Sie erkennen sich wieder und wollen wissen wie Sie die Saboteure packen können? … lesen Sie mehr dazu in Uta Nachbaurs Blog : 2016 ‑12 Monate voller Möglichkeiten

Mehr Wert für Ihre Kommunikation!

Das ist der Titel unseres neuen Einsteiger-Workshops mit Process Commu­ni­ca­tion. Der 3½-stündige Workshop gibt Einblicke, wie Sie Kommu­ni­ka­tion indivi­duell gestalten, wie Sie verbale und nonver­bale Signale Ihres Gegen­übers erkennen, verstehen und nutzen.
PCMBannerSie nehmen wahr, wie Sie und Ihre Kommu­ni­ka­ti­ons­partner sprechen und können bereits erste Einstiegs­si­gnale in Stress­ver­halten erkennen. Sie lernen, welche Erkennt­nisse Sie daraus über die Persön­lich­keits­ar­chi­tektur gewinnen, über Verhal­tens­muster und Bedürf­nisse. Im Workshop erleben Sie den Nutzen einer indivi­du­ellen Gestal­tung Ihrer Kommu­ni­ka­ti­ons­pro­zesse, um Stress- und Konflikt­si­tua­tionen frühzeitig zu entschärfen und zu vermeiden.

Mehr Infor­ma­tionen zu PCM® finden Sie auf unserer Website key4c.com/process-communication-model.

Die nächsten Workshop-Termine finden Sie im Kalender auf unserer Website und zum Abschluss dieses Newsletters.

Wie gut sind Sie im Luftlesen?

… eine inter­kul­tu­relle Heraus­for­de­rung!  Können Sie Luftlesen? High-context Kulturen können das. Menschen aus diesen Kultur­kreisen haben gelernt “zwischen den Zeilen zu lesen” und zu sprechen, atmosphä­ri­sche Zeichen zu erkennen und zu setzen. Low-context Kulturen sind auf den Inhalt fokusiert – möglichst präzise und klar, ohne Spiel­raum für Inter­pre­ta­tionen. In der inter­kul­tu­rellen Kommu­ni­ka­tion von Menschen aus high- und low-context Kulturen besteht ein hohes Risiko für Misskom­mu­ni­ka­tion, wenn sich die Kommu­ni­ka­ti­ons­partner ihrer unter­schied­li­chen Kommu­ni­ka­ti­ons­weise nicht bewusst sind.

Inter­es­sant? … lesen Sie mehr dazu in Frank Schöfischs Blog: Wie gut sind Sie im Luftlesen?

Workshops zum Thema “Inter­kul­tu­relle Kommu­ni­ka­tion” mit Frank Schöfisch auf Anfrage.
Zielgruppe: inter­na­tio­nale Teams, Mitar­beiter mit Auslandstätigkeit

 

The Culture Map - Erin MeyerUnser Buchtipp zum Thema:

The Culture Map von Erin Meyer.
Für alle, die keine Scheu vor englisch­spra­chiger Literatur haben, ist das unser aktueller Tipp. Erin Meyer, Profes­sorin an der inter­na­tio­nalen Business School INSEAD, beschreibt und erläu­tert auf leichte Weise 8 wichtige kultu­relle Parameter, die im globalen Business entschei­dend sind.

Unsere kommenden offenen Veranstaltungen

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Ihr key!4c Team

Uta Barbara Nachbaur & Frank Schöfisch

Wie gut sind Sie im Luftlesen?

von | 03.02.2016 | Feedback, Führung, interkulturell, Kommunikation, Methoden, Training, Unternehmen

… eine inter­kul­tu­relle Herausforderung!

Hand aufs Herz – wie gut sind Sie im Luftlesen? Sie wissen nicht was “Luftlesen” ist? Dann sind Sie vermut­lich in einer westli­chen Kultur aufge­wachsen. In Asien gehört diese Kunst quasi zum Tages­ge­schäft. “kuuki yomenai” oder kurz “KY” ist japanisch  und bedeutet: “kann nicht die Luft lesen” und das gilt nicht gerade als Leistungs­merkmal. Wer ein “KY” ist, erkennt nicht die Botschaft “zwischen den Zeilen”, hat kein Gespür für die Atmosphäre in einem Raum oder zwischen Menschen, oder ob ein bestimmtes Verhalten mögli­cher­weise unange­messen ist.
Während die Kunst des “Lesens der Luft” in den meisten westli­chen Kulturen i.d.R. als persön­liche Kompe­tenz einzelner Menschen betrachtet werden kann, ist es im asiati­schen Teil unserer Welt ein wichtiger Teil der Kultur – jeder muss es können und lernt es schon von Kindes­beinen an.

Die Erfah­rungen Inter­kul­tu­reller Kommu­ni­ka­tion nutzen

Betrachten wir die Kommu­ni­ka­ti­ons­weisen westli­cher und asiati­scher Kulturen genauer, wird der Unter­schied deutlich: während die westliche Kommu­ni­ka­tion darauf ausge­richtet ist die Botschaft nur durch präzise, einfache und klare Worte zu übermit­teln, bezieht die asiati­sche das Reper­toire der non-verbalen Kommu­ni­ka­tion mit ein. Es ist also nicht nur entschei­dend WAS gesagt wird, sondern es ist ebenso wichtig (wenn nicht sogar wichtiger) WIE es gesagt wird. Wie ist die Körper­hal­tung, Mimik, Gestik, Tonfall? Welche Formu­lie­rungen werden verwendet? Auf welche Weise nimmt das Gesagte die Aussagen des Vorred­ners auf? Unter welchen Rahmen­be­din­gungen findet das Gespräch statt? Der ameri­ka­ni­sche Antropho­loge E.T. Hall hat für diese 2 gegen­sätz­li­chen Kommu­ni­ka­ti­ons­weisen die Begriffe “low-context” (wenig oder kein WIE)  und “high-context” (viel WIE) für die inter­kul­tu­relle Kommu­ni­ka­tion geprägt.

Culture Map - Erin MeyerWas passiert, wenn low- und high context aufein­ander stoßen? Welche Gefahren der Misskom­mu­ni­ka­tion drohen?

LOW könnte HIGH als unklar, auswei­chend und ggf. sogar unehr­lich empfinden (weil LOW z.B. erst später reali­siert, dass HIGH das Gegen­teil von dem gemeint was LOW verstanden hat)

HIGH könnte LOW als unange­messen direkt und unhöf­lich empfinden, während er gleich­zeitig versucht eine “Botschaft zwischen Zeilen” zu erkennen, die gar nicht existiert.

Erin Meyer hat die Frage aufge­worfen, bei welchen inter­kul­tu­rellen Team-Konstel­la­tionen es die stärksten Missver­ständ­nisse geben könnte?

  1. 2 Personen, die aus verschie­denen low-context Kulturen kommen? (z.B. Holländer und Kanadier)
  2. 2 Personen, die aus low-context und high-context Kulturen kommen (z.B. Brasi­lianer und Holländer)
  3. 2 Personen, die aus verschie­denen high-context Kulturen kommen? (z.B. Brasi­lianer und Chinese)

Sollten Sie auf B getippt haben, liegen Sie leider – wie auch viele andere vor Ihnen – falsch. C ist die kriti­sche Kombi­na­tion. 2 Kulturen die “zwischen den Zeilen” reden und hören, dabei aber unter­schied­liche entwick­lungs­ge­schicht­liche Wurzeln haben und daher die Infor­ma­tionen “zwischen den Zeilen” völlig unter­schied­lich erzeugen und (miss-)verstehen.

Raus aus der Zwickmühle

FRAGE: Wie kann ich mich also aus der Zwick­mühle heraus manövrieren, wenn ich ein multinationales/multikulturelles Team habe? ANTWORT: reden Sie low-context!

Die Erfah­rung zeigt, dass es Angehö­rigen von high-context Kulturen leichter fällt, sich auf präzise und klare Worte umzustellen und diese auch selbst zu verwenden, als einem low-contexter die Kunst des “zwischen den Zeilen lesens” zu verin­ner­li­chen.
WICHTIG ist jedoch, dass sich alle darüber im klaren sind, dass bei low-context das “Lesen der Luft” nur Verwir­rung bringt.

Das Drama mit dem Drama

von | 08.09.2015 | Drama, Führung, Kommunikation, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, Methoden, PCM, Process Communication Model, Selbstwirksamkeit, Stress, Training, Unternehmen, Wirksamkeit

Wenn 2 große Schau­spieler wie Mario Adorf und Til Schweiger überein­ander kommu­ni­zieren, dann kommt nicht unbedingt “großes” Theater dabei heraus – aber ein sehr deutli­ches Beispiel wie Kommu­ni­ka­tion zu Konflikt und Drama führen kann.

Drama ... Holzhammer schlägt auf Ei

Was war passiert? Mario Adorf hat in seinem Inter­view, anläss­lich seines 85. Geburts­tags, mit der Stutt­garter Zeitung, das Engage­ment von Til Schweiger in der Flücht­lings­frage wie folgt kommentiert:

“Dass ein promi­nenter Künstler den Flücht­lingen helfen will, finde ich großartig. Til Schweiger, unser erfolg­reichster Schau­spieler, Regis­seur und Produ­zent, hat aber leider die unglück­liche Gabe, sich mit seinem dünnhäu­tigen, motzigen Auftreten nicht beliebt zu machen. Statt eine Welle der Sympa­thie zu erzeugen, die sein Engage­ment verdient hätte, führt sein polemi­sie­rendes Tempe­ra­ment nur zu neuen Polari­sie­rungen. Er ruft damit jene auf den Plan, die er eigent­lich mundtot machen will.”

Til Schweiger reagierte mit einer Antwort auf seiner Facebook-Seite:

“Lieber Mario, was hab’ ich Dir denn getan, dass du mir so einen mitgibst? Ich hab’ Dir doch sogar ne’ Rolle angeboten in “Knockin’ on heavens door”- du hast sie zwar abgelehnt, aber egal, Rutger Hauer hat sie ja dann gespielt und zwar ziemlich geil. Ich hab’ immer grossen Respekt vor Deinem Werk gehabt, aber das ist einfach Kokolores (wollte erst Bullshit schreiben, aber besann mich dann) was Du da sagst! Auch wenn das immer wieder geschrieben wird, ich habe NIE meine Fans “bepöbelt”, sondern nur die Leute, die jetzt endlich ne’ Straf­an­zeige kassieren für ihre wider­liche Hetze! Ich habe sie nicht auf den Plan gerufen – sie sind auf meine FB-Seite gekommen! Ich bin auch nicht da, um mich beliebt zu machen-das will ich auch nicht bei diesen Leuten. Ich bin da um zu helfen und das könntest du auch! Flücht­lings­heime brennen ja nicht erst seit gestern. Ich hab’ schon eine Mega-Truppe zusam­men­ge­trom­melt (leider sehr wenige Schau­spieler dabei) und es würde mich freuen, wenn du bei uns mit machst! Wir können jeden Mann gebrauchen!! … ”

Da Mario Adorf nach meinem Eindruck nicht gerade ein eifriger Facebooker zu sein scheint, bin ich gespannt, ob und wie er auf diesen Angriff reagieren wird.

Haben Sie die Konflikt­po­ten­tiale erkannt, die in den beiden Aussagen stecken?
Mario Adorf verwendet einen erfolg­ver­spre­chenden Einstieg für negative Konflikte (Drama), indem er seine persön­liche Sicht auf das Verhalten von Til Schweiger als allge­mein­gül­tige Tatsache formu­liert. Eine solche Aussage fordert geradezu zum Gegen­schlag heraus.

Til Schweiger lässt sich auf dieses Spiel ein, zeigt Antreiber und Distress­ver­halten und geht auf die persön­liche Angriffs­ebene – plötz­lich stehen der Vorwurf der Unfairnis und Undank­bar­keit im Raum.
Beides Formu­lie­rungen, die Dr. Taibi Kahler der Entwickler des Process Commu­ni­ca­tion Model® als einen von 4 Mythen beschreibt: “Ich kann Dir ein schlechtes Gefühl machen!”. Ja! Ein Mythos, denn für unsere Gefühle sind wir allein selbst verantwortlich!

Finden Sie mit dem  Process Commu­ni­ca­tion Model® heraus, wie unsere Kommu­ni­ka­tion und unser Stress­ver­halten mitein­ander zu tun haben und wie wir dieses Wissen für eine bessere Balance nutzen können.

Leading Out of Drama™ führt Sie zu einer modernen Methode, um unpro­duk­tive, energie­rau­bende Konflikte in konstruk­tive, innova­tive Prozesse zu verwan­deln. Vergeuden Sie Ihre Energie nicht im Konflikt – Nutzen Sie diese Kraft für Innova­tion und Leistung!

PCM
LOD

Der Weg aus dem Drama …

von | 14.12.2014 | Coaching, Drama, Führung, Kommunikation, Konflikt, Konfliktmanagement, Leading Out of Drama, LOD, Methoden, Selbstwirksamkeit, Training, Unternehmen, Wirksamkeit

  • Sie haben Zeit und Energie einge­setzt um die perfekte Lösung, Vision, Ziele und den strate­gi­schen Plan zu entwi­ckeln. Warum hat sich nichts geändert?
  • Sie haben es geschafft Ihr ‘Dream-Team’ zu finden.  Doch sie drehen sich im Kreis, verbrau­chen mehr Energie um sich über Tages­ord­nungen zu streiten, als die strate­gi­schen Ziele voran zu treiben.
  • Sie haben Ihre Vision – an die Sie glauben – klar kommu­ni­ziert. Und doch zermürben negative Einstel­lungen und Pessi­mismus die Basis Ihrer Arbeit.
 

Leading Out of Drama roadsign

Es ist Zeit sich inten­siver mit den Hinter­gründen zu befassen. Das Führen zu nachhal­tigen Verän­de­rungen ist ein ständiger Prozess und kein einma­liges Ereignis. Die Führungs­kraft von heute muss die Fähig­keit haben, das Poten­tial von Drama-Situa­tionen zu erkennen und in den Nutzen und die Innova­tion positiven Konflikts zu überführen. Experten-Wissen und Indus­trie-Erfah­rung sind allein nicht mehr ausrei­chend. key!4c ist von dem Model überzeugt und hat mit “Leading Out of Drama”, ein innova­tives Tool nach Europa geholt. In dem von Next Element Consul­ting (Kansas, USA) entwi­ckelten Programm stecken mehr als 50 Mannjahre Erfah­rung in der Beglei­tung von Führungs­kräften im Umgang mit inter­per­so­nellen und gruppen­dy­na­mi­schen Prozessen die Moral, Einsatz­be­reit­schaft und Produk­ti­vität sabotieren.

Die Methode von ‘Leading Out of Drama’

setzt auf nachweis­lich erfolg­rei­chen Verfah­rens­weisen, einem Jahrzehnt der Ergeb­nis­for­schung und Erfah­rungen unter unter­schied­lichsten organi­sa­tio­nalen, kultu­rellen und Team Bedin­gungen auf. ‘Leading out of Drama’ hilft Führungs­kräften und ihren Teams dabei:

  1. Drama Verhalten und dessen negativen Einfluss auf auf die strate­gi­sche Ausrich­tung zu erkennen
  2. Selbst­er­kenntnis und die persön­liche Verant­wor­tungs­be­reit­schaft Drama-Situa­tionen entgegen zu treten zu stärken
  3. gemein­same ‘Spiel­re­geln’ einzu­führen, die sicher­stellen, dass Drama die Weiter­ent­wick­lung nicht sabotiert
  4. positive Konflikte um wichtige Themen auszutragen
  5. Raum für Innova­tionen, Zielse­zungen und schnelle Verän­de­rungs­zy­klen zu schaffen
  6. Entschei­dungen effizient und verläss­lich zu machen

key!4c bringt Leading Out of Drama nach Deutschland!